Трудовое право России
 
Мой комментарий
 Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - ООО "Новая правовая культура", 2007.
 
 Авторский коллектив:
 
 Рыженков Анатолий Яковлевич - директор Научно-исследовательского института современного права Волгоградской академии государственной службы, доктор юридических наук, профессор
 
 Мелихов Виктор Михайлович - заведующий кафедрой гражданского права и процесса Волжского гуманитарного института (филиала) Волгоградского государственного университета, Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, кандидат юридических наук, профессор
 
 Шаронов Сергей Александрович - доцент кафедры гражданского права и процесса Волжского гуманитарного института (филиала) Волгоградского государственного университета, кандидат юридических наук
 
 Под общей редакцией доктора юридических наук, профессора А.Я. Рыженкова
 
 Курс лекций подготовлен с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г., и охватывает все основные темы курса трудового права, анализируются последние научные работы, нормативные акты и правоприменительная практика
 
 Для юристов, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов, государственных служащих, а также для всех участников трудовых правоотношений
 
 Список используемых сокращений
 
 Конституция РФ - Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.//РГ. - 1993. - N 237
 ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30 декабря 2001 г. в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2002. - N 1. - Ст.3; N 30. - Ст. 3033; 2003. - N 27 (Ч. 1). - Ст. 2700; 2004. - N 35. - Ст. 3607; N 18. - Ст. 1690; 2005. - N 19. - Ст. 1752; 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. 1). - Ст. 5498
 ГК РФ (Ч. 1) - Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: ФЗ от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ: в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301; 1996. - N 9. - Ст. 773; N 43. - Ст. 4026; 1999. - N 28. - Ст. 3471; 2001. - N 17. - Ст. 1644; N 21. - Ст. 2063; 2002. - N 12. - Ст. 1093; N 48. - Ст. 4746; N 48. - Ст. 4743; 2003. - N 2. - Ст. 167; N 52(Ч. 1). - Ст. 5034; 2004. - N 27. - Ст. 2711; N 31. - Ст. 3233; РГ. - 2004. - N 290; N 292; 2005. - N 30 (Ч. II). - Ст. 3120; 2006. - N 2. - Ст. 171; N 23. - Ст. 2380; N 27. - Ст. 2881; N 31 - (Ч. 1). - Ст. 3437; N 45. - Ст. 4627; N 52 (Ч. 1). - Ст. 5497, 5498
 ГК РФ (Ч. 2) - Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая ФЗ от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ: в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 5. - Ст. 410; N 34. - Ст. 4025; 1997. - N 43. - Ст. 4903; 1999. - N 51. - Ст. 6288; 2002. - N 48. - Ст. 4737; 2003. - N 2. - Ст. 160; N 2. - Ст. 167; N 13. - Ст. 1179; N 46 (ч. 1). - Ст. 4434; N 52 (Ч. 1). - Ст. 5034; РГ. - 2005. - N 1; 2006. - N 6. - Ст. 536
 УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации: ФЗ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ: в ред. ФЗ от 4 декабря 2006 г. N 201-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 25. - Ст. 2954; 2003. - N 27. - Ст. 2708; N 50. - Ст. 4848; 2005. - N 30 (Ч. I). - Ст. 3104; 2006. - N 2. - Ст. 176; N 31 (Ч. 1). - Ст. 3452; N 50. - Ст. 5279
 КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: ФЗ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ: в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2002. - N 1. - Ст. 1; N 44. - 2003. - N 27. - Ст. 2700, 2708, 2717; N 46. - Ст. 4434; N 50. - Ст. 4847, 4855; 2004. - N 31. - Ст. 3229; N 34. - Ст. 3529, 3533; 2005. - N 1, Ст.13, 45; N 13. - Ст. 1077; N 19. - Ст. 1752; N 27. - Ст. 2719, 2721; N 30. - Ст. 3103; РГ. - 2005. - N 276; 2006. - N 1. - Ст. 4, 10; N 2. - Ст. 172; N 6. - Ст. 636; N 10. - Ст. 1067; N 12. - Ст. 1234; N 17. - Ст. 1776; N 18. - Ст. 1907; N 19. - Ст. 2066; N 23. - Ст. 2380; N 31. - Ст. 3420, 3438, 3452; N 45. - Ст. 4641; N 52 (Ч. 1). - Ст. 5498
 НК РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации: в ред. ФЗ от 22 июля 2005 г.N 119-ФЗ//СЗ РФ. - 2000. - N 32. - Ст. 3340; 2001. - N 1. - Ст. 18; N 33. - Ст. 3413, 3421; N 53. - Ст. 5015; 2002. - N 22. - Ст. 2026; N 30. - Ст. 3027; 2003. - N 1. - Ст. 2; N 22. - Ст. 2066; N 23. - Ст. 2174; N 28. - Ст. 2886; N 50. - Ст. 4849; 2004. - N 27. - Ст. 2711; N 34. - Ст. 3517, 3524; N 35. - Ст. 3607; N 45. - Ст. 4377; 2005. - N 1. - Ст. 9
 Закон о работодателях - Федеральный закон "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ: в ред. ФЗ от 5 декабря 2005 г. N 152-ФЗ//СЗ РФ. - 2002. - N 48. - Ст. 4741; 2005. - N 50. - Ст. 5243
 Закон о профсоюзах - Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности": в ред. ФЗ от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 3. - Ст. 148; 2002. - N 12. - Ст. 1093; N 30. - Ст. 3029; 2003. - N 50. Ст. 4855; 2004. - N 27. - Ст. 2711; 2005. - N 19. - Ст. 1752
 Закон о коллективных договорах и соглашениях - Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях": в ред. ФЗ от 29 июня 2004 г. N 58-ФЗ//ВСНД и ВС РФ 1992. - N 17. - Ст. 890; СЗ РФ. - 1995. - N 48. - Ст. 4558. 2004. - N 27. - Ст. 2711
 Закон о занятости - Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ//ВСНД РФ ВС РФ. - 1991. - N 18. - Ст. 565. СЗ РФ. - 1996. - N 17. - Ст. 1915; 1998. - N 30. - Ст. 3613; 1999. - N 18. - Ст. 2211; N 29. - Ст. 3696; N 47. - Ст. 5613; 2000. - N 33. - Ст. 3348; 2001. - N 53. - Ст. 5024; 2002. - N 30. - Ст. 3033; 2003. - N 2. - Ст. 160; 2006. - N 1. - Ст. 10
 Закон о прокуратуре - Закон РФ от 17 января 1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации": в ред. ФЗ от 4 ноября 2005 г. N 138-ФЗ//СЗ РФ. - 1995. - N 47. - Ст. 4472; 1999. - N 7. - Cт. 878; N 47. - Ст. 5620; 2000. - N 2. - Ст. 140; 2001. - N 53 (ч. 1). - Ст. 5018; 2002. - N 26. - Ст. 2523; N 30. - Ст. 3029; N 40. - Ст. 3853; 2003. - N 27. - Ст. 2700 (ч. 1); 2005. - N 45. - Ст. 4586
 Закон о статусе судей - Закон РФ от 26 июня 1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 5 апреля 2005 г. N 33-ФЗ//ВСНД и ВС РФ. - 1992. - N 30. Ст. 1792; 1993. - N 17. - Ст. 606; СЗ РФ. - 1993. - N 52. - Ст. 5086; 1995. - N 26. - Ст. 2399; 1999. - N 29. - Ст. 3690; 2000. - N 26. - Ст. 2736; 2001. - N 51. - Ст. 4834; 2005. - N 15. - Ст. 1278
 Закон об образовании - Закон РФ от 10 июля 1992 N 3266-1 "Об образовании": в ред. ФЗ от 16 марта 2006 г. N 42-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 3. - Ст. 150; 1997. - N 47. - Ст. 5341; 2000. - N 30. - Ст. 3120; N 33. - Ст. 3348; 2002. - N 7. - Ст. 631; N 12. - Ст. 1093; N 26. - Ст. 2517; N 30. - Ст. 3029; 2003. - N 2. - Ст. 163; N 28. - Ст. 2892; 2006. - N 12. - Ст. 1235
 Закон о работниках Севера - Закон РФ от 19 февраля 1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях": в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ//Ведомости СНД и ВС РФ. - 1993. - N 16. - Ст. 551; N 26. - Ст. 957; СЗ РФ. - 1998. - N 2. - Ст. 220; 2001. - N 1 (ч. I). - Cт. 3; N 33 (ч. I). - Ст. 3413; 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 2; 2003. - N 2. - Ст. 160; 2004. - N 35. - Ст. 3607
 Закон о донорстве - Закон РФ от 9 июня 1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов: в ред. ФЗ от 16 апреля 2001 г. N 39-ФЗ//ВСНД ВС РФ. - 1993. - N 28. - Ст. 1064; СЗ РФ. - 2000. - N 19. - Ст. 2024; 2001. - N 17. - Ст. 1638
 Закон о государственной службе - Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации": в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215; 2006. - N 6. - Ст. 636
 Закон о коллективных спорах - Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров": в ред. ФЗ от 30 декабря 2001 N 196-ФЗ//СЗ РФ. - 1995. - N 48. - Ст. 4557
 Закон о высшем образовании - Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании": в ред. ФЗ от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 35. - Ст. 4135; 2000. - N 29. - Ст. 3001; N 33. - Ст. 3348; 2002. - N 26. - Ст. 2517; 2003. - N 2. - Ст. 163; N 14. - Ст. 1254; N 28. - Ст. 2888; 2006. - N 1. - Ст. 10
 Закон об обязательном социальном страховании - Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний": в ред.  ФЗ от 1 декабря 2004 г. N 152-ФЗ//СЗ РФ. - 1998. - N 31. - Ст. 3803; 1999. - N 29. - Ст. 3702; 2001. - N 44. - Ст. 4152; 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 2; N 48. - Ст. 4737; 2003. - N 17. - Ст. 1554; N 28. - Ст. 2887; 2004. - N 49. - Ст. 4851
 Закон об охране труда - Федеральный закон от 17 июля 1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 26 декабря 2005 г. N 189-ФЗ//СЗ РФ. - 1999. - N 29. - Ст. 3702; 2002. - N 21. - Ст. 1916; 2003. - N 2. - Ст. 167; 2005. - N 52 (ч. 2). - Ст. 5602
 Закон о защите инвалидов - Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ//СЗ РФ. - 1995. - N 48. - Ст. 4563; 2001. - N 33 (ч. 1). - Ст. 3426; 2002. - N 22. - Ст. 2026; 2003. - N 2. - Ст. 167, N 43. - Ст. 4108; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2006. - N 1. - Ст. 10
 Закон о героях - Закон РФ от 15 января 1993 года N 4301-I "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы": в ред. ФЗ от 23 июля 2005 г. N 122-ФЗ//ВСНД ВС РФ. - 1993. - N 7. - Ст. 247; СЗ РФ. - 1996. - N 32. - Ст. 3838; 2001. - N 29. - Ст. 2953; 2005. - N 30 (ч. 2). - Ст. 3133
 Закон о трудовых пенсиях - Федеральный закон от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 14 февраля 2005 г. N 3-ФЗ//СЗ РФ. - 2001. - N 52. - Ст. 4920; 2003. - N 1. - Ст. 13; N 48. - Ст. 4587; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2005. - N 8. - Ст. 605
 Закон о государственном пенсионном обеспечении - Федеральный закон от 15 декабря 2001 года N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ//СЗ РФ. - 2001. - N 51. - Ст. 4831; 2002. - N 30. - Ст. 3033; 2004. - N 19. - Ст. 1835; 2004. - N 35. - Ст. 3607
 Закон о промышленной безопасности - Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов": в ред. ФЗ от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ//СЗ РФ. - 1997. - N 30. - Ст. 3588; 2003. - N 2. - Ст. 167; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2005. - N 19. - 1752
 Закон о выборах депутатов ГД РФ - Федеральный закон от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации"//СЗ РФ. - 2005. - N 21. - Ст. 1919
 Закон о наркотических психотропных веществах - Федеральный закон от 8 января 1998 года N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах": в ред. ФЗ от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ//СЗ РФ. - 1998. - N 2. - Ст. 219; 2003. - N 27. - Ст. 2700; 2005. - N 19. - Ст. 1752
 Закон о драгоценных металлах и драгоценных камнях - Федеральный закон от 26 марта 1998 года N 41-ФЗ "О драгоценных металлах и драгоценных камнях": в ред. ФЗ от 10 января 2002 г. N 5-ФЗ//СЗ РФ. - 1998. - N 13. - Ст. 1463; 2002. - N 2. - Ст. 131
 Закон о защите граждан, занятых на работах с химическим оружием - Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием": в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ//СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2004. N 35. Ст. 3607
 Закон о статусе члена Совета Федерации - Федеральный закон от 8 мая 1994 года N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации": в ред. ФЗ от 5 июля 1999 года N 133-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - N 2. - Ст. 74; 1999. - N 28. - Ст. 3466; 2001. - N 32. - Ст. 3317; 2002. - N 28. - Ст. 2785; N 30. - Ст. 3033; 2003. - N 27. - Ст. 2700; 2004. - N 17. - Ст. 1588; N 25. - Ст. 2484; N 35. - Ст. 3607; N 51. - Ст. 5128; 2005. - N 19. - Ст. 1749
 Закон о коммерческой тайне - Федеральный закон "О коммерческой тайне": в ред. ФЗ от 29 июля 2004 г.//СЗ РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283
 Закон о статусе члена Совета Федерации - Федеральный закон от 8 мая 1994 года N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации": в ред. ФЗ от 5 июля 1999 года N 133-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - N 2. - Ст. 74; 1999. - N 28. - Ст. 3466; 2001. - N 32. - Ст. 3317; 2002. - N 28. - Ст. 2785; N 30. - Ст. 3033; 2003. - N 27. - Ст. 2700; 2004. - N 17. - Ст. 1588; N 25. - Ст. 2484; N 35. - Ст. 3607; N 51. -Ст. 5128; 2005. - N 19. - Ст. 1749
 Закон об иностранцах - Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 2 ноября 2004 г. N 127-ФЗ//СЗ РФ 2002. - N 30. - Ст. 3032; 2004. - N 45. - Ст. 4377
 Закон об акционерных обществах - Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах": в ред. ФЗ от 27 декабря 2005 г. N 194-ФЗ//СЗ РФ. -1996. - N 1. - Ст. 1; 2001. - N 33. - Ст. 3423; 2005. - N 1. - Ст. 18
 Закон об общественных объединениях - Федеральный закон от 19 мая 1995 года N 82-ФЗ "Об общественных объединениях": в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 1995. - N 21. - Ст. 1930; 2006. - N 6. - Ст. 636
 Закон о трехсторонней комиссии - Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"//СЗ РФ. - 1999. - N 18. - Ст. 2218
 Закон о ребенке - Федеральный закон от 24 июля 1998 года N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 21 января 2004 г. N 170-ФЗ//СЗ РФ. 1998. - N 31. - Ст. 3802; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2004. - N 52 (ч.1). Ст. 5274
 Закон о внесении изменений в ТК РФ - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. I). - Ст. 5498.
 Закон об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности - Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"//СЗ РФ. - 2007. - N 1. - Ст. 18
 Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта - Постановление Правительства от 25 августа 1992 г. N 621: в ред. Постановления Правительства РФ от 14 июля 2001 N 535//СЗ РФ. - 1992. - N 9. - Ст. 608; 1994. - N 1. - Ст. 11; 1996. - N 18. - Ст. 2152; 1999. - N 7. - Ст. 916; 2001. - N 30. - Ст. 3166.
 Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии - Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии"//СЗ РФ. - 1998. - N 29. - Ст. 3557.
 Список производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда - Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изм. и доп. от 13 сентября, 1 ноября 1977 г., 30 января, 24, 29 мая 1978 г., 7 марта 1979 г., 7 сентября, 5 ноября, 9 декабря 1981 г., 6 апреля 1982 г., 7 сентября 1983 г., 29 января, 12, 26 октября, 5 ноября 1987 г., 16, 25 февраля, 16 июня, 21 июля, 19 августа, 16 сентября, 6 декабря 1988 г., 14 августа, 18 октября, 22 октября 1990 г., 29 мая 1991 г.)//Текст постановления официально опубликован не был. Согласно Решению Верховного Суда РФ от 11 марта 2004 г. N ГКПИ04-34 настоящее постановление принято в полном соответствии с действовавшим на момент принятия законодательством, на настоящее время обнародовано в средствах массовой информации
 
 БВС РФ - Бюллетень Верховного Суда РФ;
 БМТ РФ - Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ;
 ВСНД ВС РФ - Ведомости съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ;
 ГД РФ - Государственная Дума РФ;
 Минздравсоцразвития РФ - Министерство здравоохранения и социального развития РФ;
 Минтруда РФ - Министерство труда и социального развития РФ;
 Минобразования РФ - Министерство образования и науки РФ;
 МРОТ - минимальный размер оплаты труда;
 МОТ - Международная организация труда;
 СЗ РФ - Собрание законодательства РФ;
 ФИТ - Федеральная инспекция труда;
 ФЗ - Федеральный закон;
 
 Перечень конвенций МОТ, действующих в Российской Федерации
 
 Конвенция N 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921);
 Конвенция N 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921);
 Конвенция N13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле" (1921);
 Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921);
 Конвенция N 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте" (1921);
 Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921);
 Конвенция N 23 "О репатриации моряков" (1926);
 Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах" (1929);
 Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930);
 Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов" (1932);
 Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935);
 Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935);
 Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936);
 Конвенция N 58 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в море" (1936);
 Конвенция N 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность" (1937);
 Конвенция N 60 "О возрасте приема детей на непромышленные работы" (1937);
 Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946);
 Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946);
 Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946);
 Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946);
 Конвенция N 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах" (1946);
 Конвенция N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947);
 Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948);
 Конвенция N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (пересмотрена в 1948);
 Конвенция N 92 "О помещениях для экипажа на борту судов" (пересмотрена в 1949);
 Конвенция N 95 "Об охране заработной платы" (1949);
 Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949);
 Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951);
 Конвенция N 103 "Об охране материнства" (1952);
 Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957);
 Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957);
 Конвенция N 108 "О национальных удостоверениях личности моряков" (1958);
 Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958);
 Конвенция N 112 "О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков" (1959);
 Конвенция N 113 "О медицинском осмотре рыбаков" (1959);
 Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960);
 Конвенция N 119 "О снабжении машин защитными приспособлениями" (1963);
 Конвенция N 120 "О гигиене труда в торговле и в учреждениях" (1964);
 Конвенция N 122 "О политике в области занятости" (1964);
 Конвенция N 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965);
 Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках" (1965);
 Конвенция N 126 "О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов" (1966);

 
 Введение
 
 Стремительное развитие современного рыночного гражданского оборота и, как следствие этого, совершенствование механизма трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, требуют и адекватного правового регулирования. Во многом этому способствовало вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации. Указанный правовой акт пришел на смену КЗоТ РФ, регулирующему трудовые отношения почти 30 лет. Вместе с тем, за это время в стране произошли кардинальные изменения в политической и экономической жизни - ранее действовавшая концепция, сориентированная на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей и собственников производства, утратила свою значимость.
 Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к конституционным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, экономику и политику.
 Конституционное право на труд реализуется в самых различных организационно-правовых формах, однако наиболее распространенной из них является форма наемного труда. ТК РФ позволяет решить задачу создания благоприятных условий для работников, позволяющих им наиболее полно реализовать свои способности к труду. Такой подход в значительной степени обусловлен внедрением и расширением в сфере трудовых отношений договорного метода правового регулирования, который позволяет наиболее эффективно
 Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее по тексту - Федеральный закон N 90-ФЗ) внесены многочисленные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ).
 Федеральный закон N 90-ФЗ был опубликован в журнале "Собрание законодательства Российской Федерации" 3 июля 2006 года (N 27, статья 2878), а в "Российской газете" - 7 июля 2006 года (N 146).
 Так как журнал "Собрание законодательства Российской Федерации", в отличие от "Российской газеты", не является ежедневным изданием, дата выхода которой всегда совпадает с датой, когда опубликованный в ней закон реально доходит до адресатов, то датой официальной публикации Федерального закона N 90-ФЗ следует считать дату его опубликования в "Российской газете". Следовательно, внесенные изменения вступают в силу с 6 октября 2006 года, на что указано в письме Минздравсоцразвития России от 25 июля 2006 г. N 1556-12.
 Изменениям подвергнуты более 300 статей кодекса, значительное число которых изложены в новой редакции. Кроме того, новая редакция ТК РФ дополнена некоторыми статьями с их нумерацией через точку - 60.1, 60.2, 72.1, 72.2 и др.
 Исправлены многочисленные неточности и противоречия, которыми "грешат" первые редакции кодексов. При этом исправлены противоречия как в самом Кодексе, так и между Кодексом и иными нормативными правовыми актами.
 В полной мере действие ТК РФ распространено на индивидуальных предпринимателей, использующих в своей деятельности труд наемных сотрудников. В связи с этим во всем тексте Кодекса понятие "организация" заменено на "работодателя". Индивидуальным предпринимателям в том числе предоставлено право ведения трудовых книжек работников, проработавших у них свыше 5 дней и для которых место работы у индивидуального предпринимателя является основным. Сами лица, занятые у индивидуальных предпринимателей, пользуются всеми правами, гарантиями и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством. Могут индивидуальным предпринимателем заключаться также и коллективные договоры с представительным органом работников.
 Вместе с этим, по-прежнему право ведения трудовых книжек не предоставлено физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, как и ранее является заключенный сторонами и зарегистрированный в органе местного самоуправления по месту жительства письменный договор.
 Федеральным законом N 90-ФЗ признаны не действующими на территории Российской Федерации 39 нормативных правовых актов бывшего СССР или отдельных их положений, а также признаны утратившими силу 16 нормативных правовых актов Российской Федерации (в том числе Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" и Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации") или их отдельные положения.
 Иные нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства, принятые до 1 февраля 2002 года (даты вступления в силу ТК РФ), включая и документы бывшего СССР, могут применяться в той части, в которой они не противоречат ТК РФ. На это по-прежнему указывает статья 423 ТК РФ.
 
 Общая часть
 
 Лекция 1. Предмет, метод и система трудового права
 
 План
  1. Предмет трудового права
  2. Метод трудового права
  3. Система трудового права
 
 1. Предмет трудового права
 
 Конституция РФ провозгласила свободу труда и право каждого гражданина на свободное распоряжение своими способностями к труду, которые проявляются в выборе рода деятельности и профессии, с соблюдением санкционированных государством механизмов их реализации *(1). Вместе с тем, указанные отношения требуют должного правового регулирования, которое осуществляется отраслью российского права - трудовым правом.
 Все нормы права в совокупности образуют целостную внутреннюю систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.
 Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Название "трудовое право" означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду.
 Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.
 Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.
 Трудовое право зародилось в период Октябрьской социалистической революции, когда произошла ломка капиталистических производственных отношений и установились новые экономические отношения. В 1918 г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала общественной организации труда.
 С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде завершился процесс становления этой отрасли и обособился предмет ее правового регулирования.
 Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в ТК РФ внесено достаточное количество изменений и дополнений, которые будут подробно рассмотрены в материалах последующих лекций.
 Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал коренного изменения законодательства о труде.
 Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.
 Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.
 При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламентации и не относится к сфере трудового права, хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.
 В общественно-трудовых отношениях труд составляет не приходящий элемент, а основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.
 Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.
 Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства. Это труд самостоятельный, при котором нет состава трудового отношения, и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда. В то же время индивидуальный предприниматель может выступать и стороной трудовых отношений в качестве работодателя, в случаях и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством РФ.
 Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи, с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства.
 Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.
 Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.
 Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые отношения являются отношениями наемного труда, выполняемого работником в интересах нанимающей стороны - работодателя, под его руководством или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в период ее становления они стали характеризоваться как отношения несамостоятельного (зависимого) труда *(2).
 Предметом трудового права являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
 В ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
 Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
 1) избрания (выборов) на должность;
 2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
 3) назначения на должность или утверждения в должности;
 4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
 5) судебного решения о заключении трудового договора;
 6) фактического допущения к работе с ведома, или по поручению работодателя (его представителя) независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
 Содержанием трудовых отношений являются права и обязанности их субъектов, которые закреплены в ст. 21-22 ТК РФ.
 Трудовые отношения характеризуются специфическими признаками:
 Во-первых, субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного - участия работника в совместной трудовой деятельности.
 Во-вторых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную).
 В-третьих, работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений. Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;
 В-четвертых, включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).
 Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).
 В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.
 В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
 Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
 Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.
 Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.
 Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.
 В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят такие отношения, которые непосредственно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применением трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсоюзным контролем) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
 Отношения непосредственно связанные с трудовыми характеризуются следующими признаками.
 Отношения по организации труда и управления трудом и отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
 Указанные отношения имеют много общих признаков, поэтому представляется целесообразным объединить их в одну группу.
 В обобщенной форме такие отношения являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительна особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует.
 На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием того или иного локального нормативного акта.
 Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
 К предшествующим трудовым отношениям относятся отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.
 Согласно Закону о занятости *(3) подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.
 Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.
 Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.
 Отношения между органом по трудоустройству и организацией выражаются в обязанности организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.
 Отношения между трудоустраиваемым гражданином и организацией возникают в связи с получением гражданином направления службы занятости на работу. Цель указанных отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.
 Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
 Такие отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
 Являюсь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.
 Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от производства.
 Ученический договор с лицом, ищущим работу, по своему содержанию является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Однако такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
 Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального МРОТ. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
 Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
 Отношения по повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя относятся к отношениям непосредственно связанными с трудовыми, их субъектами являются работники и работодатель.
 Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
 Указанные отношения рассматриваются как самостоятельная часть трудовых отношений, поскольку сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ.
 Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями (договором о материальной ответственности), прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ.
 Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иным ФЗ. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.
 Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
 Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Ростехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федеральная инспекция труда и органы прокуратуры.
 Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен правомочными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Особенность рассматриваемых отношений проявляется в том, что нередко они возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.
 Отношения по разрешению трудовых споров.
 Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров, определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.
 Таким образом, предметом трудового права России являются:
 1) трудовые отношения работника с работодателем;
 2) иные непосредственно связанные с трудовыми, (производные от них) отношения.
 
 2. Метод трудового права
 
 Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права - как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется такое регулирование.
 Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.
 Метод трудового права - это совокупность приемов и способов позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанных с ними отношения.
 Метод трудового права представляет собой специфический комплекс следующих шести способов правового регулирования труда:
 1-й способ. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.
 Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.
 В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Чаще всего централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).
 Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
 - величина МРОТ РФ, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;
 - величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
 - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
 - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
 - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и т.д.;
 - принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего времени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
 Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.
 В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.
 С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.
 Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.
 Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты принимаются работодателем.
 2-й способ. Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования.
 Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.
 На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.
 Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:
 1) характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);
 2) физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей;
 3) половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);
 4) месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.) - территориальная дифференциация.
 Дифференциация правового регулирования труда по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.
 Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.
 Таким образом, дифференциация заключается в особом правовом регулировании трудовых отношений, отдельных категорий работников, повышающим их общий уровень трудовых прав, свобод и гарантий.
 3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации.
 На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны - работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой - работник, обладающий способностями к труду и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор.
 В социально-партнерских соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.
 4-й способ метода трудового права проявляется в характере установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений.
 Это связано с участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.
 5-й способ. Договорный характер труда.
 Этот способ метода трудового права порождает трудовое отношение работника с работодателем, посредством заключения трудового договора, что позволяет сторонам установить такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.
 Коллективный договор работников с работодателем в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.
 Социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровне в нормативной их части регулируют социально-трудовые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.
 6-й способ. Особенности защиты трудовых прав работников.
 Метод трудового права характеризует и своеобразие способов зашиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.
 Не нашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органами защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав.
 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.
 Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.
 Итак, метод трудового права России характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников.
 
 3. Система трудового права
 
 Каждая отрасль права представляет собой замкнутую совокупность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность правовых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли. Ученые по-разному определяют категорию "система" применительно к различным отраслям права. Нам представляется целесообразным воспользоваться дефиницией слова система как "определенного порядка в расположении и связи действий, формы организации чего-нибудь, нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей *(4)".
 Таким определенным порядком, основанием для классификации правовых норм внутри данной отрасли служит структура соответствующих общественных отношений. Система отрасли трудового права - это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфических свойств являются сложными, состоящими из ряда элементарных отношений (по подысканию гражданами подходящей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормированию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его использование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников - институт заработной платы.
 Итак, система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части (подинституты).
 В свою очередь правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права - Общей и Особенной.
 Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.
 В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом:
 1) правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права;
 2) порядок установления правовых норм в области труда;
 3) основное содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников;
 4) нормы, закрепляющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные органы, и прежде всего через профсоюзы, образуя институт правового положения профсоюзов и коллектива работников;
 5) нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке ведения коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.
 Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы: с одной стороны, одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений), с другой - какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).
 Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.
 Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
 - трудоустройства у данного работодателя (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданам подходящей работы);
 - трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
 - профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
 - рабочего времени и времени отдыха;
 - оплаты и нормирования труда;
 - гарантии и компенсации;
 - трудового распорядка и дисциплины труда;
 - охраны труда;
 - материальной ответственности сторон трудового договора;
 - особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;
 - государственного надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 - разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
 - ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
 Перечисленные институты трудового права России призваны в рамках предмета данной отрасли регулировать "свои" отношения - отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения.
 Система трудового права закрепляется в различных формах, и, прежде всего в кодифицированном акте - ТК РФ.
 От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового законодательства, выраженная главным образом в составе и внутреннем строении кодификационных актов, отражает объективно существующую систему трудового права. В свою очередь последняя не может не учитывать систему законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодательства испытывает на себе также влияние субъективных факторов, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в ТК РФ не выдержано деление институтов трудового права на две основные части - Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, несмотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 58 ТК РФ).
 Но, несмотря на некоторые особенности распределения нормативного материала в ТК РФ, в нем проявляется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства.
 Кроме того, если система трудового права содержит только "чисто" правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде - еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение.
 Наряду с системами трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.
 В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и другие.
 Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию шире системы трудового права как отрасли и шире системы трудового законодательства.
 
 Контрольные вопросы
 1. Что такое труд и организация труда, ее техническая и социальная сторона?
 2. Что такое трудовое право?
 3. Что понимается под наемным трудом и в чем его отличие от самостоятельного труда?
 4. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?
 5. Какие отношения непосредственно связаны с трудовыми?
 6. В чем проявляются отличия трудовых отношений от общественных отношений, регулируемых гражданским правом?
 7. Что такое трудовые отношения? На каких видах собственности у нас могут быть основаны трудовые отношения?
 8. В чем проявляются особенности метода трудового права?
 9. Что такое система отрасли трудового права? Из каких частей она состоит и что входит в каждую из них?
 10. Чем отличается система отрасли трудового права от системы трудового законодательства, каково их соотношение?
 11. Что такое система науки трудового права? Чем отличается система науки трудового права от системы отрасли трудового права? Что из них шире?
 
 Литература
 
 1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948.
 2. Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы обшей части трудового права//Правоведение. - 1980. - N 2.
 3. Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и проблемы их стабилизации//Трудовое право. - 2004. - N 11.
 4. Безина А.К, Бикеев А.А., Сафина А.Д. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. - Казань, 1984.
 5. Богатова В.И. К вопросу о месте трудового права в системе российского права и его соотношении с гражданским правом//Публично- и частно-правовое регулирование в России. - Барнаул: Изд-во Алтайского университета, 2003. - С. 206-209.
 6. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2004. Вилъховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов//Человек и труд. - 1993. - N 3.
 7. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М., 1992.
 8. Дмитриева И.К. Принципы трудового права и его предмет, значение частноправовых и публично-правовых начал (принципов)//Lex Russica. - 2004. - N 4.
 9. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода. Некоторые проблемы//Государство и право. - 1994. - N 4.
 10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002.
 11. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерных обществах. - М., 1994.
 12. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. - М., 1995.
 13. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 14. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. - Томск, 1998.
 15. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права//Государство и право. - 2004. - N 5.
 16. Матвеева Л. Эволюция трудовых отношений//Человек и труд. - 1993. - N 3.
 17. Мельникова В.Г. Система трудового права Российской Федерации: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - Томск, 2004. - 26 с.
 18. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательства о труде. - М., 1985.
 19. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов. - М: Норма, 2003.
 20. Никитинский В.К, Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки//Советское государство и право. - 1989. - N 4.
 21. Процеский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. - М., 1972.
 22. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства//Трудовое право. - 2004. - NN 4, 5, 6.
 23. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений//Государство и право. - 1994. - N 1.
 24. Трудовое право России/Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. - М., 1998.
 25. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2002.
 26. Трудовое право/Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2001.
 27. Федин В.В. Предмет трудового права//Lex Russica. - 2005. - N 3.
 28. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ//Человек и труд. - 2002. - N 4.
 
 Лекция 2. Основные принципы трудового права 
 
 План
  1. Понятие принципов трудового права и их значение
  2. Общая характеристика основных (отраслевых) принципов трудового права
 
 1. Понятие принципов трудового права и их значение
 
 Известно, что право выступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т.д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содержание и назначение предписаний, необходимо проанализировать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факторами общественного развития и определить их основную направленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, содержащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.
 Принципы не возникают просто так. Они являются отражением объективно существующих отношений между людьми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательных правилах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов).
 Они закрепляются в Конституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принципах конкретно проявляются объективные закономерности общественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъективизма в правовой политике.
 Исходя из этого, под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.
 Правовые принципы следует отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этим определяется значение основных принципов.
 По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:
 1) общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);
 2) межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);
 3) отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);
 4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.
 Принципы, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права. Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм.
 
 2. Общая характеристика основных (отраслевых) принципов трудового права
 
 Ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важны социально-экономические права, появившиеся в XX в. и закрепленные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах", а также в различных ратифицированных нашей страной конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.
 Пакт закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда (на справедливую заработную плату, на отдых, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью (ст. 12), право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех. Все эти социально-экономические права Международного пакта ООН должны находить отражение и в системе основных принципов российского трудового права. Следует отметить, что в Конституции СССР и КЗоТ СССР большинство из этих прав были закреплены еще до указанного Пакта. Но в настоящее время в России многие из указанных в Пакте социально-экономических прав не обеспечены, особенно право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, так как продолжается сокращение спроса на рабочую силу и рост безработицы.
 Трудовое законодательство призвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т.е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены, прежде всего, в Конституции Российской Федерации. Статья 37 Конституции РФ закрепляет следующие принципы:
 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
 2. Принудительный труд запрещен.
 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
 Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 ТК РФ признаны:
 1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
 2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
 3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
 4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
 5) равенство прав и возможностей работников;
 6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существовании для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
 7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
 8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
 9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
 10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;
 11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
 12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
 13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
 14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
 15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
 16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
 17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
 18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
 19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
 Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.
 Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах: начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной, не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда подразумевает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.
 Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
 Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
 Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, например, граждане претендующие на должность частного охранника должны получить удостоверение установленного образца, обязательными требованиями для получения которого являются наличие гражданства РФ, достижение восемнадцатилетнего возраста, отсутствие судимости за совершение умышленных преступлений и др. Предъявление указанных требований не будет считаться дискриминацией, поскольку эти требования установлены Законом РФ о частной охранной деятельности *(5).
 Вместе с тем, на наш взгляд, действующий ТК РФ содержит и юридическую коллизию в рассматриваемой сфере: так ст. 3 предусматривает запрет на ограничения в трудовых правах и свободах граждан в зависимости пола, расы, национальности, возраста и др., а ст. 59 предусматривает инициативу работодателя о заключении срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. Таким образом, возникновение трудовых отношений на неопределенный срок (посредством заключения трудового договора) ставится в зависимость от возраста, что может рассматриваться как проявление дискриминации.
 Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда, и компенсации морального вреда.
 Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.
 Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.
 Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможна компенсация и морального вреда.
 В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
 - в целях поддержания трудовой дисциплины;
 - в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
 - в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
 - в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
 - в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
 К принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
 Запрещение принудительного труда является конституционным положением: п. 2 ст. 37 Конституции РФ указывает на то, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.
 Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.
 Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы и альтернативной гражданской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граждане, проходящие военную службу, являются военнослужащими. При призыве на военную службу лицо может быть направлено на альтернативную гражданскую службу. Работа, выполняемая в процессе исполнения воинской обязанности или прохождения альтернативной гражданской службы, не может квалифицироваться как принудительный труд. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для проведения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда. Все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда, не считаются принудительным трудом.
 В число основных принципов трудового права ТК РФ включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. В законодательстве имеется значительный массив правовых норм, призванных содействовать обеспечению трудовой занятости граждан. Право на защиту от безработицы реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.
 Социальная политика государства в числе ее важнейших направлений предусматривает мероприятия в области занятости. Для их осуществления создаются специальные органы в лице Государственной службы занятости населения, возглавляемой Минздравсоцразвития России, выделяются необходимые финансовые ресурсы, предусматриваются дополнительные гарантии по обеспечению занятости отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).
 Статья 2 ТК РФ впервые в кодификационной практике трудового законодательства вводит термин "справедливые условия труда", который включает три составляющие: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
 Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены - конституционное положение (ст. 37 Конституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
 Это закреплено в гл. 57 "Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" и в гл. 58 "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами".
 Право на отдых является одним из основных трудовых прав, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ. Это право проявляется в том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ: в главах разд. IV "Рабочее время" и разд. V "Время отдыха".
 Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.
 Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
 Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. ТК РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.
 Ст. 2 ТК РФ воспроизводит конституционную норму о праве граждан на объединение. Работники и работодатели могут вступать в объединения для защиты своих прав и интересов. Работники объединяются, как правило, в профсоюзы, основная задача которых - представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, осуществлять защиту их трудовых прав. В свою очередь, интересы работодателей представляют их объединения - соответствующие некоммерческие организации. Право работников и работодателей на объединение лежит в основе социального партнерства, договорного регулирования трудовых отношений.
 К основным принципам трудового права относится также право работников на участие в управлении организацией. Этот принцип выражается в наделении работников правом принимать непосредственное участие (на общем собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовых отношений, в применении нормативных правил.
 Помимо закрепления в общей формулировке принцип участия работников в управлении организацией реализуется в конкретных статьях, посвященных социальному партнерству (ст. 27-31 ТК РФ), принятию решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ), порядку расторжения трудового договора по предусмотренным Кодексом основаниям, требующим учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), и др.
 ТК РФ содержит значительное количество диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширению договорного регулирования, так как для формируемых рыночных отношений преобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей.
 Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблюдения и защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты работников: установление ответственности работодателя за нарушения законов и иных нормативных правовых актов (ст. 419 ТК РФ), создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (ст. 353-369 ТК РФ), возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 184, 237 ТК РФ), судебная защита прав работников и др.
 Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 381-397 ТК РФ); коллективные трудовые споры - с применением примирительных процедур и - если соглашение не достигнуто - объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституции РФ и ст. 398-418 ТК РФ.
 В ст. 2 ТК РФ излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения. Обязанности работников составляют содержание правового института "Дисциплина труда". Цель такого правового института - обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были ими добровольно приняты в результате заключения трудового договора. Обязанности работодателей не выделены в правовой институт, однако правовые нормы, которые возлагают на работодателей соответствующие обязанности, имеются практически во всех разделах и главах Трудового кодекса РФ (при реализации условий трудового договора, соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д.).
 К основным принципам трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относится также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Любые неправомерные действия или бездействие работодателя, причинившие работнику моральный вред, подлежат возмещению (ст. 237 ТК РФ).
 Защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается и путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправильной формулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.
 Завершается ст. 2 ТК РФ изложением принципа обеспечения права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях - и членов их семей. Этот принцип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социального страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работников - также пенсиями за выслугу лет.
 Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время оно осуществляется в соответствии с Законом о страховании от несчастных случаев и профзаболеваний, который предусматривает обязанность работодателей производить страховые отчисления, возлагает ответственность за выплату компенсаций пострадавшим на производстве (их иждивенцам) на государство в лице Фонда социального страхования.
 Таким образом, принципы, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, выражают основные начала, существенные черты содержания законодательства о труде и общую направленность развития его правовых норм. При этом все указанные принципы выражаются в виде правовых норм и реализуются в форме прав, обязанностей либо гарантий осуществления трудовых прав.
 
 Контрольные вопросы
 1. Что такое правовые принципы и какова система правовых принципов?
 2. Что такое основной принцип трудового права или правового регулирования труда?
 3. Что такое принудительный труд? Какая работа не относится к принудительному труду?
 4. Каково значение правовых принципов?
 5. Дайте определение принципов трудового права (отраслевых принципов).
 6. В каких статьях Трудового кодекса РФ закреплены отраслевые принципы трудового права?
 7. Как соотносятся нормы и принципы трудового права?
 8. Каковы компоненты содержания основных принципов трудового права?
 9. Какие принципы трудового права вы знаете? Можете ли вы их проанализировать?
 10. В чем заключается содержание принципа обеспечения права на труд?
 11. Какие нормы, являющиеся гарантиями, обеспечивающими соблюдение принципов трудового права, вы знаете?
 
 Литература
 
 1. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992.
 2. Гаврилина А. Защищать интересы работника//Вестник ВС СССР 1991. N 4.
 3. Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: Автореф. дисс. ... докт. юрид. наук: 12.00.05 - М., 2004. - 50 с.
 4. Дмитриева И.К. Принципы трудового права и его предмет, значение частноправовых и публично-правовых начал (принципов)//Lex Russica. - 2004. - N 4.
 5. Захаров А.Л. Свобода труда как межотраслевой принцип права и его значение для развития предприятий//Правовое регулирование деятельности хозяйствующего субъекта. Ч. 3. - Самара: Изд. Самарской государственной экономической академии, 2002.
 6. Курс российского трудового права: В 3 т/Т. 1. Общая часть. - СПб., 1996.
 7. Лившиц Р.3., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права//Советское государство и право. - 1974. - N 8.
 8. Лившиц Р.3. Трудовое законодательство: поиск концепции//Советское государство и право. - 1999. - N 7.
 9. Маврин С.П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики//Правоведение. - 1992. - N 2.
 10. Панкин В.А. К вопросу о понятии принципов трудового права//Актуальные проблемы развития российского законодательства. - Томск: Изд. Томского университета, 2005.
 11. Пискунова И.И. Принцип социальной справедливости в сфере правового регулирования труда//Известия вузов. Правоведение. - 1989. - N 6.
 12. Российское трудовое право/Под ред. А.Д. Зайкина. - М, 2000.
 13. Родионова Н.В. Проблемы справедливости трудовых отношений в Трудовом кодекса России//Закон и право. - 2004. - N 2.
 14. Сагандыков М.С. Конституционные принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Российской Федерации: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.02 - Челябинск, 2004. - 26 с.
 15. Седова Н.П. Основные принципы правового регулирования трудовых правоотношений//Актуальные проблемы юриспруденции. Выпуск 4. - Владимир, 2003.
 16. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. - М., 1977.
 17. Трудовое право/Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2001.
 
 Лекция 3. Источники трудового права
 
 План
  1. Понятие источников трудового права и их система
  2. Общая характеристика источников трудового права России
  3. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по категориям работников
 
 1. Понятие источников трудового права и их система
 
 При изучении трудового права важное практическое значение имеет точное определение круга того нормативного материала, на базе которого оно исторически складывалось, развивалось и продолжает развиваться в настоящее время.
 Трудовое право России представлено совокупностью многочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином "источники права".
 Из источников права практика трудовых отношений берет сведения о юридических нормах, их содержании и действии.
 В трудовом праве, как и в других отраслях российского права, функции источников права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными государственными органами, иногда с учетом мнения профсоюзных органов.
 Правотворчество - это вид деятельности государства по установлению юридических норм или признанию юридических или иных социальных норм на основе познания законов экономического развития общества. Безотносительно к конкретной сфере общественных отношений, правотворчество является источником права в материальном смысле понятия.
 Но право можно изучать как результат правотворчества, как совокупность действующих норм, регулирующих конкретные общественные отношения на данном этапе развития общества. В этом случае термином "источник права" обозначается способ или форма выражения воли народа, при помощи которой соответствующее правило поведения, установленное государственной властью или иным уполномоченным органом, приобретает правовую силу. В этом смысле термин "источник права" широко используется в российской юридической литературе, когда речь идет об изучении конкретных правовых норм, относящихся к определенной сфере общественных отношений.
 Термин "источник права" в этом специфическом понимании во многом схож с терминами "законодательство", "нормативные акты, регулирующие данный вид общественных отношений", "форма права". Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, постановление и т.д.).
 Термин "источник права" используется нами в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения правовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение актов государственной власти.
 Трудовое право России формируется из значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений Правительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.
 Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены спецификой предмета правового регулирования.
 Во-первых, в их формировании находятся не только федеральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.
 Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функционального органа - Минздравсоцразвития РФ.
 В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.
 В-четвертых, в создании источников трудового законодательства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими соглашениями на федеральном, региональном, отраслевом и других уровнях.
 В-пятых, трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.
 В свете изложенного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государственной власти, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
 Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.
 Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, до недавнего времени ТК РФ, хотя и содержал указание на термин "трудовое законодательство" (ст. 5), в то же время не раскрывал содержание указанной категории. Положение изменилось с принятием Закона о внесении изменений в ТК РФ который установил и систематизировал различные категории источников трудового права.
 Так, в настоящее время, трудовое законодательство состоит из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
 Под иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права понимаются:
 1) указы Президента РФ;
 2) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
 3) нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
 4) нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
 Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
 Таким образом, источники трудового права представляют собой четыре группы нормативных правовых актов:
 1) Конституция РФ и ФКЗ;
 2) трудовое законодательство;
 3) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
 4) коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
 Следует обратить внимание на иерархию источников трудового права, под которой мы понимаем расположение рассматриваемых нормативных правовых актов по их юридической силе.
 О соотношении ТК РФ и ФЗ. Нормы трудового права, содержащиеся в иных ФЗ, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным ФЗ, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс.
 Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и ФЗ.
 Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, ФЗ и указам Президента РФ.
 Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, ФЗ, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
 Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и ФЗ. Исходя из смысла ст. 5 ТК РФ указанные законы субъектов РФ обладают высшей юридической по отношению к указам Президента РФ и Постановлениям Правительства РФ. Такое положение обусловлено положениями ст. 72 Конституции РФ о совместном правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними трудовых отношений РФ и ее субъектами, а тем, что такие законы непосредственно входят в трудовое законодательство РФ.
 Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным ФЗ, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
 Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
 Вместе с тем в настоящее время существуют и проблемы дальнейшего совершенствования трудового законодательства, например, проблема его единства *(6).
 Таким образом, система источников трудового права - это последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности.
 
 2. Общая характеристика источников трудового права России
 
 Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция Российской Федерации.
 Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Общепризнанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).
 Нормы трудового законодательства формируются и федеральными конституционными законами. Принятие таких законов предусмотрено Конституцией РФ по основным вопросам жизни государства. Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона: закон считается принятым, если он одобрен большинством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения федерального конституционного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.
 Среди ФКЗ РФ следует выделить Закон о чрезвычайном положении, предусматривающий нормы трудового права, которые в условиях чрезвычайного положения. К таковым следует отнести: возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организации, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности таких руководителей. Аналогичные нормы содержатся и в Законе о военном положении, которые действуют в случае введения этого положения, как на всей территории РФ, так и в отдельных субъектах РФ.
 Среди нормативных актов о труде федерального уровня основополагающим является ТК РФ, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. ТК РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать трудовому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в ТК РФ (ст. 5 ТК РФ). Высоко оценивают значение ТК РФ ведущие ученые РФ, занимающиеся исследованием трудовых отношений. Так, по мнению Ю.П. Орловского "Трудовой кодекс РФ решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В нем дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, определяется сфера действия трудового права и его отграничение от гражданского права, закреплены принципы социального партнерства в сфере труда, помогающие находить компромиссные решения с учетом интересов, как работодателей, так и лиц наемного труда, расширена роль договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, отражены особенности условий труда отдельных категорий работников, внесены новеллы в различные институты трудового права" *(7). Вместе с тем, ТК РФ нельзя признать полностью совершенным нормативно-правовым актом, об этом свидетельствует достаточное количество изменений внесенных за последние три года (по состоянию на 9 мая 2005 года - их семь). Некоторые пробелы и противоречия Кодекса привели к тому, что по вопросам, возникающим у судов при применении ТК РФ, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса вынужден был дать судам необходимые разъяснения *(8).
 Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили распространение комплексные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к межотраслевому правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу логично отнести Законы о государственной службе, об основах охраны труда и др.
 Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.
 В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины из числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.
 В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.
 Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.
 Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т.е. республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным Законом и законом субъектов РФ действует федеральный закон.
 Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти - законодательными собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы.
 Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать по следующим трем группам: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).
 В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному суду РФ, Верховному Суду РФ, Высшему Арбитражному суду по вопросам их ведения.
 Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Деятельность Президента РФ определяется ст. 83-89 Конституцией РФ, однако основные направления такой деятельности установлены только самым общим образом, что позволяет толковать нормотворческую деятельность Главы государства достаточно широко. Представляется, что в соответствие с предоставленными Конституцией РФ полномочиями, он может оперативно (непосредственно до принятия закона) издавать необходимый нормативный указ по определенному кругу рассматриваемых отношений, что в свою очередь не является препятствием для принятия соответствующего вопросу закона. При этом содержание закона не может быть ограничено содержанием соответствующего акта Президента *(9). Так, например, Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 регулирует вопросы привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы, а Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. N 1335 определяет дополнительные меры по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций. Вместе с тем, рассматриваемые нормативные акты РФ должны соответствовать ТК РФ и учитывать динамику правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Именно поэтому Главой государства подписан Указ от 5 октября 2002 г. N 1129 "О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации" (с изменениями от 16 августа, 7 сентября 2004 г., 2 февраля, 31 декабря 2005 г.), а аналогичный нормативный акт от 28 декабря 2006 г. N 1475 признает утратившими силу некоторые указы Президента РФ.
 Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т.е. те из них, которые содержат правовые нормы общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.
 Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства стоят вслед за законами РФ и указами президента нормативного значения.
 В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства Указы Президента РФ - акты коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений Правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется конституционным законом.
 Постановления Правительства Российской Федерации обязательны для исполнения на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ федеральным законам и указам Президента РФ они, как указывалось выше, могут быть отменены Президентом РФ.
 В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти РФ, в том числе и для реализации законодательных положений.
 Постановления Правительства подписываются Председателем Правительства РФ и публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).
 Постановления, инструкции и разъяснения Минздравсоцразвития РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления. инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.
 Особая роль в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений отводится Минздравсоцразвития РФ *(10), правовые акты этого федерального органа исполнительной власти как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их. Учитывая, что указанные акты РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных министерств и ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств и ведомств в случае если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.
 Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти подписываются соответствующим руководителем и публикуются Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств РФ.
 Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу.
 Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.
 Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ. Акты органов местного самоуправления определяют режим организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др. Так, например, Постановление Администрации г. Волжского Волгоградской области от 25 мая 1998 г. N 1855 устанавливает требования к транспортной доступности рабочего места для граждан, зарегистрированных в Центре занятости населения в целях поиска подходящей работы либо в качестве безработных
 Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, Законом о местном самоуправлении, а также в конституциях и уставах субъектов РФ.
 Локальные нормативно-правовые акты, как разновидность источников трудового права связаны, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.
 Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии и имеют свои особенности.
 Особенности принятия локальных нормативных актов. Во-первых, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
 Во-вторых, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Вместе с тем, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников.
 В-третьих, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
 В-четвертых, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
 Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия коллективных договоров, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. По мере сужения централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права возрастает.
 Соглашения о труде - новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Ранее законодательной основой для соглашений о труде являются Закон о коллективных договорах и соглашениях *(11), в настоящее время нормы ст. 23-51 ТК РФ. Соглашения - правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
 Содержание соглашений определяется сторонами, что позволяет в равной мере учитывать интересы друг друга.
 Акты высших судебных органов - Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.
 В случае если Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.
 
 3. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по категориям работников
 
 Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.
 В соответствии с ФЗ от 14 июня 1994 г. "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания", если в федеральном законе не предупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене "Собрание Законодательства Российской Федерации". Кроме того, федеральные законы публикуются в "Российской газете" и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации "Система". Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Акты Президента Российской Федерации, Правительства РФ в соответствии с Указом от 23 мая 1996 г. "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти", если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента установлено, что акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ.
 Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации. Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а так же зарегистрированные, но неопубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. Кроме того, на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
 Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43, 48 ТК РФ).
 Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению.
 Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.
 Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникающим после введения его в действие.
 Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
 В отношениях, возникающих до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).
 Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.
 Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
 Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
 1) истечением срока действия;
 2) отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
 3) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта,
 4) содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
 Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
 Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием "территория": Российской Федерации, территория субъектов Федерации, территория конкретной организации. В соответствии с этим "свое" правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов РФ и локальные нормативные акты.
 Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона субъекта РФ с федеральным законом действует закон РФ. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.
 Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов РФ распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов РФ. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.
 Нормативные правовые акты органов местного самоуправления действуют на соответствующей территории.
 Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.
 Пространственно действие нормативных актов о труде заключается в том, что они распространяются в пределах конкретной организации.
 Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие "территория Российской Федерации" не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.
 Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).
 Ст. 11 ТК РФ посвящена сфере действия норм трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: независимо от организационно-правовой формы работодателя трудовое законодательство распространяется на всех работников и на все организации, если между ними был заключен трудовой договор.
 Это означает, что ТК РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ, акционерами.
 Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.
 Последовательное применение данного правила исключает произвольное толкование вопроса о юридической природе договоров, регулирующих трудовые отношения.
 Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России. Так, например, согласно ст. 2 Закона об иностранцах, под трудовой деятельностью иностранного гражданина понимается работа иностранного гражданина в РФ на основании заключенного ими трудового договора.
 Общие нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта дифференциация осуществляется ТК РФ и другими федеральными законами. Так на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права распространяется с учетом особенностей, предусмотренных о государственной гражданской и муниципальной службе
 Нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников выделены в отдельную часть ТК РФ - четвертую часть, которая включает 16 гл. (гл. 40-55): гл. 40 - "Общие положения"; гл. 41 -"Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями"; гл. 42 - "Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет"; гл. 43 - "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организация"; гл. 44 - "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству"; гл. 45 - "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев"; гл. 46 - "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах"; гл. 47 - "Особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом"; гл. 48 - "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц"; гл. 49 - "Особенности регулирования труда надомников"; гл. 50 - "Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"; гл. 51 - "Особенности регулирования труда работников транспорта"; гл. 52 - "Особенности регулирования труда педагогических работников"; гл. 53 - "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей"; гл. 54 - "Особенности регулирования труда работников религиозных организаций"; гл. 55 - "Особенности регулирования труда других категорий работников".
 Особенности отдельных категорий труда отдельных категорий работников содержатся также в федеральных законах.
 Так, Закон об акционерных обществах представляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим собранием акционеров, принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа, общества (директора, генерального директора).
 Общие нормы трудового права конкретизируются и дополняются не только в законах или иных нормативных актах, но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям работников, занятых в отдельной организации, отрасли, регионе и т.п. (режим труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения локально-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в локальных актах, среди которых главное место занимает коллективный договор, и в соглашениях всех видов (генеральных и региональных, отраслевых и др.).
 В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.
 Следует выделить категорию лиц, в отношении которых не распространяются нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, за исключением установленных ТК РФ случаях они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей:
 1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
 2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
 3) лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
 4) другие лица, если это установлено федеральным законом.
 
 Контрольные вопросы
 1. Определите понятие источника трудового права.
 2. Назовите известные вам виды источников трудового права.
 3. Что входит в трудовое законодательство?
 4. Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?
 5. Какие источники трудового права входят в категорию "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права?
 6. Как разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений?
 7. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как кодифицированного источника трудового права.
 8. Какова роль локальных нормативных актов в регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений?
 9. Какова роль локальных нормативных правовых актов и соглашений в регулировании условий труда, в чем особенности формирования этих актов?
 10. К каких случаях локальный нормативный акт прекращает свое действие?
 11. Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?
 12. Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.
 13. Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.
 14. Постройте иерархию источников трудового права по их юридической силе.
 15. В отношение, которого круга лиц не распространяются нормы трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?
 
 Литература
 
 1. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - ЛГУ, 1985.
 2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права//Советское государство и право. - 1971. - N 10.
 3. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. - Казань, 1989.
 4. Бочарникова М.А. Законодательство о труде субъектов Российской Федерации//Право и экономика. - 1995. - NN 3, 4; 1996. - N 21, 22.
 5. Вопросы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 153, в ред. Постановления Правительства РФ от 30 ноября 2005 г.//СЗ. - 2004. - N 15. - Ст. 1445; 2005. - N 12. - Ст. 1042.
 6. Глазырин В.В. ГК и регулирование трудовых отношений//Право и экономика. - 1995. - NN 5, 6.
 7. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. - Екатеринбург, 1997.
 8. Горшенин К.П. Кодификация законодательства о труде. - М., 1967.
 9. Ершова Е.А. Российские нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения//Трудовое право. - 2005. - N 1.
 10. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники//Государство и право. - 1996. - N 1.
 11. Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в Россия в переходный период//Государство и право. - 1994. - N 8, 9.
 12. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия//ВВС РФ. - 1996. - N 2.
 13. Орловский Ю.П. О сфере действия трудового права в современных условиях//Право и экономика. - 1995. - N 7.
 14. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 15. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6.
 16. Смолярчук В.И. Источник советского трудового права. - М., 1978.
 17. Хныкин Г.В. Понятие, признаки и классификация локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права//Законодательство. - 2004. - N 11.
 18. Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества//Законодательство. - 2005. - NN 4, 5, 10.
 19. Шебанова А.И. Размышления о реформе трудового законодательства в Российской Федерации//Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. - 1994. - N 5.
 
 Лекция 4. Субъекты трудового права
 
 План
  1. Понятие и классификация субъектов трудового права
  2. Работник как субъект трудового права
  3. Работодатель как субъект трудового права
  4. Работники как субъекты трудового права
 
 1. Понятие и классификация субъектов трудового права
 
 Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).
 Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.
 Субъекты трудового права - это участники трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Ст. 20 ТК РФ содержит императивную норму, согласно которой сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, а сторонами отношений второй группы - работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.
 Выявление юридической природы указанных субъектов трудового права является необходимым условием для дальнейшего освоения, изучаемого учебного курса.
 Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отношениях.
 Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.
 Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:
 а) трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.
 б) основные права и обязанности (статусные);
 в) гарантии этих прав и обязанностей;
 г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.
 Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.
 Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции РФ, ТК РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.
 Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.
 Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.
 Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 ТК РФ, а их гарантии - во всех институтах особенной части данной отрасли права.
 В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.). Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) "работодательная правосубъектность" является, как правило, специализированной.
 
 2. Работник как субъект трудового права
 
 Работник - одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.
 Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны - правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность - способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.
 Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве действует принцип "кто трудоспособен, тот и дееспособен". Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
 В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.
 С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
 В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).
 Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона о государственной службе. Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.
 Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.
 Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 ТК РФ.
 В ст. 2-4 ТК РФ закреплены право на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.
 Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Конституцией РФ и международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
 Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ N 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция N 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.
 Конвенция МОТ N 105 закрепляет использование принудительного труда в качестве меры наказания, в том числе для поддержания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конкретной работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника, закрепленных в статьях гл. 33-36 ТК РФ. Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15-18 ТК РФ "Рабочее время" и "Время отдыха" и в других нормативных актах, в том числе в коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования - установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.
 Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
 Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Это право также конкретизируется в статьях гл. 20-22 "Оплата и нормирование труда", ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и т.п.
 В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах - Законе об обязательном социальном страховании от несчастных случаев и Законе об основах обязательного социального страхования. Главная идея законодательства - обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
 Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ - обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60-62 ТК РФ.
 Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ, согласно которой "каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод".
 К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
 Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора - соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
 Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
 3) соблюдать трудовую дисциплину;
 4) выполнять установленные нормы труда;
 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
 6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
 7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
 Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиняется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.
 Будучи статусными, изложенные права и обязанности относятся ко всем работникам - субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.
 Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.
 Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.
 Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
 Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе (ст. 81-82, 371-372 ТК РФ); обязанностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.
 Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.
 Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм, может носить характер: дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235, 236, и др. ТК РФ), административной (5.27-5.34, 5.42, 5.44 КоАП РФ) и уголовной (143, 145 УК РФ).
 
 3. Работодатель как субъект трудового права
 
 Несколько по иному обстоит дело с категорией "работодатель", поскольку действующая, до вступления в силу Закона внесении изменений в ТК РФ, редакция Кодекса не учитывала динамики гражданского оборота и его субъектов. Например, в отношении рассматриваемого субъекта трудового права ст. 20 ТК РФ указывала на "физическое или юридическое лицо (организацию) вступившее в трудовые отношения с работником". Однако такое обобщенное понятие рассматриваемой категории не соответствует практике трудовых отношений, в которых на стороне физических лиц - работодателей могут выступать различные субъекты права: индивидуальные предприниматели, адвокаты, частные нотариусы, граждане и другие.
 С учетом, внесенных в ТК РФ (ст. 20) изменений, нам представляется целесообразным произвести классификацию стороны трудовых отношений "работодатель" по следующим категориям:
 1. Физические лица:
 a) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
 b) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Необходимо заметить, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
 c) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
 2. Юридические лица - организации всех форм собственности, образованные в соответствии с гражданским законодательством РФ.
 Содержанием трудовых отношений являются права и обязанности их субъектов, однако если права и обязанности работника осуществляются физическим лицом, то в отношении работодателя круг таких субъектов значительно шире.
 Так, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
 a) физическим лицом, являющимся работодателем;
 b) органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, в соответствии с учредительными документами организации обязанности работодателя могут быть возложены на генерального (исполнительного) директора или директора по персоналу. В любом случае факт такого возложения обязанностей должен быть юридически закреплен в источниках трудового права.
 Однако физическое лицо не всегда может исполнять обязанности работодателя, а только при наличии трудовой правоспособности, установленной ст. 20 ТК РФ:
 1) достижения возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;
 2) физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
 3) от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;
 4) несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
 Вместе с тем, учитывая особенности метода правового регулирования трудовых отношений - сочетание централизованного и договорного характера управления указанными отношениями - государство устанавливает определенные гарантии для работников, содержание которых проявляется в особенностях юридической ответственности рассмотренных категорий работодателей.
 Так, в случаях, указанных в  пп. 2-4 (указанных выше), законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
 В других случаях, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными НПА РФ. Например, таким законом может выступать ГК РФ (п. 2 ст. 120), согласно которой при недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя - юридического лица, созданного в форме учреждения, несет собственник его имущества.
 Таким образом, на основании изложенных аспектов можно сформулировать следующее определение: "Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а также иные субъекты, наделенный правом заключать трудовые договоры в качестве работодателей в случаях, предусмотренных ФЗ РФ".
 Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя - осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую деятельность. Очень часто нормативная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с представителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так заключается коллективный договор, в котором концентрируются локальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает правом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей и к материальной ответственности за причинение работодателю имущественного ущерба. Главная обязанность работодателя - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
 Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:
 1) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
 2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
 3) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
 4) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
 5) осуществлять обязательное социальное страхование работников, а также возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
 Другая важнейшая обязанность работодателя - выплачивать работнику установленную заработную плату. Размер заработной платы (не ниже установленного минимума) определяется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата подлежит выплате. К сожалению, современная практика свидетельствует о массовом нарушении этого правила, задержки выплаты заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового законодательства, они заключаются в той ситуации, которая сложилась в стране. Юридические средства предотвращения таких нарушений предстоит найти.
 Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то на стороне работодателя происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией. Администрация - собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть - от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от имени организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда - от собственного имени. Очень важно, что все денежные претензии работников к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных должностных лиц администрации, а за счет организации в целом.
 Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и являются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на стороне работодателя, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленческих функций, но сами по себе они остаются обычными наемными работниками. Представителем работодателя для них остается руководитель, действующий от имени организации.
 Руководитель - тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в руководстве организацией.
 Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.
 Трудовая правосубъектность зависит от субъектного состава работодателя. Так правоспособность индивидуального предпринимателя и юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, а работодателя - физического лица - при достижении им возраста 18 лет либо в иных случаях, предусмотренных гражданским законодательством.
 Деятельность работодателя - юридического лица, как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация проводится: во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация - юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
 
 4. Работники как субъекты трудового права
 
 Работники, как субъекты трудового права, могут создавать объединения в целях защиты своих социально-трудовых прав и в целях представительства - представительные органы.
 Ранее наиболее распространенной формой такого объединения выступал "трудовой коллектив". "С легкой руки законотворцев, понятие "трудовой коллектив" стало заменяться неопределенным термином "работники". Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то ведь существуют и порой заявляют о себе решительно и громко". *(12) Вместе с тем трудовой коллектив работников был и остается предметом внимания многих гуманитарных наук: экономики труда, объектом и субъектом науки управления, и, прежде всего управления персоналом, социологии и психологии. Понятие "коллектив работников" отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих конвенций МОТ (Конвенция 1977 г. N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция 1996 г. N 178 об инспекции условий труда и быта моряков).
 В настоящее время Трудовое законодательство РФ не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие "трудовой коллектив" постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.
 Впервые понятие трудового коллектива как субъекта трудового права закрепил Закон СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями". Указом Президента Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. в КЗоТ РСФСР была введена гл. ХV-А "Трудовой коллектив", ст. 235.1-235.8. В дальнейшем эта глава претерпела кардинальные изменения. Из восьми статей при формировании КЗоТ РФ на 25 сентября 1992 г., осталась одна - 235.1, но в совершенно иной редакции. В статью включены положения, относящиеся преимущественно к правам трудового коллектива в управлении предприятием.
 Действующая Конституция РФ, ТК РФ не содержат понятия "трудовой коллектив". Трудовой коллектив не упоминается и в ст. 2 Закона о коллективных договорах и соглашениях однако указанная статья говорит о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений.
 Такой же подход избран в Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров. По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако, несмотря на это, указанные выше законы (о коллективных договорах и соглашениях, о трудовых коллективах, о порядке разрешения коллективных трудовых споров) утратили свою силу *(13) трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не прекратил своего существования.
 Вместе с тем, исходя из анализа трудового законодательства, в состав которого наряду с ТК РФ и ФЗ РФ входят и законы субъектов РФ, можно сформулировать вывод о существовании и юридическом закреплении субъекта трудового права - "трудовой коллектив". Так согласно Закону Волгоградской области "О трудовых коллективах", таким коллективом признается "объединение работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в организации на основе заключенных трудовых договоров (контрактов) и соглашений. Для реализации своих прав члены трудового коллектива могут объединяться в организационно-правовые формы, определенные действующим законодательством" *(14).
 Участие работников в управлении организациями является важным элементом политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.
 Как субъект трудового права работники представляют собой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней.
 Наличие непосредственно социально-трудовых связей между работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на различные факторы, воздействующие на трудовой процесс.
 Таким образом, работники - это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд работников.
 Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).
 Признаками объединений работников, позволяющих отличить их от других субъектов трудового права, являются:
 1) наличие устойчивого объединения для совместного труда в конкретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;
 2) наличие объединения, обладающего организационным единством, органами управления и взаимной ответственностью сторон, т.е. работников с работодателем за трудовые правоотношения.
 Правовой статус работников представляет собой правовое положение, закрепленное законодательством в который входят:
 1) правосубъектность, которая возникает с момента образования (независимо от численности работников, лишь бы их группа);
 2) основные полномочия (права и обязанности, сфера деятельности;
 3) гарантии;
 4) ответственность.
 Правовой статус работников прекращается с полной ликвидацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственника, подведомственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений работников, за исключением отдельных категорий работников закреплено право работников на участие в управлении организацией и его основные формы. Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации: увеличивается объем выпускаемой продукции, улучшается ее качество и конкурентоспособность, что способствует внедрению новой техники и технологии. Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю, т.е. непосредственно, так и через свои представительные органы и регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором. В организации возможны разработка и применение специальных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, касающиеся рассматриваемого права работников; определять взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т.е. своевременно и эффективно отстаивать права работников перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работодателем решения.
 Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
 5) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
 6) иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
 Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
 1) реорганизации или ликвидации организации;
 2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
 3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
 4) и другим, предусмотренным ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором.
 Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
 В соответствии с ТК РФ учет мнения представительного органа работников требуется относительно следующих решений:
 1) об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ);
 2) о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 3 ст. 99 ТК РФ;
 3) о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
 4) о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113 ТК РФ;
 5) об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
 6) об установлении заработной платы (ст. 135 ТК РФ);
 7) об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);
 8) о стимулирующих выплатах (ст. 144 ТК РФ);
 9) об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и в других случаях.
 Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству о труде и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.
 При проведении представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо следить за тем, чтобы в таких актах не содержалось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами.
 Право представительных органов на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является важным при реализации не только права на участие работников в управлении организаций, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений, повышая уровень правовой защищенности трудовых прав работников.
 В качестве формы участия работников в управлении организации ТК РФ предусматривает обсуждение с работодателем вопроса о работе организации, возможность вносить предложения по ее совершенствованию. Это может быть реализовано непосредственно каждым работником либо представлениями работников от имени всего коллектива. Высказываемые предложения могут касаться мероприятий по предотвращению массовых увольнений, переобучению персонала и пр.
 Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также важны при реализации права на участие в управлении организацией. Эти вопросы будут подробно изложены в специальной главе.
 
 Контрольные вопросы
 1. Назовите субъектов трудового права. Чем они отличаются от субъектов трудового правоотношения?
 2. Дайте правовую характеристику следующим субъектам трудового права: "работник", "работодатель", "производственный кооператив", "акционерное общество", "представительный орган работников".
 3. Что такое правовой статус? Из каких элементов он состоит?
 4. Каково понятие работника и его правового статуса?
 5. Проведите классификацию "работодателя - физического лица"?
 6. Раскройте правовой статус работников.
 7. Каковы основные формы участия работников в управлении организацией?
 8. Назовите основные обязанности работника.
 9. Какие решения работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников?
 10. Назовите возникновения субсидиарной ответственности работодателя.
 11. Перечислите основные обязанности работодателя.
 
 Литература
 
 1. Бажанова П.Б. Образования юридического лица в качестве субъектов трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - М.: Ак. труда и соц. отношений, 2004. - 19 с.
 2. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 30 с.
 3. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф.дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2005. - 23 с.
 4. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным//Комментарий судебной практики. Вып. 9. - М.: Юридическая литература, 2004.
 5. Куренной A.M. Производственная демократия и трудовое право. - МГУ, 1989.
 6. Куриллов В. И. Личность. Труд. Право. - М., 1989.
 7. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовые исследования). - Ярославль, 1997.
 8. Никитинский В.К, Коригунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников//Государство и право. - 1992. - N 6.
 9. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива//Право и экономика. - 1997. - NN 5, 6.
 10. Патрикеев В.Н. Когда работник - собственник//Хозяйство и право. - 1993. - NN 1, 2.
 11. Трудовое право России/Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орловского. - М., 1998.
 12. Трудовое право/Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2001.
 13. Фатуев А.С. Коллективы и личность в трудовых правоотношениях//Советское государство и право. - 1990. - N 8.
 14. Федин В.В. Понятие и классификация работников как субъектов трудового права//Lex Russica. - 2005. - N1.
 15. Федин В.В. Субъекты трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Омск, 2002. - 26 с.
 16.Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: Монография. - М.: Велби, 2005. - 240 с.
 17. Федин В.В. Основные (статутные) права и обязанности работника: Понятие, содержание и система//Lex Russica. - 2004. - N 4.
 18. О трудовых коллективах: Закон Волгоградской области от 27 апреля 1998 г. N 168-ОД//Волгоградская правда. - 1998. - N 87.
 
 Лекция 5. Правовое положение профсоюзов в сфере труда
 
 План
  1. Правовые основы деятельности российских профсоюзов
  2. Понятие, задачи и функции профсоюзов
  3. Основные права профсоюзов
  4. Гарантии прав профсоюзов
  5. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов
 
 1. Правовые основы деятельности российских профсоюзов
 
 Профессиональные союзы возникли как добровольные объединения рабочих и служащих по профессиям.
 Появление наемного труда при зарождении классового общества привело к разделению общества на две части: наемных работников и работодателя. Тяжелые и вредные условия труда, в которых оказывались рабочие, неизбежно вызывали возмущение и сопротивление работников. Вопрос о формах сопротивления молодого рабочего класса стал представлять острую проблему. Сами работники не в состоянии были противостоять работодателю и защитить свои интересы. Объединения работников в большей или меньшей степени в состоянии это сделать. Появление профсоюзов вызвало сопротивление работодателей и государства. С целью подавления профсоюзов стали вводиться уголовная ответственность для организаторов профсоюзов и другое антирабочее законодательство, которым объединение в профсоюз рассматривалось как преступный заговор, и деятельность профсоюзов запрещалась на протяжении большей части XIX в. В развитых странах деятельность профсоюзов была закреплена как противоречащая принципу неограниченной свободы личности. Например, французский закон Ле Шапелье (1791) юридически запретил деятельность профсоюзов.
 По мере развития рабочего движения профсоюзы законодательно стали признаваться государством. Так, в 1871 г. в Англии был принят профсоюзный закон, который дал определение профсоюзам и разделил их на зарегистрированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). С конца ХIХ в. - начала XX в. начался процесс активного создания профсоюзных ассоциаций, ставший проявлением обострения противоречий между трудом и капиталом. Дальнейшее развитие профсоюзов проходило неоднозначно. С созданием после первой мировой войны Международной организации труда ее конвенции создали правовую основу деятельности профсоюзов. Эта основа остается незыблемой и сейчас. Однако происшедшие в последние десятилетия качественные изменения состава наемных работников, значительное повышение уровня их квалификации и оплаты труда ослабили их интерес к коллективным формам борьбы. Поэтому во многих странах численный состав профсоюзов и, соответственно, их влияние и возможности уменьшились. По опубликованным данным, число членов профсоюзов во Франции составляет менее 10% работающих по найму, в США и Турции - около 20%, Японии, Германии и Италии - от 30-40%. Значительное число наемных работников сохранили профсоюзы стран Северной Европы.
 Свой исторический путь прошли и профсоюзы России. После победы социалистической революции в 1917 г. профсоюзы, естественно, утратили роль антипода государственной власти. Они стали исполнять роль ее активного союзника. Был выдвинут и реализован лозунг: "Профсоюзы - лицом к производству". Декларировалось, что профсоюзы выполняют две функции: производственную и защитную, но фактически производственная функция возобладала. Профсоюзы становились частью государственного аппарата, о чем свидетельствует переход к ним ряда государственных функций, таких как охрана труда, государственное социальное страхование, руководство соревнования и др. Переход этих функций означал усиление государственных начал в деятельности профсоюзов. Расширение прав профсоюзов, прежде всего фабзавкомов (1958), необходимость согласования многих решений в сфере труда с профсоюзами не привели к подлинному расширению производственной демократии, поскольку профсоюзы оставались послушными исполнителями воли государства и администрации, что способствовало падению их авторитета.
 В современных условиях роль профсоюзов существенно меняется. Прежде всего профсоюзы декларируют твердую приверженность защите интересов трудящихся и отказ от выполнения производственных функций. В новых условиях профсоюзы перешли от организационного монизма, обусловленного однопартийной системой, к плюрализму: в стране возникли и функционируют профсоюзы различных направлений.
 Правовая основа деятельности профсоюзов в России заключается в закреплении права граждан на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). 12 января 1996 г. был принят Закон о профсоюзах, в котором дана достаточно полная и подробная регламентация прав и обязанностей этих общественной организации.
 До принятия указанного Закона важную роль в определении правового статуса профсоюзов Российской Федерации выполнял Указ Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. "Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике". В нем органам исполнительной власти, руководителям министерств и ведомств, предприятий, объединений, учреждений и других организаций независимо от их форм собственности и ведомственной принадлежности предписывалось "обратить особое внимание на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепринятыми нормами международного права; до принятия нормативных актов по социально-экономическим вопросам проводить предварительные консультации с соответствующими профсоюзными органами в целях выработки наиболее обоснованных и приемлемых для трудящихся решений". Кроме того, продолжали действовать и нормы КЗоТ РФ (гл. XV) в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г., регламентирующие наиболее общие вопросы обеспечения деятельности профсоюзов.
 В настоящее время в России действуют Конвенции МОТ N 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921) и N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948), согласно которым трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации и вступать в них для защиты своих интересов. Такое же право имеют и предприниматели.
 С 1 февраля 2002 г. с момента вступления в силу ТК РФ, в статьях гл. 58 и других закреплены права профессиональных союзов, гарантии этих прав и ответственность за их нарушения, именно поэтому нормы Закона о профсоюзах следует применять в соответствии их ТК РФ.
 Если социальное назначение профессиональных союзов - представлять и защищать права и интересы работников - было и остается неизменным, то этого нельзя сказать об их правовой базе. Такую правовую базу имел только один профсоюзный орган - профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации. Юридические нормы определялась нормативным актом - "Положением о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации", утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. с последующими изменениями и дополнениями. Правовой статус профсоюзных органов иных уровней в законодательстве детально не регламентировался.
 Правовая регламентация деятельности профсоюзов представляла и представляет определенные сложности. Не все стороны деятельности профсоюзов подлежат законодательному регулированию. Внутрисоюзные отношения (прием в члены профсоюза, уплата членских взносов, формирование руководящих профсоюзных органов и др.) государством не регулируются, оно не вмешивается во внутреннюю деятельность профсоюзов, подобное вмешательство запрещено законом (п. 2 ст. 5 Закона о профсоюзах). Внутрипрофсоюзные отношения регулируются исключительно нормами, принимаемыми самими профсоюзами, прежде всего их уставами. Эти нормы часто именуются корпоративными, которые не могут быть отнесены к законодательству, поскольку государство не участвует в их разработке и принятии. Выполнение корпоративных норм не подкреплено принудительной силой государства. Вместе с тем, в том случае, если в понимании права выйти за пределы деятельности государства и видеть в праве систему обеспечения порядка в обществе, систему, основанную на началах справедливости, гуманизма, равенства, то корпоративные нормы могут быть отнесены к правовым регуляторам.
 Внешние отношения профсоюзов регулируются законодательством. Закон "регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, юридическими лицами и гражданами" (ст. 1 Закона о профсоюзах).
 Одновременно с этим Законом были приняты: Закон об общественных объединениях, Закон о занятости населения и ряд других. Указанные правовые акты отражают новые социально-экономические условия, сложившиеся в России и значительно изменяет организационно-правовые основы деятельности профсоюзов.
 
 2. Понятие, задачи и функции профсоюзов
 
 Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.
 Каждый человек, достигший 16-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории России, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.
 Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов (ст. 2 Закона о профсоюзах).
 Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действует на основании положения, принятого в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
 Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5 Закона о профсоюзах).
 Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность. Эти акты регулируют отношения внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами. Они не являются источниками права, так как это акт общественности.
 Правосубъектность профсоюза как юридического лица возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Но профсоюзы вправе и не регистрироваться, тогда они не приобретают прав юридического лица (ст. 8 Закона о профсоюзах). Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.
 Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществляться только по решению их членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а их ликвидация как юридического лица в соответствии с федеральным законом.
 В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, Конституциям (уставам) субъектов Федерации, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда субъекта Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской Федерации, прокурора соответствующего субъекта Федерации. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.
 Таким образом, профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций - защиты прав и интересов работников в сфере труда и иных, непосредственно связанных с ним отношений.
 Функции профсоюзов - это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция - защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший социально-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-партнерских отношений, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию - представительства интересов работников. Для эффективного осуществления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
 Защитная функция профсоюзов - это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.
 Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. Закон о профсоюзах в ст. 11 "Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников" и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их соответствующими правами.
 Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.
 Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм - морали, традиции и др. Однако возможна и правовая регламентация для обеспечения представительства и защиты прав и законных интересов работников.
 Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.
 
 3. Основные права профсоюзов
 
 Современное законодательство позволяет профессиональным союзам сосредоточиться на выполнении основной задачи - представлять и защищать социально-экономические интересы работников, эти права характеризуют отношения профсоюзов с государственными и хозяйственными органами решений в сфере труда. По отношению к государственным и хозяйственным органам осуществление профсоюзами подобных полномочий является реализацией ими своих прав. Но по отношению к трудящимся, от имени и в интересах которых выступают профсоюзы, осуществление полномочий профсоюзов составляет их обязанность. Поэтому полномочия профсоюзов принято характеризовать как права-обязанности: права по отношению к государственным и хозяйственным органам и обязанности перед трудящимися.
 Основные права и обязанности профсоюзов перечислены в гл. II Законе о профсоюзах, согласно которых профсоюзы вносят предложения и высказывают свое мнение по проектам законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Системы оплаты труда и норм труда устанавливаются работодателями с учетом мнения профсоюзных органов и закрепляются в коллективных договорах.
 Профсоюзы участвуют в разработке государственных программ занятости, они должны быть уведомлены о предстоящем приостановлении производства и сокращении рабочих мест. В установленных законодательством случаях увольнение работника - члена профсоюза может быть произведено только с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 12 Закона о профсоюзах).
 Профсоюзы ведут коллективные переговоры и заключают от имени работников коллективные договоры и соглашения, а также осуществляют контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений. Профсоюзы имеют право участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, в соответствии с законом проводить забастовки и другие коллективные действия. Отношения профсоюзов с государственными и хозяйственными органами строятся на основе социального партнерства. Профсоюзы наравне с другими социальными партнерами участвуют в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов (ст. 13, 14, 15 Закона о профсоюзах).
 Для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от государственных и хозяйственных органов информацию по социально-трудовым вопросам. Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и создают для этой цели собственные инспекции труда.
 Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:
 1) осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечение безопасности работников организации;
 3) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
 4) получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
 5) защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
 6) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
 7) направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
 8) осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
 9) принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
 10) принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами в соглашениями, а также с изменениями условий труда;
 11) принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 12) принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;
 13) обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
 Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.
 Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений, требования охраны труда (ст. 370 ТК РФ).
 По-новому осуществляют профсоюзы защиту интересов в органах по рассмотрению трудовых споров. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы имеют право либо по просьбе членов профсоюзов, других работников, либо по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.
 Для более квалифицированной помощи в деле защиты социально-трудовых и других прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать собственные юридические службы и консультации. Полномочия профсоюзов обладают различной юридической силой. Юридическую силу характеризует степень обязательности предложений профсоюзов для государственных и хозяйственных органов. Одни полномочия носят совещательный (рекомендательный) характер, таково, например, участие профсоюзов в рассмотрении проектов законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Соответствующие государственные органы обязаны запросить мнение профсоюзов, выслушать это мнение и обсудить его, но решение принимают самостоятельно. Другие полномочия профсоюзов носят паритетный характер: например, коллективные договоры, соглашения принимаются на паритетных началах с профсоюзными органами.
 Возможны случаи, когда профсоюзы принимают самостоятельные решения в сфере трудовых отношений, например, решения о проведении забастовок
 
 4. Гарантии прав профсоюзов
 
 Многообразная деятельность профессиональных союзов требует определенной системы гарантий обеспечения нормального функционирования профсоюзных организаций, реального использования имеющихся возможностей для защиты прав и законных интересов работников. За юридическими гарантиями стоят государственная воля и принуждения как средство воздействия на субъекта общественных отношений с целью соблюдения ими правовых норм.
 Закон о профсоюзах и ТК РФ установили систему гарантий прав профсоюзов. Необходимость подобных гарантий связана с тем, что профсоюзы являются общественной организацией и сами не могут обеспечить реализацию собственных полномочий.
 В систему таких юридических гарантий входят:
 a) имущественные;
 b) личные (гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа);
 c) обязанность работодателей по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа;
 d) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов;
 e) юридическая ответственность.
 Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.
 Гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов и условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами независимо от форм собственности в соответствии с федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, правовыми актами органов местного самоуправления. Финансовый контроль за средствами профсоюзов со стороны органов исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается, а имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.
 Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, которые в свою очередь не отвечают по обязательствам профсоюзов.
 Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, положениями о первичных профсоюзных организациях.
 В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, различные иные организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимые для обеспечения уставной деятельности профсоюзов.
 Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности, фонды обучения к подготовке кадров, а также другие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов.
 Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства через учрежденные ими организации предпринимательскую деятельность для достижения целей, предусмотренных уставом, и соответствующую этим целям.
 Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
 При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.
 Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (ст. 374 ТК РФ).
 Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
 При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.
 Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.
 Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором (ст. 375 ТК РФ). При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.
 Финансовый контроль за средствами профсоюзов со стороны органов исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается, а имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.
 Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, которые в свою очередь не отвечают по обязательствам профсоюзов.
 Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, положениями о первичных профсоюзных организациях.
 Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором (ст. 375 ТК РФ).
 Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации) и п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации, его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочия допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).
 Обязанности работодателя по созданию условия для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа. Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.
 В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.
 Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному профсоюзному органу данной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.
 При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
 В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
 Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором (ст. 377 ТК РФ).
 Данные положения дополняются нормами Закона о профсоюзах, ст. 28 которого предусматривает предоставление профсоюзам, действующим в организациях, в бесплатное пользование оборудования, помещений, транспортных средств и средств связи, если это закреплено в коллективном договоре (соглашении).
 При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляется организацией, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
 Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением.
 Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возложены функции государственного надзора за законностью.
 Общественный контроль за соблюдением прав профсоюзов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.
 
 5. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов
 
 Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.
 Законодательством устанавливается судебная защита прав профессиональных союзов. Это означает, что любое нарушенное право профессионального союза может и должно быть восстановлено в судебном порядке.
 Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
 Наиболее широко применяемая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена как нормами ТК РФ (ст. 195), так и Закона о профсоюзах (п. 2 ст. 30), позволяет применять к нарушителям следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
 Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
 Российское законодательство предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. КоАП РФ предусматривает санкции в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
 Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ст. 3.11, 5.27 КоАП РФ).
 За воспрепятствование законной деятельности профессиональных союзов предусмотрена уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ).
 Возможно возмещение и морального вреда, если действия должностных лиц повредили репутации, авторитету профсоюза (ответственность по нормам гражданского законодательства).
 Законодательством установлена ответственность и самих профсоюзов. Ст. 31 Закона о профсоюзах - "Ответственность профсоюзов" - гласит: "За невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами". Такая мера ответственности позволяет исключить злоупотребления своими правами либо их нарушения со стороны профсоюзных органов (профсоюзных представителей).
 Так, Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (ст. 22) предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
 Аналогичные требования закреплены в ст. 417 ТК РФ.
 Ответственность профсоюза и лиц, входящих в эти органы, перед работниками относится к внутрисоюзным отношениям и заключается в возможности их не избрания на новый срок или досрочном переизбрании. Для штатных работников профсоюзных органов, виновных в невыполнении профсоюзами своих обязательств по коллективным договорам, соглашениям, в организации и проведении незаконной забастовки, возможна дисциплинарная ответственность. Такие работники могут быть освобождены от занимаемых должностей в соответствии с трудовым законодательством и Уставом профсоюза.
 
 Контрольные вопросы
 1. Какова общая характеристика законодательства о профсоюзах?
 2. Раскройте понятие, признаки и социальное назначение профессиональных союзов.
 3. Назовите особенности правового статуса профсоюзов по сравнению с другими общественными объединениями.
 4. Какие основные права профсоюзов вы знаете?
 5. Какие основные функции профсоюзов вы знаете?
 6. Как профсоюзы осуществляют функцию представительства работников?
 7. Что вы понимаете под защитной функцией профсоюзов?
 8. Расскажите о системе гарантий деятельности профсоюзов.
 9. Каковы гарантии имущественных прав профсоюзов?
 10. Каковы гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы?
 11. Расскажите о гарантиях освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы.
 12. Какие гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа, вы знаете?
 13. В чем проявляются обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа?
 14. Расскажите о защите прав профсоюзов.
 15. Какая юридическая ответственность предусмотрена за нарушение прав профессиональных союзов?
 
 Литература
 
 1. Александров Н.Г. Советское государство и право. - М., 1965.
 2. Баглай М.В. Профсоюзы в политической системе социализма. - М., 1984.
 3. Бердычевский B.C. Право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде//Северо-Кавказский юридический вестник. Ростов-на-Дону. - 2001. - N 2.
 4. Бердычевский B.C. Понятие профсоюзного представительства в сфере труда//Северо-Кавказский юридический вестник. Ростов-на-Дону. - 2002. - N 1.
 5. Васильев В.А. Какими быть функциям профсоюзов//Трудовое право. - 2005. - N 10.
 6. Бердычевский В.С. Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере труда в условиях рыночных отношений//Юридический вестник Ростовского государственного экономического университета. - 2004. - N 2.
 7. Геришнов Е.М. Администрация и ФЗМК. - М.: Юрид. лит. 1979.
 8. Догадов В.Л. Правовое положение профсоюзов в СССР. - Л., 1928.
 9. Жарков Б.Н. Профсоюзные права и их материально-правовая защита. - М.: Профиздат, 1988.
 10. Зайцева О.Б. Способы защиты трудовых прав работников и совершенствование их законодательного регулирования//Трудовое право. - 2004. - NN 4, 5.
 11. Комаровский В. Особенности профсоюзов как общественного института//Мировая экономика и международные отношения. - 1998. - N 2.
 12. Коршунова Т.Ю. Профсоюзы в новых условиях хозяйствования//Хозяйство и право. - 1994. - N 2.
 13. Коршунов Ю.Н. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами//Гражданин и право. 2002. - N 4.
 14. Мартиросян Э.Р. Правовое регулирование труда на основе социального партнерства//Современные проблемы юридической науки. Вып. 3. - Новосибирск: Изд. Центр "Новосибирск", 2003.
 15. Пидгородецкая А.В. Изменения в трудо-правовом статусе профсоюзов в связи с принятием нового Трудового кодекса//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 16. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 1999.
 17. Сенников Н.М. Профсоюзное право: Курс лекций. - СПб.: Изд. С.-Пб. Гум. универ. профсоюзов, 2003. - 216 с.
 18. Соловьев А.А. Профсоюзы и работодатель: Вопросы взаимодействия, права и обязанности. - М.: Приор, 2003. - 80 с.
 19. Сенников Н.М. Дискриминация в сфере труда по принадлежности к профсоюзам//Трудовое право. 2005. - N 11.
 20. Сенников Н.М. Постатейный комментарий к Федеральному закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". - СПб.: Юридический центр Пресс, изд. Р. Асланова, 2004. - 443 с.
 21. Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива//Законодательство и экономика. - 2004. - N 7.
 22. Сошникова Т.А. Правовые проблемы повышения роли профессиональных союзов в управлении государственными и общественными делами, защите трудовых прав работников//Государство и право. - 2005. - N 4.
 23. Сенников Н.М. Профсоюзная безопасность как средство обеспечения свободы объединения//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1.
 24. Савко Е.А., Савко А.С. Роль профсоюзов в защите трудовых прав работников//Трудовые споры. - 2005. - N 6.
 25. Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров//Трудовое право. - 2004. - N 11
 
 Лекция 6. Социальное партнерство в сфере труда
 
 План
  1. Понятие социального партнерства
  2. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
  3. Органы социального партнерства
  4. Коллективные переговоры
  5. Коллективные договоры и соглашения
  6. Участие работников в управлении организацией
  7. Ответственность сторон социального партнерства
 
 1. Понятие социального партнерства
 
 Стремительное развитие рыночного гражданского оборота требует поиска новых эффективных моделей правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Преобладание договорного характера регулирования указанных отношений над централизованным (государственным), позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т.е. оно означает переход от "конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству".
 Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим вопросам; на уровне предприятий - коллективных договоров; на уровне отрасли - региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.
 Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе о коллективных договорах и соглашениях. Впервые в истории трудового права России этот закон урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях. Так Закон, в соответствии с Конвенцией МОТ N 98 (1949) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров", впервые ввел термины "социальное партнерство" и "коллективные переговоры".
 1 мая 1999 г. был принят Закон о трехсторонней комиссии, согласно которому, впервые на законодательном уровне возникло регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров, а также была сформирована правовая основа деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 С 1 февраля 2002 года вопросы социального партнерства в сфере труда регулируются разделом II части второй ТК РФ, который с момента признания утратившим силу Законом о коллективных договорах и соглашениях *(15) стал практически единственным правовым актом, регулирующим рассматриваемую сферу на федеральном уровне.
 Понятие социального партнерства содержится в ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Представляя собой, правовой акт, обладающий высшей юридической силой, ТК РФ в указанном определении окончательно сформулировал термин "социальное партнерство", который до недавнего времени употреблялся и в иных аспектах, например, в рамках взаимодействия некоммерческих организаций и органов власти, взаимном консультировании и обсуждении ими различных вопросов и др. Учитывая, что трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, выступают предметом трудового права, можно сделать вывод, о том, что социальное партнерство направлено на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования предмета трудового права.
 Как и любой правовой институт, институт социального партнерства строится на основе основных начал и положений - принципов. Нам представляется целесообразным классифицировать такие принципы по следующим основаниям:
 1) основанные на субъектном составе сторон социального партнерства:
 a) равноправие сторон;
 b) уважение и учет интересов сторон;
 c) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
 d) полномочность представителей сторон;
 2) связанные с достижением целей социального партнерства:
 a) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
 b) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
 c) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
 d) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
 3) связанные с государственными гарантиями социального партнерства:
 a) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
 4) правовые:
 a) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 5) контроля и ответственности сторон социального партнерства:
 a) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
 b) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
 Стороны социального партнерства. Стороны социального партнерства следует отличать от сторон трудовых отношений. В первом случае такими сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, во втором - индивидуальный работник и индивидуальный работодатель.
 Особенности органов власти (государственной и местного самоуправления), проявляется в том, что указанные субъекты не всегда могут выступать сторонами социального партнерства, а только в следующих случаях:
 1) когда они являются работодателями;
 2) когда они уполномочены работодателями, быть их представителями;
 3) в случае, когда соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;
 В других случаях участие органов власти в социальном партнерстве должно быть предусмотренных трудовым законодательством. Так, например, если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов различных уровней, то в этом случае участие соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления является обязательным.
 Российская Федерации представляет собой федеративное государственное образование, объединяющее 87 субъектов. Административно-территориальное деление РФ, деление экономической сферы деятельности на отрасли послужило основанием для выделения уровней социального партнерства по следующим видам и основаниям:
 1) федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на всей территории РФ;
 2) межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
 3) региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
 4) отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
 5) территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
 6) локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
 Указанная классификация уровней социального партнерства представляется логичной и вполне обоснованной, поскольку увязана с существующей в РФ системой органов власти различного уровня, которые могут выступать стороной социального партнерства и осуществлять правовое регулирование в пределах своей компетенции. Так на региональном уровне вопросы социального партнерства могут регулироваться законами субъектов РФ с учетом сложившихся особенностей региона. Например, правовые основы организации, функционирования и развития социального партнерства в Волгоградской области в соответствии с действующим законодательством РФ и Уставом (Основным законом) Волгоградской области, основные условия и принципы содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей устанавливает Закон "О социальном партнерстве в Волгоградской области". Указанный правовой акта субъекта РФ определяет круг участников социального партнерства, среди которых находятся администрация Волгоградской области, областной совет профсоюзов, областные, отраслевые и территориальные объединения работодателей, администрации муниципальных образований, соответствующие профсоюзы и их объединения. Примечательным является факт законодательного закрепления такой стороны социального партнерства как, органы общественной самодеятельности - органы образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные на представительство их в соответствии со своими уставами *(16). Представляя собой одну из форм выражения трудового права Закон устанавливает объект социального партнерства - социально-экономические и социально-трудовые отношения между сторонами социального партнерства и его предмет - принятые обязательства сторон и способы их реализации, обусловленные взаимными интересами.
 Реализация принципов, целей и задач социального партнерства возможна в установленных ТК РФ формах. На практике такие формы проявляются как:
 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
 4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
 Структура лекционного материала позволяет более подробно рассмотреть указанные формы в последующих вопросах рассматриваемой темы.
 Юридическая природа сторон социального партнерства, как отдельных категорий работников, так и работодателей позволяет говорить об особенностях применения к ним изложенных аспектов.
 Так к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ такие особенности устанавливаются ФЗ. Например, согласно п. 2 ст. 9 ФЗ "О статусе военнослужащих" военнослужащие могут состоять в общественных организациях, в том числе в профсоюзах и участвовать в их деятельности, не находясь при исполнении обязанностей военной службы. Однако создание и деятельность таких профессиональных союзов военнослужащих регулируются федеральным законом.
 
 2. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
 
 На практике вопросы социального партнерства реализуются через представителей сторон рассматриваемого правового института трудового права. Как известно такими сторонами выступают представители работников и представители работодателей, субъектный состав которых зависит от уровня и целей социального партнерств. В широком смысле такие цели могут носить как "общий" характер, присущий социальному партнерству в целом, так и "специфический" характер, заключающийся в достижении определенных социально-трудовых целей.
 Так для достижения "общих" целей социального партнерства представителями работников могут выступать следующие субъекты:
 1) профессиональные союзы и их объединения;
 2) иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
 3) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
 Для достижения "специфических" целей, таких как:
 1) проведение коллективных переговоров, заключение или изменение коллективного договора, осуществления контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками;
 2) при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
 Таким образом, в первом случае (локального регулирования социально-трудовых отношений, представителями работников могут выступать как профессиональные союзы в лице первичной организации, так и иные представительные органы. Во втором - регулировании рассматриваемых отношений за пределами организации - работников могут представлять профессиональные союзы различных уровней.
 Вместе с тем, указанные случаи представительства работников имеют свои особенности.
 Так представление интересов работников первичными профсоюзными организациями и их органами осуществляется, как правило, в отношении работников являющихся членами соответствующих профсоюзов. Однако, как следует из содержания ст. 9 Закона о профсоюзах, отсутствие такого членства не может являться препятствием в реализации работников своих трудовых прав и свобод. Именно поэтому в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, представляет первичная профсоюзная организация.
 Кроме того, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
 В практике трудовых и иных связанных с ними отношений достаточно широко распространены случаи, когда работники не объединены в профессиональные союзы, поскольку такое объединение осуществляется только на добровольных началах. Может сложиться ситуация и когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в указанном выше порядке, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.
 Вместе с тем, такое положение не должно ограничивать право указанных работников на представительство в социальном партнерстве. В таких случаях, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель - представительный орган работников. Таким представительным органом может выступать "трудовой коллектив", "органы общественной самодеятельности" и другие. В то же время наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
 Наряду с добровольным (диспозитивным) характером формирования представительных органов работников, ТК РФ (например, ст. 32) содержит и ряд императивных норм, согласно которых работодатель обязан создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Такие условия должны быть закреплены трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.
 В зависимости от целей социального партнерства представителей работодателя можно классифицировать по трем категориям.
 К первой категории относится руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Рассматриваемая категория представляет интересы работодателей в случаях:
 1) проведения коллективных переговоров;
 2) заключения или изменения коллективного договора;
 3) рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров работников с работодателем.
 Во вторую категорию входят объединения работодателей, представляющие собой некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Указанные органы представляют интересы работодателей при:
 1) проведении коллективных переговоров;
 2) заключении или изменении соглашений;
 3) разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения коллективных договоров и соглашений;
 4) при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
 Необходимо заметить, что особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются Законом о работодателях.
 К третьей группе относятся представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций. В состав таких представителей входят соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, которые осуществляют свою деятельность при:
 1) при проведении коллективных переговоров;
 2) заключении или изменении соглашений;
 3) разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений;
 4) осуществлении контроля за выполнением соглашений;
 5) формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности.
 
 3. Органы социального партнерства
 
 Социальное партнерство может возникать только по инициативе, по меньшей мере, одной из сторон, для решения задач и достижения рассмотренных нами целей. Такое положение не предусматривает в штате сторон специальных структурных единиц, на которые были бы возложены функции социального партнерства. Вместе с тем, возникает потребность в формировании специальных органов, способных обеспечить достаточное регулирование социально-трудовых отношений. Такими органами выступают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые на равноправной основе по решению сторон социального партнерства и наделенные ими необходимыми полномочиями.
 Основными задачами указанных органов являются:
 1) обеспечение регулирования социально-трудовых отношений;
 2) ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений;
 3) организация контроля за их выполнением на всех уровнях.
 Состав, структура, полномочия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений зависят от уровня социального партнерства.
 Федеральный уровень предусматривает образование постоянно действующей Российской трехсторонней комиссии (далее - Комиссия) по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Законом о трехсторонней комиссии. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
 Основными задачами Комиссии являются:
 1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
 2) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
 3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов ФЗ и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
 4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
 5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
 6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
 7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
 Особенность правового статуса указанного органа проявляется в назначении Президентом РФ координатора Комиссии, который не является ее членом, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании, но в то же время имеет достаточные полномочия для осуществления правового контроля *(17). Такие же координаторы предусмотрены и для каждой стороны Комиссии.
 Поскольку вопросы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений находятся в совместном ведении России и ее субъектов, в субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
 На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Так, например, на территории Волгоградской области таким нормативным актом является Положение о Волгоградской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений *(18), а персональный состав комиссии утвержден Постановлением Главы Администрации Волгоградской области от 1 октября 2001 г. N 855 "О составе Волгоградской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений".
 Отраслевой (межотраслевой) уровень, предусматривает образование отраслевых (межотраслевых) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства, объединенных принадлежностью, к какой либо отрасли (отраслям) экономики.
 На локальном уровне формируются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, ограниченные деятельностью организации - юридического лица или работодателя - индивидуального предпринимателя. Состав таких комиссий, их полномочий утверждаются локальными нормативными актами работодателя в порядке, предусмотренном ст. 8 ТК РФ.
 На основе особенностей метода правового регулирования трудового права - сочетании государственного и договорного характера регулирования рассматриваемых отношений - возникает потребность формирования государственных гарантий деятельности органов социального партнерства. Не менее значимым является и участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.
 Анализ норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права позволяет определить основные направления такой политики.
 1. Основными целями государственной политики является согласование интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.
 2. Органы государственной власти (федеральные и субъектов РФ) и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Однако, в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы - соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей).
 3. Содержанием указанных в п. 2 обязанностей, является разработка и (или) обсуждение проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда (далее - Проекты) в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, соглашениями.
 Особенность такой процедуры заключается:
 1) в направлении Проектов на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты;
 2) в обязательном рассмотрении органами власти, принимающим указанные акты, решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им Проектам.
 
 4. Коллективные переговоры
 
 Ведение коллективных переговоров представляет собой одну из форм социального партнерства, особенности, которой проявляются в следующих положениях.
 Во-первых, это наличие строго определенной цели - подготовка, заключение или изменение коллективного договора, соглашения.
 Во-вторых, возможность проявления инициативы ведения коллективных переговоров одной из сторон социального партнерства - представителей работников или представителей работодателей.
 Третья особенность заключается в обязанности представителей стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. Такая обязанность подтверждается направлением инициатору проведения коллективных переговоров ответа, содержащим сведения о представителях от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. При этом днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
 В-четвертых, не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
 В-пятых, коллективные переговоры осуществляются на основе принципа свободы в выборе представителями сторон, участвующих в коллективных переговорах, вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
 Процедура ведения коллективных переговоров предусматривает несколько этапов.
 Первый этап - наделение правом представительства, может предусматривать несколько вариантов:
 1. При наличии двух и более профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза: при этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций.
 2. При наличии одной первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации, индивидуального предпринимателя - указанный профсоюз имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
 3. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя: то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
 4. В случаях, когда невозможно определить первичную профсоюзную организацию, указанную в п. 3 или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации - общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
 Второй этап коллективных переговоров предусматривает обязанность первичной профсоюзной организации, единого представительного органа либо иной представителя (представительного органа) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
 Особенности наделения правом на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
 Третий этап заключается в наделении сторон коллективных переговоров правами и обязанностями, от которых зависит эффективность проводимых мероприятий. Так, например, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
 Другая обязанность может заключаться в том, что участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными ФЗ (Законом о государственной тайне, Законом о коммерческой тайне).
 Четвертый этап, предусматривает согласование сроков, места и порядка проведения коллективных переговоров, которые определяются представителями сторон.
 Урегулирование разногласий. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ, поскольку такая ситуация представляет собой процедуру разрешения коллективного трудового спора.
 Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Процесс достижения согласованной воли сторон при ведении коллективных переговоров далеко не всегда может происходить согласованно, без возникновения споров и необходимости отстаивания своих позиций, а также определенных материальных затрат. Такое положение может привести к ущемлению прав и свобод наименее защищенной стороны переговоров - представителей работников. Именно поэтому государство предусмотрело гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.
 Наиболее существенными и значимыми являются следующие положения:
 1. Гарантии. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, за которые предусмотрено увольнение с работы. Например, основанием такого увольнения может послужить совершение работникам дисциплинарных проступков, предусмотренных отдельными нормами ст. 81 ТК РФ: прогула, появление на работе в состоянии опьянения, совершения по месту работы хищения и др.
 2. Компенсации. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
 
 5. Коллективные договоры и соглашения
 
 Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономических и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Коллективный договор является "одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя" *(19).
 В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии, управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права.
 Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.
 При недостижении согласия между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
 Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
 Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
 При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
 Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
 Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными. Коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач, однако на практике зачастую пассивность работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одной из основных причин может являться "обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона - работники" *(20).
 Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой статье предусматриваются общие правила проведения переговоров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем  параграфе.
 Содержание и структура коллективного договора. Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
 В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
 1) формы, системы и размеры оплаты труда;
 2) выплата пособий, компенсаций;
 3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
 4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
 5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
 6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
 7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
 8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
 9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
 10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;
 11) частичная или полная оплата питания работников;
 12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
 13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
 14) другие вопросы, определенные сторонами.
 Указанные элементы представляют примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор, и носит рекомендательный характер. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. На практике эти вопросы реализуются в практические нормы рассматриваемого локального нормативного акта. Так, например, коллективный договор ОАО "Волжский Оргсинтез" (г. Волжский Волгоградской области) среди таких норм предусматривает: увеличение отпуска на один календарный день работникам, которые в течение года не допускали пропуска в работе по болезни, выплаты женщинам (работникам) пособия при рождении ребенка в размере 15 тыс. рублей, оплату путевок в детские оздоровительные лагеря (для детей работников) в размере не более 10% от стоимости путевки и др. *(21).
 При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.
 В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закреплении в коллективном договоре. Например, определяя содержание коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи ТК РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 - об установлении заработной платы, ст. 144 - о стимулирующих выплатах, ст. 178 - о расширении случаев выплаты выходных пособий, а также установлений их повышенных размеров и т.д.
 Реализация коллективного договора - это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и культурно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказывать помощь семьям с малолетними детьми, особенно многодетным, и т.д. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.
 Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
 Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступивших на работу после его заключения.
 Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного договора сохраняется.
 При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
 При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
 При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
 При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
 Особенностью современного рыночного гражданского оборота является переход государственной собственности в собственность частную посредством приватизации. Так, например, открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комплекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.
 Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, т.е. в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.
 Соглашение. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем предприятие, уровне - это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
 Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.
 Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы предусматривает в числе приоритетных целей проведение в предстоящий период социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, резкое сокращение масштабов бедности на основе повышения эффективности отечественной экономики, увеличения валового внутреннего продукта *(22).
 Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
 Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
 Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
 Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.
 Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
 Характер конкретных участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений.
 Порядок разработки проекта соглашения и его заключения. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением.
 Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
 Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
 Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон.
 Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
 В соглашение могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам:
 1) оплата труда;
 2) условия и охрана труда;
 3) режим труда и отдыха;
 4) развитие социального партнерства;
 5) иные вопросы, определенные сторонами.
 Перечисленный перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на которых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержание соглашения, необходимо учитывать общие правила соотношения различных источников трудового права, т.е. существует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Это установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, единого порядка расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и др.
 Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 9 ТК РФ соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
 Действие соглашения. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Сторонам предоставлено право на продление действие соглашения на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
 Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
 В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
 В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
 Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.
 Соглашение любого вида изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сторонами в соглашении (ст. 48 ТК РФ).
 Регистрация коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются на регистрацию в Министерство труда России, другие соглашения и коллективные договоры - в региональные и территориальные органы по труду. Коллективный договор, соглашение вступают в действие с момента, определенного сторонами, и не зависят от факта их уведомительной регистрации. Порядок регистрации коллективного договора может определяться правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления. Так, например, процедура такой регистрации на территории г. Волгограда определяется Положением о регистрации коллективных и трудовых договоров *(23).
 Регистрация производится в целях выявления информации, которая необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив такие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходимые изменения, и в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.
 Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.
 Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Для контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д.
 Единство и различия коллективного договора и соглашения. Единство коллективных договоров и соглашений, проявляется в том, что они являются нормативными актами договорного характера, выступают элементами социального партнерства и правовым институтом трудового права.
 В то же время рассматриваемые акты имеют и различия, которые проявляются в следующем:
 1. Действие в пространстве: нормы коллективных договоров носят локальный характер и действуют только в пределах организации (индивидуального предпринимателя), нормы соглашения - в зависимости от его вида - распространяются на всю территорию действия соглашения: Российская Федерация, субъект РФ, отрасль, территория муниципального образования и т.д.
 2. Действие по кругу лиц. Нормы коллективного договора распространяют свое действие только на работников и работодателя одной организации (индивидуального предпринимателя), соглашение, в зависимости от вида, действует в отношении всех его сторон.
 3. По количеству сторон. Сторонами коллективного договора выступают представители работников и работодателя (одной организации или индивидуального предпринимателя), сторонами соглашения - представители работников, представители работодателей (в т.ч. объединения работодателей) и органы власти (как государственной, так и местного самоуправления).
 4. По содержанию. Содержание коллективного договора выступают конкретные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения и улучшающие положение работников в отдельной организации (индивидуального предпринимателя). В основу соглашения заложены принципы не только социально-трудовых, но и экономических отношений.
 5. По характеру правового регулирования. Правовое регулирование отношений по коллективному договору носит локальный характер, поскольку осуществляется в форме локальных нормативных актов. В зависимости от сторон соглашения правовое регулирование может осуществляться нормативными правовыми актами как входящими в трудовое законодательство (ФЗ, законами субъектов РФ), так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъекта РФ, местного самоуправления и т.д.)
 
 6. Участие работников в управлении организацией
 
 Право работников на участие в управлении организацией представляет собой одну из форм социального партнерства.
 Такие полномочия реализуется работниками непосредственно или через свои представительные органы и регулируется ТК РФ, иными  ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором.
 Наиболее распространенными формами участия работников в управлении организацией являются:
 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
 7) иные формы, определенные ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
 Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
 1) реорганизации или ликвидации организации;
 2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
 3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
 4) по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором.
 Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
 
 7. Ответственность сторон социального партнерства
 
 Некоторые ученые выделяют в рассматриваемой ответственности определенные принципы. Например, по мнению Г.В. Хныкина принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику в следующем виде: "В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности. Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора" *(24).
 Глава 9 ТК РФ предусматривает возможность привлечения сторон социального партнерства к ответственности в следующих случаях:
 1) за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
 2) за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
 Ст. 55 ТК РФ указывает, что лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены ФЗ. Вместе с тем, проведенный анализ норм законодательства РФ позволяет сделать вывод о том, что таким ФЗ выступает КоАП РФ, а ответственность носит административный характер. В то же время, указанный вид ответственности, может быть, применим только к одной стороне социального партнерства - работодателю или его представителю, поскольку КоАП РФ не предусматривает в качестве субъекта административной ответственности представителей работников.
 Основанием для привлечения к административной ответственности является совершение административного правонарушения, под которым понимается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1. КоАП РФ).
 Таким образом, основанием для привлечения к административной ответственности будут являться следующие административные правонарушения:
 1. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28. КоАП РФ). Содержанием такого правонарушение является уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати МРОТ.
 2. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ). Нарушение проявляется в непредоставлении работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Санкция - наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати МРОТ.
 3. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ). Субъектом такого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее, санкция - наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти МРОТ.
 4. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ). Состав правонарушения заключается в нарушении или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти МРОТ.
 5. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ). Нарушение проявляется в уклонении работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции). Санкция заключается в наложении административного штрафа в размере от десяти до тридцати МРОТ.
 6. Невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ). Нарушение заключается в невыполнении работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока МРОТ.
 Законами субъектов РФ об административных правонарушениях могут быть предусмотрены и иные обстоятельства, смягчающие административную ответственность.
 
 Контрольные вопросы
 1. Что понимается под социальным партнерством?
 2. Перечислите основные принципы социального партнерства.
 3. Какова система социального партнерства?
 4. Какие формы социального партнерства вы знаете?
 5. Назовите представителей работников и работодателей. Какие еще стороны социального партнерства вы знаете?
 6. Перечислите органы социального партнерства.
 7. Для чего ведутся коллективные переговоры и каков порядок их ведения?
 8. Каково понятие коллективного договора и его значение?
 9. Раскройте содержание коллективного договора.
 10. Каков порядок заключения коллективного договора, его сроки действия?
 11. Сформулируйте определение соглашения, в чем проявляется отличие соглашения от коллективного договора?
 12. Каково содержание соглашений и кто его определяет?
 13. Каковы гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах?
 14. Кто осуществляет контроль за выполнением коллективного договора, соглашения?
 15. Какой вид юридической ответственности предусмотрен для сторон социального партнерства? В каких случаях стороны привлекаются к ответственности, и какие предусмотрены для этого санкции?
 
 Литература
 
 1. Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. - М, 1975.
 2. Архипова Б.А., Писарева Л.Н. Коллективный договор и профком. - М, 1998.
 3. Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства: Сравнительно-правовое исследование//Трудовое право. - 2006. - N 1.
 4. Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве//Государство и право. - 2002. - N 4.
 5. Васильев В.А. Социальное партнерство в условиях глобализации экономики//Право и государство. - 2005. - N 12.
 6. Власов В.И. Коллективные договоры и соглашения - зашита от безработицы//Законность. - 1995. - N 8; Государство и право. - 1995. - N 8.
 7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы//РГ. - 2005. - N 17.
 8. Домбаева Э.Л. Изменения в правовом регулировании порядка разработки и заключения коллективного договора//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 9. Киселев В.К., Смолъков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998.
 10. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной экономики//Хозяйство и право. - 1992. - N 2.
 11. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: Проблемы совершенствования законодательства//Трудовое право. - 2004. - N 3.
 12. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве//Трудовое право. - 2004. - NN 4, 5.
 13. Лях Г.А. Развитие социального партнерства в субъектах Российской Федерации в новых условиях//Трудовое право. - 2003. - N 12.
 14. Лаврентьева Н.А. Социальное государство и его роль в становлении социального партнерства//Обеспечение прав личности и интересов государства в современном обществе. - Муром: Изд. полиграфический центр МИ ВлГУ, 2004.
 15. Молчанов А.В. Правовое обеспечение социального партнерства//Трудовое право. - 2006. - N 3.
 16. Муцинова Н.А. Коллективный договор и соглашение как формы социального партнерства в сфере труда//Правоведение. - 2000. - N 1.
 17. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений современной России. - М., 1998.
 18. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации//Хозяйство и право. - 2002. - N 4.
 19. О регистрации коллективных и трудовых договоров: Постановление Администрации г. Волгограда от 2 марта 2006 г. N 499//Волгоградская правда. - 2006. - N 12
 20. Павлова М.А. Значение коллективных договоров и соглашений в развитии социального партнерства//Юрист. - 2005. - N 6.
 21. Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых организаций//Правоведение. - 1997. - N 2.
 22. Распоряжение Правительства РФ от 14 февраля 2006 г. N 201-р Об Общероссийском объединении работодателей "Российский союз промышленников и предпринимателей"//СЗ. 2006. - N 9. - Ст. 1035.
 23. Российское трудовое право: Учебник/Под ред. А.Д. Зайкина. - М., 2000.
 24. Смирнов П. Коллективные договоры: право и практика//Экономика и жизнь. - 1996. - N 13.
 25. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации//Законодательство и экономика. - 2003. - N 4.
 26. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2002.
 27. Трудовое право: Учебник/Под ред. О.В. Смирнова. - М., 1999.
 28. Хохрякова О.С., Нурутдинова А.Ф. Коллективные договоры и соглашения//Право и экономика. - 1993. - N 2.
 29. Хныкин Г.В. Коллективный договор//Законодательство. - 2005. - N 11.
 30. Французова С.В. Проблема представительства интересов работодателей в социальном партнерстве//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 31. Чуча С.Ю. Административная ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве: Некоторые проблемы//Трудовое право. - 2004. - N 9.
 32. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: Становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.05 - М., 2004. - 50 с.
 33. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М.: Вердикт - 1М, 2001. - 312 с.
 34. Чеха В.В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Томск, 2005. - 27 с.
 35. Шабанова А.И. От тарифного соглашения по КЗоТ РСФСР 1918 до системы социального партнерства в современный период//Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. - М., 2000.
 
 Лекция 7. Правовое регулирование обеспечения занятости и трудоустройства населения
 
 План
  1. Понятие занятости и занятого населения
  2. Правовой статус безработного
  3. Социальная поддержка безработных и членов их семей
 
 1. Понятие занятости и занятого населения
 
 Правовая база занятости и трудоустройства в настоящее время представляет собой целостную систему нормативных правовых актов, в которую входят: с одной стороны нормативные правовые акты которые непосредственно регулируют вопросы занятости и трудоустройства, с другой - акты, регулирующие иные общественные отношения, но содержащие отдельные нормы, затрагивающие отношения занятости.
 Представляется целесообразным расположить указанные нормативные правовые акты по юридической силе их действия:
 1) Нормы международного права, представляют собой Конвенции и Рекомендации МОТ, международные договоры и соглашения РФ и др. Например: Конвенции МОТ (N 122 о политике в области занятости - 1964 г.; N 97 о трудящихся-мигрантах, пересмотренная в 1949 г.) и Рекомендации МОТ (от 21 июня 1988 г. N 176 о содействии занятости и защите от безработицы; 26 июня 1984 г. N 169 о политике в области занятости; от 20 июня 1983 г. N 168 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов; от 27 июня 1978 г. N 159 о процедурах определения условий занятости на государственной службе; от 23 июня 1970 г. N 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития); Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (утв. Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г.) и другие;
 2) Конституция РФ. Особо следует отметить ст. 37, закрепившую свободу труда, что в свою очередь предусматривает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый гражданин имеет право: на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы;
 3) Кодифицированные нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, ст. 272 которого содержит особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет; КоАП РФ в ст. 18.13, предусматривает административную ответственность за незаконную деятельность по трудоустройству граждан РФ за границей;
 4) Федеральные законы и законы РФ. Специальным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы занятости и трудоустройства, является Закон о занятости. Указанный закон закрепляет понятие занятости и категории занятого населения, права граждан и гарантии государства в области занятости, основы организации и регулирования занятости, участие в этом процессе работодателей и иных субъектов, а также ряд иных положений в сфере обеспечения занятости населения в нашей стране. Среди других законов следует указать: Закон о защите инвалидов, ст. 20, которого содержит нормы по обеспечению занятости инвалидов; Закон о героях в ст. 8 предусматривающей льготы по трудоустройству, обучению, переподготовке и предоставлению отпусков для указанной категории; Закон о ребенке, в ст. 11 предусматривающей защиту прав и законных интересов детей в сфере профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и занятости и другие;
 5) Указы Президента РФ представляют собой подзаконные нормативные акты, подписанные для регулирования отношений, которые не урегулированы законами либо для реализации норм законов. Среди нормативных актов этой группы следует отметить: "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" Указ Президента РФ от 05.06.1992 N 554; "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" Указ Президента РФ от 02.07.1992 г. N 723; "О мерах по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов" Указ Президента от 25.03.1993 N 394; Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 768 "О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы" и ряд других;
 6) Постановления Правительства РФ, которые принимаются, как правило, для реализации законов, например: "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 05.02.1993 N 99; "Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности" от 07.03.1995 N 224; "Об утверждении порядка регистрации безработных граждан" от 22.04.1997 N 458; "Об организации общественных работ" от 14.07.1997 N 875; от 22 июня 1999 г. N 659 "О мерах по поддержанию занятости населения" и другие;
 7) Нормативные акты, принятые Минздравсоцразвития РФ, Федеральной государственной службой занятости населения РФ, иными министерствам и ведомствами. Например: Приказ Минтруда РФ от 13 ноября 2002 г. N 226 "Об утверждении Положения об организации работы с устными обращениями граждан в территориальных органах Минтруда России по вопросам занятости населения", Приказ Минобразования РФ от 10 июня 2002 г. N 2172 "Об установке в высших учебных заведениях Российской Федерации, подведомственных Минобразованию России, информационной системы по трудоустройству и занятости выпускников вузов", Решение коллегии Федерального агентства по образованию от 23 ноября 2004 г. N 4 "О содействии занятости, трудоустройству и поддержке экономической самостоятельности молодых граждан" и другие;
 8) Нормативные правовые акты субъектов РФ, регулирующие вопросы занятости и трудоустройства на территории отдельного субъекта и могут иметь форму законов, постановлений и др. Например: Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 9 апреля 2004 г. N 320 "О дополнительных мерах по поддержанию занятости граждан Волгоградской области, проживающих в сельской местности"; Закон Волгоградской области от 5 декабря 2005 г. N 1127-ОД "О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов" и другие;
 9) нормативные акты органов местного самоуправления могут устанавливать транспортную доступность рабочего места, регулировать вопросы занятости отдельных категорий граждан исходя из местных условий. Например, Постановление Волжской городской Думы Волгоградской области от 26 декабря 2003 г. N 99/19 "О транспортной доступности рабочего места для безработных граждан при их трудоустройстве государственным учреждением "Волжский городской центр занятости населения"; Постановление Волжской городской Думы Волгоградской области от 26 декабря 2003 г. N 99/2 "О квотировании рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях г. Волжского для трудоустройства молодежи" и другие.
 В соответствии со ст. 1 Закона о занятости населения в РФ занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
 Как видно из статьи, любая деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и не противоречащая законодательству, признается легальной занятостью. Более того, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
 Между тем можно предположить, что деятельность граждан, осуществляемая с нарушением действующего законодательства или прямо ему противоречащая, может быть охарактеризована как занятость незаконная или нелегальная.
 Помимо определения самого понятия занятости, в законе приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпывающим. В соответствии со ст. 2 указанного закона, занятыми считаются граждане:
 1) работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, для которых общественные работы являются подходящей работой);
 2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;
 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
 5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
 6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел Государственной противопожарной службы, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
 7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);
 8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
 9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
 Органы, обеспечивающие решение проблемы занятости
 В обеспечении занятости населения участвуют органы двух видов: органы общей и специальной компетенции.
 К числу органов общей компетенции относятся федеральные органы государственной власти и управления (в том числе Минздрав и соц. развития РФ), органы государственной власти и управления субъектов РФ и органы местного самоуправления, работодатели, коллективы работников и профессиональные союзы.
 Специальными органами, занимающимися вопросами трудоустройства и занятости населения являются Федеральная государственная служба занятости, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству.
 Правовой статус органов по вопросам занятости закреплен в ст. 15 Закона о занятости и в Постановлении Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости". В указанном нормативном акте закреплены цели и задачи, основные направления деятельности и права этого государственного органа. Что касается городских и районных центров занятости населения, то они имеют статус государственных учреждений, организационно-методическое руководство деятельностью которых осуществляет соответствующий департамент по субъекту РФ.
 В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном и территориальном уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в них сторонами.
 
 2. Правовой статус безработного
 
 Понятие и порядок признания безработным. В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон о занятости содержит нормы, предъявляемые к безработным. В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются:
 a) трудоспособные граждане;
 b) не имеющие работы и заработка;
 c) зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
 d) ищут работу и готовы приступить к ней.
 При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.
 Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством РФ *(25). При этом регистрация безработных граждан осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей последовательности:
 1) первичная регистрация безработных граждан;
 2) регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;
 3) регистрация граждан в качестве безработных;
 4) перерегистрация безработных граждан.
 По каждому этапу регистрации органами по вопросам занятости ведется отдельный регистрационный учет безработных граждан. Формы документов по ведению регистрационного учета безработных граждан устанавливаются Минздравом и соц. развития РФ.
 Решение о признании гражданина безработным принимается органами по вопросам занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления указанным органам паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
 При невозможности предоставления органами по вопросам занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов. Решение о признании инвалида безработным принимается органами по вопросам занятости в соответствии с Законом о защите инвалидов.
 Вместе с тем следует заметить, что не все граждане могут быть признаны безработными. Так, безработными не могут быть признаны и зарегистрированы в качестве безработных следующие категории граждан:
 1) не достигшие 16-летнего возраста;
 2) которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;
 3) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;
 4) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами по вопросам занятости для регистрации их в качестве безработных;
 5) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
 6) представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
 Граждане, которым в установленном порядке отказано в регистрации их безработными, имеют право на повторное обращение в органы по вопросам занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их безработными. В случае отказа гражданину в регистрации его безработным органы по вопросам занятости устно или письменно с обязательной отметкой в личном деле уведомляют его о принятом решении и причинах отказа.
 Понятие подходящей работы. Поскольку приобретение и сохранение статуса безработного связано с такими понятиями, как подходящая и неподходящая работа, остановимся на них подробнее.
 В соответствии со ст. 4 Закона о занятости подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Транспортная доступность - это максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного, которая определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности. Например, транспортная доступность на территории г. Волжского Волгоградской области по критериям транспортной доступности рабочие места на предприятиях города Волжского, Среднеахтубинского района и Тракторозаводского района города Волгограда при этом затраты времени на проезд от места жительства гражданина до работы (в один конец) не более 1 часа *(26).
 Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается подходящей для граждан:
 1) впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
 2) прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направляемых органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;
 3) отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;
 4) состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;
 5) обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.
 Подходящей не может считаться работа, если:
 a) она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
 b) условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;
 c) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке.
 Права и обязанности безработного. Статус безработного включает в себя права и обязанности, ответственность за ненадлежащее выполнение или невыполнение обязанностей, а также социальные гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством с целью предоставления безработному гражданину возможности реализовать предоставленные права.
 Закон о занятости закрепляет широкий диапазон прав граждан, признанных в установленном порядке безработными, которые условно можно подразделить на две группы: правомочия, направленные на реализацию права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, и правомочия, обеспечивающие социальную поддержку и материальную помощь безработному в период поиска работы.
 Право на трудоустройство может быть реализовано различным образом и включает в себя следующие правомочия безработного:
 право на содействие в поиске подходящей работы (ст. 4 Закона о занятости);
 1) право на выбор места работы (ст. 8 Закона о занятости), в том числе возможность трудоустройства в другой местности, а также право на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации (ст. 10 Закона о занятости);
 2) право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 9, 23 Закона о занятости);
 3) право участвовать в общественных оплачиваемых работах (ст. 24 Закона о занятости);
 4) право на получение содействия в организации собственного дела.
 Правомочия, обеспечивающие социальную поддержку и материальную помощь безработному в период поиска работы, также закреплены в Законе о занятости и предусматривают возможность для безработного получать следующие социальные гарантии и компенсации:
 a) пособие по безработице (ст. 30-35 Закона о занятости);
 b) стипендия на период обучения по направлению службы занятости (ст. 29 Закона о занятости);
 c) материальная помощь безработным и членам их семей (ст. 36 Закона о занятости);
 d) организация отдыха и лечения детей безработных граждан;
 e) возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости (абз. 5 п. 1 ст. 28 Закона о занятости);
 f) оплата стоимости проезда (до места обучения и обратно) и расходов, связанных с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность (п. 8 ст. 29 Закона о занятости).
 Важной социальной гарантией служит также льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий трудовой и страховой стаж.
 Что касается обязанностей безработного, то в общем виде их можно сформулировать как добросовестность и дисциплинированность.
 Обращаясь за содействием в государственную службу занятости, гражданин должен сообщить определенные сведения о себе и своей семье. На основании этих сведений принимается решение о признании гражданина безработным и назначении ему пособия по безработице. Если же безработный поступил недобросовестно и получал пособие обманным путем, то выплата пособия по безработице может быть прекращена с одновременным снятием с учета в качестве безработного. Те же последствия может повлечь за собой и непредставление безработным в службу занятости сведений о своем трудоустройстве (пусть даже временном или на условиях неполного рабочего времени).
 Требование дисциплинированности заложено в основе взаимодействия органа службы занятости и безработного: он должен регулярно, не реже двух раз месяц проходить перерегистрацию в органах службы занятости; заранее сообщать о длительном (более одного месяца) отсутствии по месту регистрации в качестве безработного; явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу) и на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости; безработный или соглашается выполнять предложенную подходящую работу, или посещает занятия и успешно проходит курс обучения по направлению органов службы занятости.
 Кроме того, безработный обязан являться в органы службы занятости в трезвом виде, так как явка безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения влечет за собой соответствующие санкции со стороны органа службы занятости.
 Невыполнение безработным возложенных на него обязанностей влечет за собой меры ответственности, предусмотренные Законом о занятости. Эти меры ответственности могут быть как традиционными, гражданско-правовыми (взыскание в судебном порядке недобросовестно полученного пособия по безработице), уголовно-правовыми (привлечение к ответственности по ст. 159 УК РФ за мошенничество), так и специфическими, присущими только данным правоотношениям. К числу таких специфических мер относятся: приостановка выплаты пособия по безработице на срок до трех месяцев, снижение его размера на 25% на срок до одного месяца и как самая суровая мера наказания - лишение статуса безработного с одновременным прекращением выплаты пособия по безработице.
 
 3. Социальная поддержка безработных и членов их семей
 
 В соответствии со ст. 28 Закона о занятости государство предоставляет следующие гарантии социальной поддержки безработных:
 a) выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;
 b) выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;
 c) возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
 d) сохранение трудового стажа в течение времени, согласно которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность для трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением государственных обязанностей, не прерывают трудового стажа.
 Основной формой материальной поддержки безработных в период поиска подходящей работы является пособие по безработице - гарантированные государством периодические выплаты за счет средств, специально предназначенных на эти цели. В отличие от многих зарубежных стран, где предусмотрены сложные различные схемы выплаты пособия по безработице, предусматривающие значительную дифференциацию как по срокам выплаты пособия, так и по его размерам, в российском Законе о занятости заложена достаточно простая схема.
 Порядок определения размеров пособия по безработице.
 1) Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, (за исключением указанных в п. 2 ст. 30 Закона о занятости) и устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) *(27).
 2) Пособие по безработице во всех иных случаях:
 a) в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим);
 b) стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;
 c) уволенным из организаций по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абзаце втором пункта 1 статьи 29 Закона о занятости);
 d) уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
 e) уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель;
 f) гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, устанавливается в кратном отношении к минимальной величине пособия по безработице.
 Закон о занятости содержит нормы дифференцированного подхода к отдельным категориям безработных. Например, гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, пособие по безработице, установленное в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличивается на размер районного коэффициента. Дополнительные гарантии распространяются и на граждан, подвергшимся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф и признанным в установленном порядке безработными, к пособию по безработице выплачивается дополнительное пособие в соответствии с законодательством Российской Федерации о социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча.
 Следует указать, что все виды удержаний с пособий по безработице производятся в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве.
 Условия и сроки выплаты пособия по безработице:
 1) пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными;
 2) решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным;
 3) пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными. Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода;
 4) каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости. Для граждан:
 a) впервые ищущих работу (ранее не работавших);
 b) стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;
 c) уволенных из организаций по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абз. 2 п. 1 ст. 29 Закона о занятости);
 d) уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
 e) уволенных из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевших в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель,
 f) граждан, направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия,
 каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.
 5) безработные граждане, не трудоустроенные по истечении первого периода выплаты пособия по безработице, имеют право на повторное получение пособия по безработице, если иное не предусмотрено настоящим Законом. Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев;
 6) пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.
 Закон о занятости содержит и условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию:
 1) гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. 27, 28 Закона о трудовых пенсиях, продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона. Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.
 2) по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в ст. 34 Закона о занятости, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей трудовой пенсии по старости, установленным Законом о трудовых пенсиях. При этом п. 6, 7, 9, 10 и 11 ст. 14 указанного Закона не применяются.
 По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в том числе досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной в соответствии с настоящим пунктом, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости) в соответствии с п. 7 ст. 19 указанного Закона. К пенсии, назначаемой в соответствии с настоящим пунктом, может быть установлена пенсия за выслугу лет в соответствии со ст. 7 Закона о государственном пенсионном обеспечении.
 Размеры пособия по безработице носят дифференцированный характер и зависят от следующих факторов:
 1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (за исключением отдельных категорий граждан указанных в ст. 34 Закона о занятости) за 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:
 в первом (12-месячном) периоде выплаты:
 a) в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
 b) в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;
 c) в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
 во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
 Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации *(28).
 Размеры пособия по безработице отдельным категориям безработных граждан выплачиваются в следующем порядке:
 1) Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется. Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев и представляет собой следующие периоды:
 a) в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
 b) во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
 2) Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в п. 1 ст. 29 Закона о занятости) и признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начисляется:
 a) в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
 b) во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.
 Пособие по безработице носит временный характер, следовательно, Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.
 Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях:
 1) признания гражданина занятым по основаниям, предусмотренным в ст. 2 Закона о занятости;
 2) прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии;
 3) длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин;
 4) переезда безработного в другую местность;
 5) попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем;
 6) осуждения лица, получающего пособие по безработице, к наказанию в виде лишения свободы;
 7) назначения пенсии - назначения трудовой пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
 8) отказа от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина);
 9) смерти безработного. При этом выплата суммы пособия по безработице, причитающейся безработному и недополученной в связи с его смертью, осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.
 Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях:
 1) отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;
 2) отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абз. 2 п. 1 ст. 29 Закона о занятости);
 3) явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ. Порядок установления факта состояния опьянения безработного определяется Правительством РФ;
 4) увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;
 5) нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;
 6) самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.
 Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.
 Выплата пособия по безработице не производится в периоды:
 1) отпуска по беременности и родам;
 2) выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;
 3) призыва безработного на военные сборы, привлечения к иным государственным обязанностям.
 Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.
 Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:
 1) неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;
 2) отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).
 Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.
 Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.
 Наряду с пособием по безработице безработным предоставляется возможность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, если:
 1) гражданин не имеет профессии (специальности);
 2) невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
 3) необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
 4) гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).
 Особенностью указанных мероприятий является то, что они осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.
 Вместе с тем, отдельные категории безработных имею право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. К таковым относятся:
 a) безработные инвалиды;
 b) безработные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной службы;
 c) жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы,
 d) выпускники общеобразовательных учреждений;
 e) граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности).
 Такая подготовка осуществляется под контролем органов по вопросам занятости. Например, органы образования по запросу органов службы занятости представляют им информацию о профессионально-квалификационной структуре выпуска и численности выпускников, нуждающихся в трудоустройстве.
 Одной из гарантий государства в сфере занятости граждан, является организация общественных работ, организуемых с целью обеспечения временной занятости населения.
 Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.
 Представляется целесообразным выделить следующие особенности организации и проведения общественных работ:
 1) к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки;
 2) право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан;
 3) с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу;
 4) оплата труда граждан, занятых на общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской Федерации;
 5) в период участия безработных граждан в общественных работах за ними сохраняется право на получение пособия по безработице (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 Закона о занятости) на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании;
 6) финансирование общественных работ производится за счет средств организаций, в которых проводятся эти работы;
 7) в период участия в общественных работах, временного трудоустройства безработным гражданам, несовершеннолетним гражданам в возрасте от 14 до 18 лет может оказываться материальная поддержка.
 Положение об организации общественных работ утверждается Правительством РФ *(29).
 
 Контрольные вопросы
 1. Что представляет собой правовая база отношений по вопросам занятости населения?
 2. Что такое "занятость" и какие категории населения считаются занятыми?
 3. Назовите категории граждан, которые не могут быть признаны безработными?
 4. Назовите субъектов, участвующих в обеспечении занятости граждан в РФ.
 5. Дайте характеристику основным функциям государственной службы занятости.
 6. Дайте определение понятия подходящей работы.
 7. Раскройте порядок признания гражданина безработным.
 8. Что представляет собой правовой статус безработного?
 9. Перечислите основные права и обязанности безработного.
 10. Какова ответственность безработного за нарушение законодательства о занятости?
 11. Как определяется размер пособия по безработице?
 12. Назовите условия назначения и выплаты (прекращения, приостановления выплаты) пособия по безработице.
 13. Какие категории безработных могут в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации?
 14. Что такое общественные работы?
 15. Каким образом осуществляется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в системе органов службы занятости или по их направлению?
 16. Как определяется размер стипендии при обучении по направлению органов службы занятости?
 17. Как профсоюзы участвуют в обеспечении занятости населения в РФ?
 
 Литература
 
 1. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. О порядке реализации законодательства о выплате пособия по безработице//Право и экономика. - 1996. - NN 5, 6.
 2. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудоустройства. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 1997.
 3. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России/Под ред. Р.Г. Емцова, С. Коммандера, Ф. Коричелли. - М: ИНФРА-М, 1995.
 4. Власов В.И. Комментарий Закона "О занятости населения в Российской Федерации". М: Фонд "Правовая культура", 1997.
 5. Власов В.И. Российский закон о занятости на пороге XXI века//Юридический мир. - 2000. - N 2.
 6. Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1999.
 7. Гаврилина А.К. Законодательство о занятости населения в государствах СНГ. Аналитический обзор//Право и экономика. - 1998. - NN 6, 8, 12.
 8. Горбачева Ж.А. Необходимость правового регулирования и основные черты трудоустройства//Вестник МГУ. Серия 11. Право. - 1997. - N 4.
 9. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" с практическими комментариями. - М.: Научный центр профсоюзов, 1999.
 10. Зуб П.П. Правовые проблемы содействия занятости населения в Российской Федерации на современном этапе: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Екатеринбург, 1999. - 24 с.
 11. Киселев И.Я. Международный труд. - М.: Юристъ, 1997.
 12. Курс российского трудового права: В 3 т./Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Изд. С-Пб. ун-та, 1996.
 13. Жизнякова А.Л. Роль службы занятости в трудоустройстве молодежи и адаптации к рынку труда//Обеспечение прав личности и интересов государства в современном обществе. - Муром: Изд.полиграф. центр МИ ВлГУ, 2004.
 14. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы)/Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристь. - 2001.
 15. Лебедева Л. Опыт США: государственное страхование на случай безработицы//Человек и труд. - 1999. - N 11.
 16. Медведев О.М. Некоторые правовые вопросы обеспечения занятости населения//Государство и право. - 1992. - N 8.
 17. Медведев О.М. Трудоустройство на общественные работы (некоторые проблемы)//Трудовое право. - 1999. - N 4.
 18. Павленков В.А Рынок труда; Занятость; Безработица: Учеб. изд. - М.: Изд.МГУ, 2004. - 368 с.
 19. Миронов В.И. Трудовое право России//Трудовое право. - 2004. - N 1
 20. Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан: Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458, в ред. Постановления Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. N 49//СЗ. - 1997. - N 17. - Ст. 2009; 1999. - N 46. - Ст. 5573; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 21. О транспортной доступности рабочего места для безработных граждан при их трудоустройстве государственным учреждением "Волжский городской центр занятости населения": Постановление Волжской городской Думы Волгоградской области от 26 декабря 2003 г. N 99/19//Домино. - 2004. - N 1, 2.
 22. Положение об организации общественных работ: Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875: в ред. Постановления Правительства от 1 февраля 2005 N 49//СЗ РФ. - 1999. - N 29. - Ст. 3533; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 23. Пашков А.С., Магнитол Е.В. Правовой статус безработного//Правоведение. - 1993. - N 2.
 24. Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации: Учебное пособие/Под ред. В.Ш. Шайхатдинова. - Екатеринбург: Изд. Уральского университета, 2003. - 176 с.
 25. Пузырееский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации//Гражданин и право. - 2001. - N7.
 26. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда /Под ред. А.И. Рофе. - М.: МИК, 1997.
 27. Смирнов С. Как улучшить Закон о занятости населения//Человек и труд. - 1999. - N 11.
 28. Смирнов С. Финансирование политики занятости на основе страховых принципов: задачи на будущее//Человек и труд. - 2000. - N 9.
 29. Сторожук Д.А. Правовое регулирование социальной защиты безработных в Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - Екатеринбург, 2005. - 26 с.
 30. Сторожук Д.А. Система социальной защиты безработных в Российской Федерации: Правовые вопросы организации и функционирования//Российский ежегодник трудового права, 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.
 31. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. - М.: ПРИОР, 1999.
 32. Собченко О.В. Некоторые правовые проблемы занятости населения в Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - М., 2005. - 30 с.
 33. Харламов А. Реформа службы занятости; первые результаты, первые трудности//Человек и труд. - 2001. - N 2.
 
 Особенная часть
 
 Лекция 8. Трудовой договор
 
 План
  1. Понятие и содержание трудового договора
  2. Виды трудового договора
  3. Общий порядок заключения трудового договора
  4. Испытание при приеме на работу
  5. Изменение трудового договора
  6. Отстранение от работы
  7. Прекращение трудового договора
 
 1. Понятие и содержание трудового договора
 
 В науке отечественного трудового права трудовой договор выступает в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении, в-третьих, как документ, в котором закреплены права и обязанности сторон и другие условия соглашения. Таким образом, трудовой договор рассматривается как сложное, многообразное явление *(30).
 ТК РФ (ст. 56) формулирует следующее определение трудового договора:
 Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
 1) работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
 2) работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
 Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
 Содержание трудового договора. Актуальность и значение условий трудового договора раскрывается через его содержание. Дефиниция слова "содержание" означает "единство всех основных элементов, условий целого, его свойств и связей, существующее и выражаемое в форме и неотделимое от нее" *(31). Таким образом, в морфологическом значении термин содержание договора означает "единство, совокупность всех его условий как единства волеизъявления сторон, оформленного в письменной форме".
 Наиболее подробно содержание договора исследовано в гражданском праве, поскольку юридическая категория "договор" является, прежде всего "гражданско-правовой" категорией. Так в цивилистической науке под "содержанием" договора одни ученые понимают "целый ряд условий, по которым должно быть достигнуто соглашение сторонами при его заключении" *(32), другие - "...способ фиксации взаимных прав и обязанностей" *(33). Заслуживает внимания позиция Б.И. Пугинского, который считает, что определение содержания договора происходит в результате самостоятельной выработки конкретных правил взаимосвязанной деятельности и придания им значения взаимных прав и обязанностей *(34). Аналогичного мнения придерживается и Н.Д. Егоров, который считает, что содержание договора составляют "условия на которых достигнуто соглашение сторон" *(35). Таким образом, применительно к договору, термины "содержание" и "условия" как в морфологическом, так и юридическом значении являются тождественными. Вместе с тем условия трудового договора вызывают в научных и практических кругах неоднозначное мнение. Например, позиция Ю.П. Орловского заключается в том, что дополнительные условия, к которым ТК РФ относит: условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, также обязательны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний не заключается. Ученый предлагает классифицировать условия трудового договора на необходимые и дополнительные *(36).
 Особенность содержания трудового договора заключается в императивном характере норм ТК РФ (ст. 57), регулирующих рассматриваемую юридическую категорию. Анализ указанной статьи позволяет сформулировать вывод о том, что содержанием трудового договора выступают:
 1) сведения о сторонах договора;
 2) обязательные для включения в трудовой договор условия;
 3) дополнительные условия;
 4) факультативные условия.
 Особенность предмета трудового договора - трудовой функции - заключается во внесении указанной категории в состав обязательных для включения в трудовой договор условий. Такое положение согласуется и с гражданско-правовыми положениями о договоре, согласно которых условие о предмете договора входит в состав его существенных условий (ст. 432 ГК РФ).
 Рассмотрим указанные элементы более подробно.
 Представляется, что сведения о сторонах договора не являются его условиями, поскольку представляют собой юридические факты, не требующие согласования сторон, но в то же время являются обязательными для включения в договор. К таким сведениям относятся:
 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
 3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
 5) место и дата заключения трудового договора.
 Условия трудового договора, независимо от того к какой группе они относятся (обязательные, дополнительные или факультативные) основаны на волеизъявлении работника и работодателя и требуют достижения соглашения сторон.
 До вступления в силу Закона о внесении изменений в ТК РФ, Кодекс (ст. 57) подразделял условия трудового договора на условия существенные и дополнительные. Однако в настоящее время статус существенных условий приобрели условия обязательные для включения в трудовой договор. Таковыми являются следующие условия:
 1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
 3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ;
 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
 5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
 8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;
 9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 Необходимо отметить, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные для включения в трудовой договор условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
 Особенность дополнительных условий трудового договора проявляется в том, что такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
 К дополнительным условиям относятся условия:
 1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
 2) об испытании;
 3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
 4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
 5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
 6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
 7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 Условия, носящие факультативный (необязательный, нерегулярный) характер могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Такие условия представляют собой:
 1) права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;
 2) права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
 При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
 Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
 Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского права, потому что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше МРОТ, установленного ФЗ. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д.
 Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится ограничить работодателя: во-первых, используя свое экономическое превосходство, в возможности диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых - злоупотреблять своей властью после его заключения.
 
 2. Виды трудового договора
 
 Виды трудовых договоров классифицируются по одному основанию - сроку действия трудового договора.
 Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
 1) на неопределенный срок;
 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными ФЗ.
 Причиной заключения срочного трудового договора выступает факт, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться и по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
 Анализ ст. 58 ТК РФ, в отношении срока трудового договора позволяет установить определенные закономерности, обязательные для работника и работодателя:
 1) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;
 2) в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
 3) трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок;
 4) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
 Ст. 59 (ч. 1) содержит императивные нормы, согласно которых срочный трудовой договор заключается:
 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
 4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
 12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
 Нормы ч. 2 ст. 59 ТК РФ носят диспозитивный характер и предусматривают заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
 3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
 4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
 5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
 6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
 7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
 8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
 9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
 10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными  ФЗ.
 Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ. Так не является таковой работа, производимая по "совместительству" и в порядке "совмещение профессий (должностей)", предусмотренная ст. 60.1 и ст. 60.2 ТК РФ.
 В первом случае работник, по своей инициативе, имеет право заключать новые трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя - внутреннее совместительство и (или) у другого работодателя - внешнее совместительство.
 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ и рассматриваются в материалах соответствующей  лекции.
 Во втором случае наряду с совмещением профессий (должностей) следует понимать и случаи:
 1) расширения зон обслуживания;
 2) увеличение объема работы;
 3) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
 Особенности указанных видов работ заключаются в том, что они могут производиться только с письменного согласия работника. В таком случае, работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
 Особенности увеличения объема работы проявляются в том, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
 Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
 Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
 
 3. Общий порядок заключения трудового договора
 
 Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
 Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
 Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, можно классифицировать по следующим возрастным критериям:
 1) шестнадцать лет - общие случаи заключения трудового договора;
 2) пятнадцать лет - в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
 3) четырнадцать лет - с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
 4) моложе четырнадцати лет - в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
 Вступление трудового договора в силу. Вступление трудового договора в силу может осуществляться в следующих случаях:
 1) со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;
 2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
 Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
 Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с указанными случаями, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
 Аннулирование трудового договора приводит к следующим юридическим последствиям:
 1) трудовой договор считается незаключенным;
 2) не лишает работника права на получение пособия по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
 По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
 Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ.
 Особую дискуссия вызывает понятие "деловые качества работника", поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не раскрывают указанную категорию. Нам импонирует мнение С.В. Колобовой, которая считает, что под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) *(37).
 Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За нарушение указанной нормы предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
 Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
 По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
 Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, Пленум Верховного суда РФ указал на то, что вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела *(38).
 Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
 Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено.
 Запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
 Применение труда несовершеннолетних запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
 Лиц, осужденных к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности или работы, связанные с такой деятельностью.
 На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также имеющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона государственной службе).
 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
 2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
 4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
 В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ФЗ, Указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Следует обратить внимание на федеральный уровень указанных нормативных правовых актов, что исключает возможность установления иного перечня документов нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления и локальными нормативными актами организаций. Так вполне обоснованным будет требование работодателя к претенденту на должность работника, выполняющего охранные функции, о предъявлении удостоверения "частный охранник", поскольку наличие указанного документа является основанием для заключения трудового договора согласно ст. 11.1 Закона РФ "О частной детективной и охранной деятельности".
 В то же время, нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п. в случаях, если это не предусмотрено федеральным законодательством.
 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
 Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
 Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации *(39).
 В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
 Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной
 В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
 По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
 
 4. Испытание при приеме на работу
 
 При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
 Условие об испытании является дополнительным условием трудового договора, следовательно, отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Однако в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора - условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
 Необходимо заметить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Вместе с тем практика трудовых отношений зачастую свидетельствует об иных фактах: работнику не прошедшему испытательный срок работодатель может не выдавать служебную форму одежды, ограничивать в выплате сумм стимулирующего и компенсационного характера и др.
 Сторонам договора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников:
 1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
 3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
 4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
 5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
 6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
 7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
 8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ФЗ и коллективным договором.
 Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
 При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
 В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
 Основной целью испытательного срока является проверка готовности работника к выполнению порученной ему трудовой функции. Именно поэтому важен результат испытания при приеме на работу, который проявляется в трех аспектах:
 1. Неудовлетворительный результат испытания - работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Особенностью такого расторжения является:
 1) право работника на обжалование решения работодателя в суде;
 2) отсутствие необходимости учета мнения соответствующего профсоюзного органа;
 3) отсутствие выплаты выходного пособия.
 2. Удовлетворительный результат испытания. В случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
 3. Инициатива работника. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
 
 5. Изменение трудового договора
 
 Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.
 По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.
 Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора:
 1) перевод на другую работу;
 2) перемещение;
 3) временный перевод на другую работу;
 4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
 5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
 Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.
 Рассмотрим подробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующего алгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствия рассматриваемых изменений.
 Перевод на другую работу. Перевод на другую работу представляет собой:
 1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
 2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
 Основанием для перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя. Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется:
 1) для ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
 2) в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
 В случае, если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем - работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.
 По инициативе работника - письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Последствия такого вида перевода заключаются в прекращении трудового договора по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.
 Перемещение. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
 Временный перевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашение сторон, заключаемое в письменной форме. Содержанием такого перевода является временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
 При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
 Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является:
 1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
 2) письменное согласие работника;
 3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
 Особенности и последствия. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
 Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. В то же время работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
 Основания. Случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
 Содержанием указанных изменений являются изменения определенных сторонами условий трудового договора за исключением трудовой функции, которая в данном случае изменению не подлежит.
 Поскольку инициатива такого изменения принадлежит работодателю, на него же возлагаются и определенные обязанности, обусловленные процедурой проведения рассматриваемых изменений:
 1) уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, если иное не предусмотрено ТК РФ;
 2) в случае если работник не согласен работать в новых условиях, в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Последствия. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.
 Особенности в случае массового увольнения работников. В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
 Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
 Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
 Рассмотренные изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
 В практике трудовых отношений возникают случаи, когда меняется собственник имущества организации, ее подведомственность или происходит реорганизация. Изложенные аспекты не являются основанием для изменения условий трудового договора, однако в то же время могут иметь иные последствия.
 Особенности. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
 Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
 Последствия. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
 Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
 При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
 
 6. Отстранение от работы
 
 От изменения и расторжения трудового договора следует отличать процедуру "отстранения от работы". Такая процедура носит временный характер и не всегда приводит к изменению или прекращению трудовых отношений, поскольку направлена, прежде всего, на устранение временных факторов, наличие которых может угрожать жизни и здоровью работника и других лиц.
 Процесс отстранения от работы носит императивный характер и заключается в обязанности работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях предусмотренных ст. 76 ТК РФ:
 1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
 2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
 3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;
 4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
 5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ. Отсутствие специального права должно повлечь за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В то же время возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
 6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;
 7) в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.
 Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Основанием отстранения от работы должно выступать письменное распоряжение работодателя (его представителя). На практике порядок указанной процедуры предусматривается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.
 В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
 При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК РФ работнику выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ (пп. 8 п. 2 ст. 131 УПК РФ). Работнику, отстраненному от должности органами Санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
 В некоторых случаях (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения) за отстранением от работы может следовать увольнение.
 
 7. Прекращение трудового договора
 
 Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи:
 1) по воле сторон:
 a) соглашение сторон (п. 1);
 b) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);
 c) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);
 d) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);
 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);
 3) при отказе работника продолжать работу:
 a) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6);
 b) в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);
 c) от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);
 d) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9);
 4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);
 5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);
 Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и  ФЗ.
 Рассмотрим более подробно перечисленные основания расторжения трудового договора.
 Соглашение сторон. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении "по собственному желанию". В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более "льготным" основаниям, например - сокращению штатов и др. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по "соглашению сторон".
 Истечение срока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается только срочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
 Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
 Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
 Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.
 Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
 Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такая процедура возможна, если прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобы рассматриваемое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке - наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на работу.
 Ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые при смене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
 Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
 ТК РФ не связывает расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) с наличием уважительных причин. Однако законодательство, может предусматривать с увольнением по собственному желанию без уважительных причин, ряд неблагоприятных последствий. Так действующее в настоящее время Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве", связывает повторное, в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин (п. 16) с прерыванием непрерывного трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения. Ранее от продолжительности такого стажа зависел размер пособия по временной нетрудоспособности, однако в настоящее время в связи с вступлением в силу Закона об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, указанная юридическая категория утратила смысл. В 1999 г. Законом о занятости была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.
 Вместе с тем, к уважительным причинам увольнения работника по собственному желанию относятся:
 1) перевод мужа или жены на работу в другую местность;
 2) болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
 3) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
 4) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
 5) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
 6) нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.
 При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
 По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.
 До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
 По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ).
 Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
 Вместе с тем, необходимо учитывать, что основанием увольнения работника по собственному желанию является факт добровольного волеизъявления работника. Судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника *(40).
 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор, заключаемый с:
 1) руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;
 2) работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
 3) надомником (ст. 312 ТК РФ).
 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:
 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
 а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
 б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
 в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
 г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
 д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
 14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.
 В представленных основаниях увольнения отсутствует п. 12 - "прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне". который был отменен Законом о внесении изменений в ТК РФ. Однако поскольку указанные нормы включены в п. 10 ст. 83 ТК, рассматриваемое основание, связанное с инициативой работодателя утратило юридическую силу.
 Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя проявляются в том, что:
 1) увольнение по основаниям, указанным п. 2, 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
 2) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
 3) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
 Основания увольнения по инициативе работодателя можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1-3, 5, 6, 11), и специальные - для определенных категорий работников (п. 4, 7-10, 12-14). Рассмотрим вначале общие основания.
 Характеристика общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
 Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).
 Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем - физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
 Судебная практика исходит из того, что для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем возлагается на работодателя *(41).
 Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.
 Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
 О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
 Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих однородные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.
 Прежде всего, нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
 Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (пп. "а" п. 3) и по недостатку квалификации (пп. "б" п. 3), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.
 Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.
 Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
 Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК РФ), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК РФ).
 По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).
 Особенности. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
 Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае, потому что не умеет, а во втором - потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 "б" ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий - работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок - 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.
 Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).
 Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении. Таких нарушений пять:
 а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.
 б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии с ст. 76 ТК РФ работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.
 в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, а работодатель принимает меры к охране тайны.
 Следует заметить, что сведения, составляющие коммерческую тайну, определяются ее правообладателем. Вместе с тем режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений *(42):
 1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
 2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
 3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
 4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
 5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
 6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
 7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
 8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
 9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
 10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
 11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
 г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) - работодателя или других работников.
 д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанности работника соблюдать требования охраны труда закреплены ст. 214 ТК РФ. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких последствий или угрозы их наступления.
 Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Такое увольнение возможно, по-видимому, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора. Например, ложным оказался диплом о получении высшего образования, наличие которого необходимо для заключения договора, но не справка о составе семьи и т.д.
 Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.
 Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации. Ст. 75 ТК РФ особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.
 Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют, уволены по мотивам утраты доверия, быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения наличие недостачи, если вина работника в ее возникновении не доказана.
 Пункт 8 допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспитанием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.
 Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
 Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномочиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая отрицательная оценка работы.
 Пункт 10 касается только руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те предусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.
 Пункт 13 допускает увольнение руководителей организаций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с этими лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). При этом следует учитывать, что ст. 19 Конституции, гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, не препятствует законодателю устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в т.ч. вводить особые правила прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям *(43). Это связано с особым положением руководителя в трудовых отношениях - степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность - весьма относительна.
 Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим.
 Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания. Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Так, ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ст. 288 - с совместителем, ст. 307 - с работающим у физического лица, ст. 312 - с надомником, ст. 336 - с педагогическим работником, ст. 341 - с работником представительства РФ за границей, ст. 347 - с работающим в религиозной организации.
 Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных и муниципальных служащих.
 Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
 Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии, которые рассматриваются нами в соответствующей  лекции.
 Трудовое законодательство содержит определенные гарантии и для работников, участвующих в забастовке. Так, участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, к работникам, участвующим в забастовке, не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку, когда имеется решение суда, вступившее в законную силу, о признании забастовки незаконной *(44).
 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
 3) неизбрание на должность;
 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
 Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя - это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязан уволить работника.
 Особенности увольнения по рассматриваемому основанию. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Особенности дисквалификации (п. 8) заключаются в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору, этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.
 Особенности увольнения вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10) обусловлены ФЗ. Так согласно ст. 22 и 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:
 1) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
 2) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
 3) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития РФ;
 4) отсутствие постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
 5) выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
 6) уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.
 Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:
 1) заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
 2) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
 3) отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
 В указанных случаях, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Если нарушение установленных ТК РФ или иными ФЗ правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
 Расторжение трудового договора во всех указанных случаях требует соблюдения определенного порядка.
 Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусматривает следующие этапы, содержанием которых выступают определенные ст. 84.1 ТК РФ обязанности работодателя.
 1. Оформление приказа (распоряжения). Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
 2. Последний день работы. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ сохранялось место работы (должность) - случаи временной нетрудоспособности, нахождения в очередном отпуске и др.
 3. Порядок выдачи трудовой книжки. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
 Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт указанных правовых актов. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
 Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по следующим основаниям:
 1) прогул - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
 2) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу - п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
 3) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
 По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
 
 Контрольные вопросы
 1. В каком порядке производится выдача трудовой книжки работнику?
 2. Что такое трудовой договор? Каково его содержание и основные виды?
 3. Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу?
 4. Что такое трудовая книжка?
 5. Что такое испытание при приеме на работу?
 6. Какие виды переводов на другую работу вы знаете? Чем перевод отличается от перемещения?
 7. Перечислите виды условий трудового договора? Раскройте их содержание.
 8. Что такое временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости?
 9. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?
 10. По каким общим основаниям может быть прекращен трудовой договор?
 11. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?
 12. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор?
 13. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, расторгается трудовой договор?
 14. Какие нарушения, допущенные при приеме на работу, являются основанием расторжения трудового договора?
 15. Что такое выходное пособие? В каких случаях оно выплачивается?
 16. В каких случаях, установленных ТК РФ, требуется учет мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза?
 17. В каком порядке производится выдача трудовой книжки работнику?
 
 Литература
 
 1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону. 2001.
 2. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора//Законодательство и экономика. - 2003. - N 4.
 3. Ахматшин В.В., Завгородний А.В., Особенности заключения трудового договора с руководителем организации//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.
 4. Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора//Правоведение. - 2003. - N 4.
 5. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2004. - 30 с.
 6. Баркашова С.В. Свобода трудового договора//Российская академия юридических наук. Научные труды. Выпуск 3. Т. 2. - М.: Издательская группа "Юрист", 2003.
 7. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа//Библиотечка РГ. - 2002. - N 1.
 8. Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава//Журнал российского права. - 2005. - N 1.
 9. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации//Право и экономика. - 2004. - N 9.
 10. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - Ассоциация Юридический центр. - науч.-практ. изд. СПб.: Юридический центр Пресс, 2004.
 11. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации//Гражданин и право. - 2002. - NN 4, 5.
 12. Голованова Н.В. Увольнение в порядке перевода//Трудовые споры. - 2005. - N 3.
 13. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Дело, 2003.
 14. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда//Российская юстиция. - 2003. - N 3.
 15. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров//Российская юстиция. - 1996. - N 8.
 16. Долинская В.В. О балансе корпоративных интересов из практики Конституционного Суда РФ//Российская юстиция. - 2006. - N 2.
 17. Дюжаков К.В., Петров М.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. - М.: Альфа-пресс, 2005.
 18. Ильенкова А. Изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую постоянную работу//Законность. - 2005. - N 10.
 19. Ермаков С.В. Трудовой договор предпринимателя с работником: оформление и регистрация//Предприниматель без образования юридического лица. - 2005. - NN 4, 5.
 20. Ершова Е.А. Изменение трудового договора//Российский судья. - 2005. - N 4.
 21. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 10-14 статьи 81 ТК РФ//Трудовое право. - 2005. - N 9.
 22. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ//Российский судья. - 2005. - N 10.
 23. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Н. Гусева. - М., 2002.
 25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М., 2002.
 26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.
 27. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. - 5-е изд., перераб. и доп./Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
 28. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы//Экономика и жизнь. - 2002. - N 5.
 29. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу//Законодательство. - 2002. - N 11.
 30. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора//Законодательство. - 2002. - N 12; 2003. - N 1.
 31. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 2.
 32. Ломакина Л.А. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора//Адвокат. - 2006. - N 2.
 33. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора//Законодательство и экономика. - 2006. - N 2.
 34. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция. - 2006. - N 2.
 35. Лушникова М.В., Лушников А.М., Аннулирование трудового договора: Проблемы и противоречия//Трудовое право. - 2005. - N 3.
 36. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: Традиции и новации//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.
 37. Ломакина Л. Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора//Юридический мир. - 2005. - N 10.
 38. Лушников А.М., Лушникова М.В., О толковании трудового договора.//Правоведение. - 2005. - N 2.
 39. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. - М., 2002.
 40. Морозов П. Эволюция трудового договора//Экономика и жизнь. 2002. - N 4.
 41. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность//Гражданин и право. - 2003. - N 3.
 42. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора//Юристъ-Правоведъ. - 2003. - N 2.
 43. Мартиросян Э.Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора//Трудовое право. - 2004. - N 9.
 44. Новиков Е.А. Вопросы и ответы//Право и экономика. - 2006. - N 2.
 45. Новиков Е.А. Как избежать ошибок, заключая трудовой договор//Трудовое право. - 2006. - N 2.
 46. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 47. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6.
 48. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства//Право и экономика. - 2000. - N 3.
 49. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 50. О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ: в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283; 2006. - N 6. - Ст. 636. Ст. 5.
 51. О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом: Закон Волгоградской области от 9 июля 2003 г. N 844-ОД, в ред. Закона Волгоградской области от 9 декабря 2003 г.//Волгоградская правда. - 2003. - N 124.
 52. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, в ред. Постановления Правительства РФ от 6 февраля 2004 г. N 51//СЗ РФ. - 2003. - N 16. - Ст. 1539; 2004. - N 8. - Ст. 663.
 53. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69//РГ. - 2003. - N 235.
 54. Романова Ю.Э. Возможность изменения срока трудового.//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 55. Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Автореф. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Московская государственная юридическая академия. - М., 1999. - 24 с.
 56. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения//Журнал российского права. - 2003. - N 8.
 57. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений//Законодательство и экономика. - 2005. - N 9.
 58. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - N 12.
 59. Сойгалов М.В. Вступление трудового договора в силу: Проблемы применения ст. 61 Трудового кодекса РФ//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.
 60. Стефанишин С.С., Шпакова А.Л. Срок испытания при приеме на работу//Трудовые споры. - 2005. - N 11.
 61. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2004.
 62. Толбухина Н.А. Срочный трудовой договор//Трудовые споры. - 2005. - N 2.
 63. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. - М.: Изд. деловой и учеб. лит.,2005.
 64. Фильчакова С.Ю. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 27 с.
 65. Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового договора//Правоведение. - 2005. - N 5.
 66. Черных Н.В. Существенные условия трудового договора//Трудовые споры. - 2005. - N 3.
 67. Чижов Б.А. Практика применения Трудового кодекса//Право и экономика. - 2005. - N 10.
 68. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора//Трудовое право. - 2005. - N 9.
 
 Лекция 9. Рабочее время и время отдыха
 
 План
  1. Понятие и продолжительность рабочего времени
  2. Режим рабочего времени
  3. Понятие и виды времени отдыха
  4. Отпуска
 
 1. Понятие и продолжительность рабочего времени
 
 Особая значимость рабочего времени и времени отдыха, как взаимосвязанных институтов трудового права, определяется их положением в системе трудового права России. Во-первых, рассматриваемые категории выступают в качестве принципов трудового права, которые закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Во-вторых, представляют собой правовые институты, расположенные в особенной части изучаемой отрасли права. И, в-третьих, являются существенными условиями трудового договора и одним из разделов правил внутреннего трудового распорядка.
 Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).
 Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, это означает максимальную продолжительность рабочей недели для всех работников РФ независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, на временной или сезонной работе, пятидневной или шестидневной рабочей неделе.
 Кроме "нормальной" различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени.
 Устанавливая продолжительность рабочего времени, законодатель принимает во внимание условия труда, характер работы, состояние здоровья, половозрастные особенности некоторых работников и ряд других обстоятельств. С учетом этого для отдельных категорий работников предусматривается сокращенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т.е. норма рабочего времени менее 40 часов в неделю. Такая норма также имеет характер максимально допустимой продолжительности рабочего времени для данных работников и работодателей.
 Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
 1) для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
 2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
 3) для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
 4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.). Так, например, для работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю *(45).
 Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с химическим оружием, которые в соответствии со степенью их опасности распределяются по двум группам. Занятым на работах, отнесенных к первой группе, установлена 24-часовая, ко второй - 36-часовая рабочая неделя в соответствии с Законом о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием.
 По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
 В трудовом законодательстве различают две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Возможно сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий труда или категорий работников и не влечет уменьшение оплаты труда, неполное рабочее время - лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Неполное рабочее время в отличие от сокращенного рабочего времени устанавливается не в нормативном порядке, а по соглашению сторон трудового договора. Работник, желающий работать на условиях неполного рабочего времени, вправе согласовать это условие с работодателем *(46).
 Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и других трудовых прав. В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается. Неполное рабочее время устанавливается обычно по соглашению сторон. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформляться в качестве дополнения к нему. Закон не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Вместе с тем в случаях, указанных в ст. 93 ТК РФ, работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
 Однако неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Перевод на режим неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок до 6 месяцев (ст. 73 ТК РФ).
 Продолжительность ежедневной работы (смены). Законодательством устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая продолжительность ежедневной работы для ряда категорий работников. Продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека. Длительная работа утомляет человека, приводит к снижению работоспособности. Поэтому важна регламентация продолжительности ежедневной работы (смены).
 В ст. 94 ТК РФ закреплено, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
 1) для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
 2) для учащихся общеобразовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;
 3) для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.
 Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
 Например, для инвалида рекомендуемая продолжительность ежедневной работы (смены) указывается в индивидуальной программе реабилитации, которая выдается по результатам медико-социальной Экспертизы. Эта программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы.
 В настоящее время сокращенная продолжительность рабочего времени для большинства занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается в соответствии со Списком производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Список утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями. Порядок применения Списка изложен в Инструкции от 21 ноября 1975 г. Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС.
 В Списке предусматривается продолжительность рабочего дня по каждой профессии, должности, виду работ и производства. Право на сокращенный рабочий день имеют работники, профессии и должности, которые предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, в какой отрасли находятся эти производства и цеха. При этом рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня (п. 9 Инструкции). Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но которые в отдельные периоды выполняют работы в производствах, цехах, по профессии и в должности с вредными условиями труда, предусмотренных Списком, сокращенный рабочий день в эти периоды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе (п. 20 Инструкции).
 Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
 Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ
 Установленные трудовым законодательством гарантии, обеспечивающие ограничение продолжительности рабочего времени, включают также правила, касающиеся продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, в ночное время.
 Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
 Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
 К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
 Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. До вступления в силу ФЗ О внесении изменений в ТК ТФ, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени подразделялась на два основных вида: по инициативе работника (совместительство), по инициативе работодателя (сверхурочная работа). В настоящее время указанные основания претерпели изменения, содержание которых заключается в наличии только одного основания - инициативы работодателя. Так, работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:
 1) для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
 2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
 Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается как с согласия работника, так и без такового.
 Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
 Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
 В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается не только с письменного согласия работника, но и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
 С учетом особенностей отдельных категорий работников, не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
 Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
 Обязанность работодателя заключается в обеспечении точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
 Сверхурочная работа компенсируется оплатой в повышенном размере либо (по заявлению работника) предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
 
 2. Режим рабочего времени
 
 Под режимом рабочего времени следует понимать распределение времени работы в пределах суток, недели, месяца, другого календарного периода.
 Режим рабочего времени, установленный для работников, следует отличать от режима работы организации, так как они могут не совпадать. Режим рабочего времени работника - это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым работником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников организации устанавливают сами.
 Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям ТК РФ, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.
 Режим рабочего времени должен предусматривать:
 1) продолжительность рабочей недели (ст. 91, 92, 111 TK РФ);
 2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (ст. 101);
 3) продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ);
 4) время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
 5) специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ); перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);
 6) число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ);
 7) чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха (ст. 107, 110, 111 ТК РФ);
 8) работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 105 ТК РФ);
 9) ведение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
 Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Например, Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота, утверждено Постановлением Минтруда России от 25 мая 1998 г. N 18.
 Ненормированный рабочий день. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В случае его непредоставления период работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника - как сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ).
 На практике при составлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в него включаются должности работников, труд которых не поддается точному учету во времени, должности работников технического, хозяйственного персонала и др. Работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях должны освобождаться от работы в дни еженедельного отдыха, на них распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и питания и т.д. Целесообразность введения для тех или иных работников ненормированного рабочего дня определяется работодателем.
 Работа в режиме гибкого рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
 Режим гибкого рабочего времени - это форма организации труда. Организация вправе предусмотреть применение режимов гибкого рабочего времени в различных вариантах - как индивидуальное, так и коллективное. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985.
 Использование режима гибкого рабочего времени имеет место тогда, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или неэффективно.
 С одной стороны режим гибкого рабочего времени можно рассматривать как разновидность суммированного учета рабочего времени. С другой - его применение можно использовать и в рамках обычных режимов, так как смысл его сводится к тому, что работник должен обязательно находиться на рабочем месте в фиксированное время (например, с 10 до 17 часов при обычном режиме), а начало и окончание работы может быть "плавающим", что позволяет работнику более свободно распоряжаться своим временем. Это эффективный способ повышения производительности труда.
 В качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, рабочий квартал и другие варианты гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.
 Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения заданий каждым работником и рациональным использованием рабочего времени.
 Сменная работа. Это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
 При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
 Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.
 Если введение графика сменности обусловлено изменением существенных условий трудового договора, то о его введении работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ). Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работником, так и работодателем.
 Суммированный учет рабочего времени. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учтенный период не может превышать одного года.
 Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода. То же касается и недоработки в рамках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в установленном периоде. Переработки в пределах заранее установленного периода должны признаваться сверхурочными работами.
 Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
 Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
 Разделение рабочего дня на части. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Чаще всего такой режим рабочего времени применяется на городском транспорте, в эксплуатационных службах, в организациях связи и др. Как правило, введение такого режима предполагает денежную компенсацию.
 В локальном нормативном акте, который регулирует разделение рабочего дня на части, должны предусматриваться круг работников, величина продолжительности частей, на которые разделен рабочий день, перерывы между ними и др.
 
 3. Понятие и виды времени отдыха
 
 В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
 Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха, и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.
 Представляется целесообразным сформулировать принципы "времени отдыха" как института трудового права:
 1) право работников на освобождение от работы и предоставление времени отдыха в установленных законодательством и иных случаях;
 2) обязанность работодателя предоставить работнику установленное законодательством время отдыха;
 3) установление в законодательстве минимальной продолжительности времени отдыха;
 4) возможность увеличения продолжительности времени отдыха с целью улучшения положения работников по сравнению с законодательством о времени отдыха *(47), посредством локального нормотворчества.
 Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
 Раздел V Трудового кодекса РФ призван обеспечить реализацию закрепленных в ст. 37 Конституции РФ прав, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.
 Видами времени отдыха являются:
 1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
 2) ежедневный (междусменный) отдых;
 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
 4) нерабочие праздничные дни;
 5) отпуска.
 Перерывы для отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
 Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
 Для отдельных категорий работников продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления определяются в специальных положениях. Так, в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном Постановлением Минтруда России от 25 июня 1999 г. N 16 закреплено, что водителям предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов не позднее чем через 4 часа после начала работы.
 Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.
 При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
 По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
 Специальные перерывы для обогревания и отдыха. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Вместе с тем, в практике трудовых отношений достаточно широко распространены случаи, когда специальные перерывы устанавливаются не указанным локальным нормативным актом, а произвольно - самими работниками или их непосредственными руководителями, не имеющими для этого достаточным полномочий. Представляется, что такое положение является нарушение норм трудового законодательства (ст. 109 ТК РФ) и может расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей рассматриваемой категории работников.
 Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
 Особенностью специальных перерывов для обогревания и отдыха является то, что эти перерывы входят в рабочее время, в отличие от перерывов для отдыха и питания.
 Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день. Она зависит от вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня.
 Выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
 Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
 В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Это относится, в частности, к работникам непрерывно действующих организаций, когда в силу характера работы или по производственно-техническим условиям работа не может быть приостановлена и поэтому невозможно установить для всех работников общий выходной день; к работникам организаций, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, организации бытового обслуживания, театры, музеи, бани и т.п.).
 Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
 Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
 В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
 Нерабочие праздничные дни. Сегодня в России существует значительное количество различных праздников как общенациональных, так и сугубо профессиональных. Однако ст. 112 ТК РФ признает нерабочими праздничными днями следующие дни:
 1) 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
 2) 7 января - Рождество Христово;
 3) 23 февраля - День защитника Отечества;
 4) 8 марта - Международный женский день;
 5) 1 мая - Праздник Весны и Труда;
 6) 9 мая - День Победы;
 7) 12 июня - День России;
 8) 4 ноября - День народного единства.
 При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
 В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
 По сложившейся практике в тех случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), то положение о переносе выходных дней не применяется.
 Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Существуют исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113).
 Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится как с их письменного согласия, так и без такового. В первом случае работа должна быть связана с необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
 Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
 Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
 В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
 В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
 ТК РФ (ст. 113) содержит ограничения к привлечению для работы в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Указанные категории работников допускается к работе только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, процедура привлечения рассматриваемой категории работников является более сложной, чем привлечение в работе в выходные и праздничные дни иных работников. Именно поэтому, практика трудовых отношений показывает, что инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, как правило, не привлекаются к работе в указанные дни.
 Важными условием привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни выступают наличие письменного распоряжения работодателя и особый характер оплаты таких работ. Так, работникам, за исключением работников, получающих должностной оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. В то же время, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим должностной оклад.
 
 4. Отпуска
 
 Понятие и виды отпусков. Ежегодный оплачиваемый отпуск - это гарантированное законом определенное число свободных от работы дней (помимо выходных, нерабочих праздничных дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы.
 Отпуска предоставляются для различных целей. Так, для восстановления работоспособности и для отдыха предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, которые в свою очередь делятся на основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска; по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам и др.
 Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией РФ (п. 5 ст. 37) всем работающим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации.
 Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Оно должно обеспечиваться предоставлением отпуска в натуре, что является одним из основных принципов правового регулирования отпусков. В ст. 2 ТК РФ закреплено право на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
 В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Вместе с тем работник вправе во время отпуска подать заявления об увольнении по собственному желанию.
 Оплата времени отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными  федеральными законами.
 Таким образом, ежегодный отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.
 Цель удлиненных основных отпусков - гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, состояния здоровья, характера работы и других обстоятельств. Например, удлиненными отпусками продолжительностью 42 и 56 календарных дней пользуются работники образовательных учреждений и педагогические работники других организаций, работникам моложе 18 лет предоставляется отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ) и др.
 Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
 Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
 Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности. В отдельных случаях их предоставление имеет целью стимулировать длительную работу в определенной сфере.
 Например, на дополнительный отпуск продолжительностью до одного года не реже чем через каждые 10 лет имеют право педагогические работники образовательного учреждения (ст. 3-35 ТК РФ).
 Или, дополнительный отпуск установлен за стаж работы в качестве прокурора, следователя, научного или педагогического работника.
 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
 Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 В настоящее время до принятия соответствующих перечней действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 с последующими изменениями и дополнениями. Порядок применения Списка определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 ноября 1975 N 273/П-20.
 Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную Списком. Он содержит также перечень общих профессий вне всех отраслей, и тогда неважно, в каком цехе, производстве занят работник. Продолжительность отпуска установлена в Списке по каждой работе, профессии, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней.
 Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 для работников промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и некоторых других базовых отраслей введен дополнительный отпуск за работу не только с вредными условиями труда, но и в подземных условиях, разрезах, карьерах длительностью от 4 до 24 календарных дней.
 В коллективном договоре или ином локальном нормативном правовом акте работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный оплачиваемый отпуск может быть установлен и большей продолжительности.
 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
 Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.
 В качестве примера таких дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых в настоящее время, можно привести отпуска работникам, находящимся в Чеченской Республике, предоставляемые в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 1994 г. "Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике". Так, работникам территориальных органов, а также командированным в Чеченскую Республику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы.
 Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
 Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
 Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за особый характер работы, повышенную нагрузку и возможную в связи с этим работу сверх установленной продолжительности рабочего времени.
 Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
 При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
 Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:
 В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
 1) время фактической работы;
 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
 Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы. Но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя, и только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставление отпуска.
 При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеют. Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.
 Коллективным или трудовым договорами, а также локальными нормативными актами организации могут быть установлены и другие, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 121 ТК РФ, периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
 В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются:
 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
 2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
 Этот перечень периодов времени отсутствия на работе, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
 Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
 Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и исчисляется с даты поступления на работу.
 Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Закон регламентирует различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается - первый или последующие.
 До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
 1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
 2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;
 3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
 4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами, например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. IV ст. 123 ТК РФ).
 Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
 Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
 График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
 Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Обычно графики вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.
 Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
 Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
 1) временной нетрудоспособности работника;
 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
 3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
 Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
 В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с соглашения работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
 Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
 Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. ТК РФ не указывает на количество таких частей, однако при этом хотя бы одна из них должна быть не менее 14 календарных дней.
 Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Это может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и при непосредственном предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
 Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
 Отказ работника от выхода на работу до окончания срока отпуска (независимо от причины) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
 Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
 Вместе с тем, работодателю необходимо учитывать, что право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу, возможно, реализовать только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). При этом судебная практика исходит из того, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины *(48).
 Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. До недавнего времени указанная процедура не имела четкой правовой регламентации: зачастую складывалась ситуация когда у работника возникало право на использование нескольких неиспользованных отпусков. Таким образом, количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска могло достигать 56 (два отпуска) и более, что приводило к созданию прецедентов на практике: какую часто отпуска предоставлять работнику в реальных днях, а какую часть заменять денежной компенсацией - свыше 28 календарных дней за каждый отпуск или указанное количество дней из общей суммы отпуска.
 Сегодня, с принятием ФЗ Об изменениях и дополнениях в ТК РФ, ситуация разрешилась. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
 Вместе с тем, не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
 Реализация права на отпуск при увольнении работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск (ст. 139 ТК РФ).
 По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
 При увольнении в связи с истечением срока трудового права отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
 При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
 Отпуск без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
 Отпуск без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему только при наличии у него уважительной причины. Является ли причина уважительной - решает работодатель. По сложившейся практике к уважительным причинам помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в лагеря и т.д.
 В то же время работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом отпуска без сохранения заработной платы можно классифицировать по двум группам: первая - отпуска предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам, вторая - отпуска предусмотренные для отдельных категорий работников, предоставление которых обязательно для работодателя. В этом случае отпуска в обязательном порядке предоставляются:
 1) участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 60 календарных дней в году;
 4) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
 5) работникам, осуществляющим уход за детьми, - в соответствии со ст. 263 ТК РФ;
 6) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 173, 174 ТК РФ);
 7) работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года. Ст. 8 Закона о героях ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам, ветеранам труда - от 2 недель до одного месяца (ст. 14-20 Закона о ветеранах);
 8) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами либо коллективным договором.
 Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Находясь в отпуске, работник может прервать его и выйти на работу, поставив в известность об этом работодателя.
 
 Контрольные вопросы
 1. Раскройте понятие рабочего времени.
 2. Какие виды рабочего предусмотрены трудовым законодательством?
 3. Что представляет собой режим рабочего времени?
 4. В чем различие сокращенного и неполного рабочего времени?
 5. В каких случаях может производиться работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
 6. Что следует понимать под временем отдыха?
 7. Какие виды времени отдыха предусмотрены трудовым законодательством?
 8. Какие виды работ могут производиться в выходные и нерабочие праздничные дни?
 9. Произведите классификацию отпусков.
 10. Кто имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск? Как исчисляется продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков?
 11. Что включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, и что не включается?
 12. Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?
 13. Как определяется очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков? Каким категориям работников предоставляется право выбора отпуска в удобное для них время?
 14. Каков порядок продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска?
 15. В каких случаях предоставляются отпуска без сохранения заработной платы? Перечислите отдельные категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
 
 Литература
 
 1. Брохин Д.Е. Учет рабочего времени работников, занятых во вредных условиях труда//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 2. Богатыренко З.С. Праздники современной России//Трудовое право. - 2005. - N 2.
 3. Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. - М., 1966.
 4. Гейц И.В. Рабочее время, как основа нормирования труда: Практическое пособие. - М.: Дело и Сервис, 2003.
 5. Ерофеев А.Е. Порядок предоставления отпуска по беременности и родам//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 6. Зайцева Л.В., Налбандян Е.Л. Проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 7. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха//Трудовое право. Тематический спецвыпуск: Рабочее время и время отдыха. - 2005. - N 12.
 8. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 9. Коршунова Т.Ю. Реализация права на отдых: Совершенствование правового механизма//Трудовое право. - 2005. - NN 1, 2.
 10. Миронов В.И. Оплата внутреннего совместительства как сверхурочные работы//Трудовые споры. - 2005. - N 2.
 11. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004.
 12. Митрофанова В.В. Очередной ежегодный оплачиваемый отпуск//Трудовые споры. - 2005. - N 7.
 13. Насретдинова М.Т. Особенности правового регулирования времени отдыха на современном этапе//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 14. О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений: Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. N 191: в ред. Постановления Правительства от 1 февраля 2005 г. N 49//СЗ РФ. - 2003. - N 14. - Ст. 1289; 2005. N 7. - Ст. 560.
 15. О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63//РГ. - 2006. - N 297.
 16. Панкратова И.Л. Продолжительность рабочего времени//Юридический консультант. - 2005. - N 10.
 17. Романова Ю.Э. Некоторые аспекты регулирования внутрисменного отдыха работников//Трудовые споры. - 2005. - N 2.
 18. Ситникова Е.Г. Работа в режиме нормального, сокращенного, неполного, ночного и вечернего времени//Трудовые споры. - 2005. - N 1.
 19. Сосна Б. О некоторых проблемах, возникающих при применении законодательства, регулирующего время отдыха//Закон и жизнь. - 2004. - N 9.
 20. Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы: Опыт стран Европейского Союза//Трудовое право. - 2004. - N 10.
 21. Хохрякова О.С. Законодательство об отпусках//Право и экономика. - 1994. - N 13-14; 19-20.
 22. Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. - М., 1994.
 23. Чашин А.Н. К вопросу о правомерности осуществления трудовой деятельности в период очередного отпуска//Юрист. - 2005. - N 3.
 24. Чикирева И.П. О некоторых проблемах применения Конституционным Судом Российской Федерации принципа равенства граждан при рассмотрении жалоб о нарушении конституционных прав на получение профессионального образования и отдых//Социальное и пенсионное право. - 2005. - N 2.
 25. Шабанова А.И. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. - М., 1984.
 26. Шептулина Н.Н. Роль законодательства о рабочем времени в обеспечении охраны здоровья работников//Трудовое право. - 2005. - N 5.
 27. Ярко А.В. Время отдыха. - М., 1987.
 
 Лекция 10. Правовое регулирование оплаты труда
 
 План
  1. Понятие оплаты труда и заработной платы
  2. Установление и системы заработной платы
  3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  4. Правовая охрана заработной платы
 
 1. Понятие оплаты труда и заработной платы

 Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулирования основных понятий и определений оплаты труда.
 В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:
 1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
 2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
 3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
 Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
 В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических не допускается.
 Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
 1) величина МРОТ в РФ;
 2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
 3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
 4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
 5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
 6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
 7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
 8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
 9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
 Минимальная заработная плата (МРОТ) - устанавливаемый ФЗ размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
 Важным дополнением ст. 133 ТК РФ, внесенным ФЗ О внесении изменений и дополнений в ТК РФ, является обеспечение МРОТ от размера соответствующего бюджета. Так МРОТ, установленный ФЗ обеспечивается:
 1) организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
 2) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
 3) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
 4) другими работодателями - за счет собственных средств.
 МРОТ носит гарантийный характер, поскольку выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ.
 В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.
 Правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной заработной платы поэтапно, поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.
 Право на получение МРОТ возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.
 В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.
 МРОТ следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.
 В настоящее время размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.
 МРОТ периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 мая 2006 г. МРОТ на всей территории России установлен в сумме 1100 рублей в месяц *(49). Динамику такого изменения можно проследить на указанной ниже таблице, составленной по состоянию на 1 февраля 2007 года.
 
 Динамика МРОТ, применяемого исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности
 
 ┌───────────────┬──────────┬────────────────────────────────────────────┐
 │      Дата     │   Сумма  │Нормативный акт, устанавливающий минимальный│
 │    введения   │  (рублей │            размер оплаты труда             │
 │               │  в месяц)│                                            │
 ├───────────────┼──────────┼────────────────────────────────────────────┤
 │   01.05.2006  │   1100   │Федеральный   закон   от 19.06.2000  N 82-ФЗ│
 │               │          │(в      редакции     Федерального     закона│
 │               │          │2004 г. N 198-ФЗ)                           │
 │   01.09.2005  │    800   │Федеральный   закон    от 19.06.2000 N 82-ФЗ│
 │               │          │(в      редакции     Федерального     закона│
 │               │          │от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ)             │
 │   01.01.2005  │    720   │Федеральный   закон    от 19.06.2000 N 82-ФЗ│
 │               │          │(в      редакции     Федерального     закона│
 │               │          │от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ)             │
 │   01.10.2003  │    600   │Федеральный   закон    от 19.06.2000 N 82-ФЗ│
 │               │          │(в      редакции     Федерального     закона│
 │               │          │от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ)              │
 │   01.05.2002  │    450   │Федеральный   закон    от 19.06.2000 N 82-ФЗ│
 │               │          │(в      редакции     Федерального     закона│
 │               │          │от 29.04.2002 N 42-ФЗ)                      │
 │   01.07.2001  │    300   │Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ     │
 │   01.01.2001  │    200   │Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ     │
 │   01.07.2000  │    132   │Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ     │
 └───────────────┴──────────┴────────────────────────────────────────────┘
 
 Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Ст. 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.
 Порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. Для бюджетных организаций, т.е. финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях (имеющих собственные источники финансирования) порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
 Среди других понятий и определений правового института заработной платы, необходимо выделить следующие:
 Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
 Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
 
 2. Установление и системы заработной платы
 
 Установление заработной платы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
 Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.
 ТК РФ (ст. 134, 135) содержит нормы, оказывающие влияние на правовое регулирование установления заработной платы. Систему таких источников трудового права можно классифицировать следующим образом:
 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
 2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 3. Возможность влияния Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на установление заработной платы. Указанный орган ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта ФЗ о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Такие рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
 3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
 4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
 5. Индексация заработной платы:
 1) организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
 2) другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
 Кроме того, правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций.
 Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.
 Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода коллективно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
 Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод регулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.
 Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором, т.е. возможно использование метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
 Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых он протекает.
 Дополнительная часть заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
 Стимулирующие выплаты призваны учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятся различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленные сверх тарифных ставок и окладов.
 Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансирования или она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеет собственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться коллективным договором.
 Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
 Премия - это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Различают следующие виды премий:
 1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;
 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.
 Надбавки должны стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Выплата их, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, кроме тех, что предусмотрены трудовым договором. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др. Особое место занимают надбавки за выслугу лет (единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок). Такие надбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и др.
 С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. С этой целью предусматриваются доплаты за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой и т.д. С их помощью может также компенсироваться труд в условиях, отступающих от нормальных, - за неблагоприятные условия труда, работу в многосменном режиме и др.
 Порядок и размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются в соответствии со ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
 В соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
 Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии. Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
 Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.
 Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
 Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
 Наиболее распространенной системой оплаты труда выступает Тарифные системы - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
 Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
 1) тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
 2) тарифную сетку;
 3) тарифные коэффициенты.
 Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
 Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
 Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
 Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
 Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
 Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕТКС должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕТКС должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
 Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Например, приведенная ниже таблица показывает взаимодействие указанных элементов тарифной системы оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений.
 
 Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений *(50)
 
 ┌──────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
 │              │                              Разряд  оплаты труда                                 │
 │              ├───────┬────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬─────────┬─────────┬────────┤
 │              │   1   │   2    │   3    │    4    │    5   │    6    │    7    │    8    │    9   │
 ├──────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┤
 │Межразрядные  │   1   │  1,04  │  1,09  │  1,142  │  1,268 │  1,407  │  1,546  │  1,699  │  1,866 │
 │тарифные      │       │        │        │         │        │         │         │         │        │
 │коэффициенты  │       │        │        │         │        │         │         │         │        │
 ├──────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┤
 │Тарифные      │ 1221  │1269,84 │1330,89 │ 1394,38 │ 1548,23│ 1717,95 │ 1887,67 │ 2074,48 │ 2278,39│
 │ставки        │       │        │        │         │        │         │         │         │        │
 │(оклады)      │       │        │        │         │        │         │         │         │        │
 └──────────────┴───────┴────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴─────────┴─────────┴────────┘
 
 ┌──────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
 │              │                                Разряд оплаты  труда                               │
 │              ├────────┬────────┬─────────┬────────┬───────┬─────────┬─────────┬─────────┬────────┤
 │              │   10   │   11   │    12   │   13   │  14   │    15   │   16    │    17   │   18   │
 ├──────────────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┤
 │Межразрядные  │  2,047 │ 2,242  │  2,423  │ 2,618  │ 2,813 │  3,036  │  3,259  │   3,51  │  4,5   │
 │тарифные      │        │        │         │        │       │         │         │         │        │
 │коэффициенты  │        │        │         │        │       │         │         │         │        │
 ├──────────────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┤
 │Тарифные      │ 2499,39│2737,48 │ 2958,48 │3196,58 │3434,67│ 3706,96 │ 3979,24 │ 4285,71 │ 5494,5 │
 │ставки        │        │        │         │        │       │         │         │         │        │
 │(оклады)      │        │        │         │        │       │         │         │         │        │
 └──────────────┴────────┴────────┴─────────┴────────┴───────┴─────────┴─────────┴─────────┴────────┘
 
 С 1 октября 2006 г. тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений установлена в размере 1221 рубль *(51).
 ЕТКС разработан исходя из видов производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности.
 Квалификационные требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим содержатся в ЕТКС. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты". Этот справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для остальных организаций он носит рекомендательный характер.
 В основе тарифной системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC). ETC была введена Постановлением Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" *(52). Она гарантирует оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Минздравсоцразвития РФ - исходя из 11 и 12 разрядов ETC. Для служащих предназначены 2-18 разряды.
 Другими системами оплаты труда являются системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
 Такие системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) устанавливаются:
 1) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
 2) в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
 3) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
 Среди других особенностей оплаты труда рассматриваемой категории работников можно выделить следующие аспекты.
 Во-первых, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.
 Во-вторых, заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. При этом базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:
 1) федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
 2) государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;
 3) муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
 В-третьих, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕТКС, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
 В-четвертых, формированием профессиональных квалификационных групп - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
 
 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
 
 Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия и режим работы. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны производить работникам соответствующие доплаты. Размер и условия выплаты этих доплат различны в зависимости от конкретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.
 Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
 Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должен определяться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время такие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами.
 Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Аттестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по степени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.
 Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заключение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.
 Конкретные размеры повышенной оплаты - размер доплаты к тарифной ставке (окладу) работника - устанавливаются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.
 Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
 Оплата труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном ст. 315-317 ТК РФ и Законом "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.
 Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.
 Кроме районных коэффициентов, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях применяются надбавки за стаж работы в указанных местностях (надбавки за выслугу лет). Процентные надбавки к заработной плате в указанных районах начисляются ежемесячно с учетом специального трудового стажа, т.е. стажа работы в этих регионах. Правила исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки определяются Правительством РФ. По общему правилу трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и оснований прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. Таким образом, от трудового стажа работы в данных местностях зависит не только само право на получение процентной надбавки, но и ее размер. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.
 Работы, условия которых отличаются от нормальных, можно классифицировать по следующим основаниям:
 1) выполнение работ различной квалификации;
 2) совмещение профессий (должностей);
 3) сверхурочная работа;
 4) работа в ночное время,
 5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
 6) выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
 Во всех указанных случаях работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры таких выплат не может быть ниже размера выплат установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации определяется различно в зависимости от системы оплаты труда. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
 При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).
 Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
 Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
 1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
 2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
 3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
 Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
 По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
 Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
 В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивается путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о размерах доплат за работу в ночное время в законодательстве РФ отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в размере от 15 до 75% тарифной ставки за каждый час ночной работы. Так, например, работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).
 Для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены правовыми актами РФ. Так, работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в т.ч. водителям санитарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи - в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада). Конкретные размеры доплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.
 В отдельных организациях существуют нормы, установленные локальными нормативными актами и регулирующие порядок оплаты труда в вечернее время. Так Коллективный договор ОАО "Волжский Оргсинтез" (г. Волжский, Волгоградской области) содержит нормы, согласно которых вечерним считается время с 16 до 22 часов, а доплата за указанный промежуток времени осуществляется из расчета 20% от оклада (тарифа) за каждый час работы *(53).
 Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зависит от наличия или отсутствия вины работника в таком невыполнении. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
 При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
 При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (стихийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
 При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от вины работника и от степени годности выпущенной им продукции. Брак продукции - это продукция, изготовленная с нарушением стандартов и технических условий или с отступлением от них; недоброкачественные, с изъяном товары, а также сам изъян, повреждение в изделии. Забракованная продукция (товары) может быть совершенно не пригодной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью отвечающей установленным требованиям, причем исправление ее не только технически возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак). В соответствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
 Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представителей) о начале простоя. Согласно ст. 154 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
 Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
 Если работник своевременно в письменной форме предупредил о начале простоя, время простоя оплачивается: в размере не менее двух третей средней заработной платы, если простой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Время простоя по вине работника и простоя, о котором работник своевременно не предупредил представителей работодателя, оплате не подлежит.
 Частным случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. В то же время работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, производится оплата простоя не по вине работника в порядке и размерах, предусмотренных законодательством, причем предупреждать работодателя о начале простоя в данном случае необязательно.
 Работники имеют право на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
 В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка.
 Ст. 139 ТК РФ вводит понятие средней заработной платы (среднего заработка), особенности порядка исчисления которой, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений *(54). ТК РФ предусматривает единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев ее исчисления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
 Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
 В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
 Вместе с тем исчисление среднего заработка в особых случаях может регулироваться и иными нормативными правовыми актами, например Законом о занятости. В силу ст. 3 указанного правового акта, для признания гражданина безработным необходимо предъявление в орган службы занятости справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы. Такой заработок исчисляется за последние три календарных месяца, предшествующих месяцу увольнения, в порядке установленном Положением. Однако практике известны случаи, когда в размер среднего заработка включались суммы, начисленные работнику в период временной нетрудоспособности, что противоречит порядку начисления *(55).
 
 4. Правовая охрана заработной платы
 
 Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права охраняют право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержания из заработной платы.
 Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
 Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
 Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
 Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
 Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы, в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов *(56).
 При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
 Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
 Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
 Так, ст. 145.1 УК РФ установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. Однако такая ответственность наступает за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности во многих случаях не представляется возможным *(57).
 В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
 Ограничение удержания и их размера из заработной платы. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:
 1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
 2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;
 3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
 4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.
 Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
 Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленных судом.
 Ст. 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержания при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
 Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
 
 Контрольные вопросы
 1. Дайте определение понятия оплаты труда и заработной платы.
 2. Сформулируйте определение МРОТ.
 3. Назовите и раскройте содержание методов регулирования оплаты труда (государственное нормирование, договорное регулирование).
 4. В чем заключается система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
 5. Назовите формы и системы оплаты труда.
 6. Что такое "тарифная система оплаты труда", "тарифная сетка", "тарифная ставка"?
 7. В чем заключаются особенности единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы?
 8. Какие существуют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам?
 9. В чем проявляются особенности оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями?
 10. Каким образом происходит оплата труда работников при условиях, отклоняющихся от нормальных?
 11. В каком порядке осуществляется оплата труда в условиях, отличающихся от нормальных?
 12. Каков порядок исчисления среднего заработка?
 13. Каковы основания, порядок и размеры удержания из заработной платы?
 14. Раскройте порядок начисления и сроки выплаты заработной платы.
 15. Какова ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы?
 
 Литература
 
 1. Андреева Л.А., Медведев О.М. Некоторые правовые аспекты тарифной системы оплаты труда//Право и государство. - 2005. - N 12.
 2. Березкин И.В. Новое в заработной плате. - М.: Дело и сервис, 2005.
 3. Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда и системы заработной платы. - М.: Управление персоналом, 2005.
 4. Викторов И.С., Макашева А.Ж. О состоянии законности и практике прокурорского надзора за соблюдением законодательства об оплате труда: По материалам проверок прокуроров субъектов Российской Федерации//Трудовое право. - 2004. - N 10.
 5. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006.
 6. Глазырин В.В. Сравнительный анализ законодательства об оплате труда в государствах - участниках СНГ//Право и экономика. - 1996. - N 8.
 7. Герасимов С. Надзор за исполнением законодательства об оплате за труд//Законность. - 2005. - N 1.
 8. Ершова Е.А. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации ТК РФ"//Трудовое право. - 2004. - NN 4, 5.
 9. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. - М., 1999.
 10. Зайкин А.Д., Шкурка С. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. - М, 1967.
 11. Каринский С.С. Оплата труда в промышленности (правовые вопросы). - М., 1971.
 12. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М., 1988.
 13. Кульмашева И.Ф. Вознаграждение за труд - конституционное право каждого человека//"Черные дыры" в Российском законодательстве. - 2004. - N 4.
 14. Куприянов А.А. Уголовная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 15. Лушникова М.В. Заработная плата как правовая категория//Российская академия юридических наук. Научные труды. Выпуск 3. Том 2. - М.: Издательская группа "Юрист", 2003.
 16. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: Сравнительно - правовой анализ//Трудовое право. - 2005. - N 2
 17. Минин Э.В., Щербаков В.Н. Заработная плата. - М., 1989.
 18. Мирошник С.В. Заработная плата как фактор стимулирования работника//Северо-Кавказский юридический вестник. - 2005. - N 1.
 19. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и колллективно-договорное регулирование//Право и экономика. - 1999. - N 7.
 20. Обзор судебной практики "О практике рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда"//Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1997. - N 2.
 21. О минимальном размере оплаты труда: в ред. ФЗ от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ//СЗ РФ. - 2000. - N 26. - Ст. 2729; 2002. - N 18. - Ст. 1722; 2003. - N 40. - Ст. 3818; 2005. - N 1 (ч. 1). - Ст. 24.
 22. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6.
 23. О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки: Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785: в ред. Постановления Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 767//САПП РФ. - 1992. - N 16. - Ст. 1253; 1993. - N 2. - Ст. 109; СЗ РФ. - 1995. - N 10. - Ст. 897; 2003. - N 52 (ч. 2). - Ст. 5067.
 24. О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: в ред. Постановления Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256//СЗ РФ. - 2006. - N 18. - Ст. 2015.
 25. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства - на стадии завершения. Журнал российского права. - 2001. - N 10.
 26. Пономарева Т.В. Удержания из заработной платы. - М.: Альфа-Пресс, 2005.
 27. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты//Человек и труд. - 1997. - N 1.
 28. Сенаторова Н.В. Заработная плата: Определение размера, согласование сторонами, порядок выплаты//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 29. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: Вопросы теории и практики: Автореф. дис. ... доктора юрид. наук: 12.00.05. - Уральская государственная юридическая академия. - Екатеринбург, 2003. - 50 с.
 30. Усачев В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы//Государство и право. - 2005. - N 8.
 31. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда//Законодательство. - 2006. - N 1.
 32. Чижов Б.А. Из практики применения трудового законодательства//Право и экономика. - 2005. - N 5.
 33. Черникова И.А. Стимулирующие выплаты: Премии и надбавки//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 
 Лекция 11. Гарантии и компенсации
 
 План
  1. Понятие и виды гарантий и компенсаций
  2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  5. Другие гарантии и компенсации
 
 1. Понятие и виды гарантий и компенсаций
 
 В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
 Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.
 В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях.
 Все гарантийные выплаты можно классифицировать по следующим видам:
 1) зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);
 2) обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);
 3) гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, за отдельные виды перерывов, при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;
 4) не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)
 Вместе с тем гарантийные выплаты следует отличать от заработной платы, поскольку они носят специфический характер и не являются вознаграждением за труд, т.к. не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Целевое назначение гарантийных выплат - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от исполнения трудовых обязанностей или лишается возможности их исполнять *(58).
 Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
 Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.
 Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов.
 Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).
 В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.
 Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
 1) при направлении в служебные командировки и другие служебные поездки;
 2) при переезде на работу в другую местность;
 3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;
 4) при совмещении работы с обучением;
 5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
 6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
 7) в некоторых случаях прекращения трудового договора;
 8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
 9) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 Например, согласно ст. 16 ФЗ "О ветеранах" ветераны боевых действий имеют право на обучение, по месту работы, на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя.
 Гражданам РФ, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
 В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:
 1) гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника);
 2) только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.
 В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
 Заслушивает внимания позиция ученых, которые выделяют в правовом институте "Гарантии и компенсации" определенные принципы. Например, по мнению В.И. Миронова к таковым относятся:
 1) установление обязательного для исполнения уровня гарантий и компенсаций;
 2) обязанность работодателей по предоставлению установленных законодательством гарантий и компенсаций;
 3) право работников на предоставление работодателями установленных законодательством гарантий и компенсаций;
 4) наличие возможности улучшить положение работников по сравнению с законодательством в области предоставления гарантий и компенсаций на уровне договоров о труде за счет договаривающихся сторон *(59).
 
 2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
 
 Понятие служебной командировки. В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
 Местом постоянной работы считается организация (либо место нахождения физического лица - работодателя), с которой работник находится в трудовых отношениях в соответствии с заключенным трудовым договором. Как правило, место постоянной работы находится в том же городе, населенном пункте, в котором проживает работник. Возможны ситуации, когда место постоянной работы находится в другом населенном пункте, но работник при заключении трудового договора взял на себя обязательство нести расходы за проезд к месту постоянной работы.
 Служебная командировка - это поездка работника в другую местность по распоряжению работодателя для выполнения служебного задания. При этом не имеет значения, направляется работник в другую организацию или филиал или иное структурное подразделение той организации, с которой он состоит в постоянных трудовых отношениях. Так, считается командировкой направление работника в филиал, который находится вне места его постоянной работы и по условиям транспортного сообщения или характеру работы работник не может ежедневно возвращаться к месту своего постоянного проживания.
 Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (например, работники почтовых вагонов, проводники пассажирских поездов, стюардессы и др.). Компенсации этим категориям работников устанавливаются в ином порядке, нежели работникам, направляемым в служебные командировки.
 Направление в служебную командировку носит временный характер и ограничено определенным сроком. Как правило, этот срок не должен превышать 40 дней. Временное направление работника в другую местность на более продолжительный срок следует считать не командировкой, а временным переводом. Такой перевод требует обязательного согласия работника. Между тем распоряжение работодателя о выезде в служебную командировку является для работника обязательным. Отказ возможен только при наличии уважительных причин, иначе отказ от командировки представляет собой дисциплинарный проступок, за который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.
 Работодатель должен учитывать нормы трудового законодательства, ограничивающие возможность направления в служебные командировки отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 203 ТК РФ в период действия ученического договора работники не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
 Запрещается направление в служебные командировки и беременных женщин, а также работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
 Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Такие же гарантии предоставляются работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и лицам, воспитывающим детей без матери (отцы, опекуны, попечители).
 При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
 Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан согласно ст. 168 ТК РФ возмещать работнику:
 1) расходы по проезду;
 2) расходы по найму жилого помещения;
 3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
 4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
 Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
 За командированным работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок во время командировки, в том числе и за время нахождения в пути. Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Заработная плата пересылается командированному работнику по его просьбе за счет работодателя, которым он командирован. При командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется тем работодателем, который его командировал. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате. В тех случаях, когда работники, направленные в краткосрочную командировку за границу, в период командировки обеспечиваются иностранной валютой на личные расходы за счет принимающей стороны, направляющая сторона выплату суточных этим лицам не производит. Если принимающая сторона не выплачивает указанным лицам иностранную валюту на личные расходы, но предоставляет им за свой счет питание, направляющая сторона выплачивает им суточные в размере 30 процентов нормы.
 Работникам, выехавшим в командировки за границу и возвратившимся из-за границы в Россию в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 процентов нормы.
 Статья 168 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возмещать иные расходы, произведенные работником с его разрешения или ведома. Такие расходы могут быть вызваны выполнением возложенных на работника обязанностей (например, приобретение канцелярских принадлежностей, спецодежды); интересами направившей его организации (например, приобретение справочной литературы, материалов, сырья). Разрешение работодателя на эти дополнительные расходы должно быть выражено в письменной форме, поскольку именно эта форма служит основанием для подтверждения правомерности произведенных работником расходов. Обычно этот вопрос отражается в приказе о направлении работника в служебную командировку.
 Руководители федеральных органов исполнительной власти, государственных организаций и учреждений могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов на служебные командировки работников:
 1) в бюджетных организациях - за счет экономии по смете на их содержание;
 2) в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, - в пределах имеющихся средств;
 3) в других организациях - за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет. Правительством РФ предусмотрены нормы расходов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией продукции.
 ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ (ст. 168.1) установил новую категорию компенсаций - возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера
 В указанных случаях работодатель возмещает связанные, со служебными поездками:
 1) расходы по проезду;
 2) расходы по найму жилого помещения;
 3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
 4) иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
 Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, например Правилами внутреннего трудового распорядка. Следует заметить, что размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться и трудовым договором.
 Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
 2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
 Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
 Законодательство устанавливает компенсации работникам, которые в связи с трудовыми отношениями должны переехать в другую местность на длительный срок. Такие ситуации возникают в следующих случаях: при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем; при заключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности; при переводе работника, с его согласия, на работу в другую организацию, расположенную в другой местности; при трудоустройстве в другой местности выпускников высших и средних специальных учебных заведений в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов.
 Основным актом в этой сфере является Постановление Совета Министров СССР "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" от 15 июля 1981 г. N 677 (с изменениями от 12 июня 1989 г.), действующее в настоящее время.
 В соответствии с названным Постановлением при переводе работников на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению), выплачиваются компенсации и предоставляются следующие гарантии:
 а) оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи: по железной дороге - в плацкартном (купейном) вагоне; по водным путям - в каютах, оплачиваемых по V-VIII группам тарифных ставок на судах морского флота, и в каютах III категории на судах речного флота;
 б) оплачиваются расходы по провозу имущества железнодорожным, водными автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи. По соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества в большем количестве;
 в) выплачиваются работнику за каждый день нахождения в пути суточные в установленном действующим законодательством размере;
 г) выплачивается единовременное пособие: на самого работника - в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи - в размере четверти пособия самого работника;
 д) выплачивается работнику заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.
 К членам семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, относятся муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним. Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.
 Если работник переводится или принимается на работу на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон вместо выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием на новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать половины размера суточных.
 Все расходы по выплате компенсаций несет та организация, в которую переводится, направляется или принимается работник.
 Выпускники, выезжающие на работу в соответствии с заключенным контрактом с работодателем о целевой контрактной подготовке за пределы места постоянного жительства, а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством РФ и обеспечиваются работодателем, включая органы местного самоуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения выпускника и членов его семьи жилой площадью.
 Федеральное законодательство предусматривает повышенные компенсационные выплаты отдельным категориям работников при их переезде в другую местность. Так, военнослужащим при переезде с прежнего места жительства, в связи с переводом на новое место военной службы, при увольнении с военной службы разрешается бесплатно перевозить до 20 тонн личного имущества.
 Особый порядок выплаты компенсаций предусмотрен для работников районов Крайнего Севера. Лицам, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов РФ и других государств и заключившим трудовой договор, независимо от постоянного места жительства предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки); оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам; суточные работника; оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью 7 календарных дней. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам.
 
 3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
 
 На то время, когда работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время, работодатель, в соответствии со ст. 170 ТК РФ обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). При этом тот государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.
 Необходимо обратить внимание на то, что в отличие от ранее действовавшего положения, когда работникам на время исполнения государственных или общественных обязанностей гарантировалось сохранение и места работы (должности), и среднего заработка, в настоящее время работник освобождается от работы на период выполнения государственных обязанностей, за ним сохраняется место работы (должность), но ТК РФ не обязывает работодателя сохранять работнику средний заработок. Эта обязанность работодателя в некоторых случаях предусматривается отдельными нормативными актами.
 Привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей возможно в следующих случаях:
 1) участие в осуществлении правосудия в качестве народного, присяжного или арбитражного заседателя;
 2) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд или налоговый орган в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;
 3) подготовка к военной службе, участие в военных сборах или мероприятиях, связанных с обеспечением исполнения гражданами Российской Федерации воинской обязанности;
 4) осуществление избирательного права в качестве кандидата в депутаты;
 5) участие члена добровольной пожарной охраны в организации предупреждения пожаров и их тушении;
 6) участие в коллективных переговорах в качестве представителей сторон, а также специалистов, приглашенных для участия в этой работе; исполнение обязанностей членов примирительной комиссии, посредника, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора;
 7) выполнение других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством.
 Обязанность сохранения среднего заработка возлагается на тот государственный или общественный орган, который привлек работника к выполнению соответствующих обязанностей.
 Если работник освобождается от работы в интересах своей организации и трудового коллектива, то обеспечение гарантии выплаты среднего заработка лежит на работодателе.
 Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
 Для работников, которые были избраны в профсоюзные органы и не освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей, Трудовой кодекс предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, направленных на создание условий для осуществления ими своих полномочий и защиту их от необоснованных претензий со стороны работодателя. Кроме того, такие гарантии предусмотрены Законом о профсоюзах. Более подробно эти вопросы будут изложены в разделе пособия, посвященном защите трудовых прав работников профессиональными союзами.
 Работникам, которые в соответствии со ст. 384 ТК РФ были избраны членами комиссий по трудовым спорам, предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. При увольнении работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, работодатель должен выполнить требование ст. 373 ТК РФ о необходимости учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
 Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
 К выборным должностям в государственных органах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государственной Думы и законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов РФ, глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ.
 Работникам, которые были освобождены от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, в соответствии со ст. 172 ТК РФ также должны быть предоставлены определенные гарантии, которые устанавливаются законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
 Так, Закон о статусе члена Совета Федерации предусматривает гарантии трудовых прав депутата Государственной Думы.
 Срок полномочий депутата Государственной Думы засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж или срок службы, стаж работы по специальности, а также в стаж федеральной государственной службы. При этом непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу или на службу в течение шести месяцев после прекращения полномочий депутата Государственной Думы.
 Депутату Государственной Думы, работавшему до избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или, с его согласия, в другой организации.
 Предусмотрены гарантии и кандидатам в депутаты Государственной Думы, однако эти гарантии будут введены Законом *(60) с 7 декабря 2006 года. Согласно указанному Закону работодатель обязан по заявлению работника - зарегистрированного кандидата освободить его от работы в любой день и на любое время в течение указанного срока. Такой работник не может быть уволен по инициативе работодателя или переведен на другую работу. Период участия зарегистрированного кандидата в выборах депутатов Государственной Думы засчитывается в трудовой стаж по той специальности, по которой он работал до его регистрации кандидатом *(61).
 Муниципальным служащим является гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета *(62).
 Гарантии для работников рассматриваемой категории можно разделить на два вида - общие и специальные.
 Так в случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему предоставляются общие гарантии, установленные законодательством РФ о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников.
 Специальными гарантиями будут являться:
 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;
 2) установление особенностей денежного содержания и иных выплат;
 3) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней;
 4) медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
 5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
 6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
 7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
 8) защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.
 Необходимо заметить, что законами субъекта РФ и уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего.
 
 4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
 
 В соответствии с Конституцией РФ каждый гражданин имеет право на образование. Государство гарантирует общедоступность и бесплатность основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях. Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении.
 Уровень гарантий и компенсаций работников (установленный ТК РФ), сроки предоставления отпусков без сохранения заработной платы зависят от наличия государственной аккредитации образовательного учреждения и уровня получаемого образования:
 1) высшего профессионального образования;
 2) среднего профессионального образования;
 3) начального профессионального образования.
 Так, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
 1) прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
 2) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
 3) сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
 Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
 1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
 2) работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
 3) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
 Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
 Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.
 По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
 Формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию, утверждены приказом Минобразования РФ от 13 мая 2003 г. N 2057.
 Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
 1) прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;
 2) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
 3) сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
 Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
 1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;
 2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
 Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.
 Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.
 По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.
 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
 Формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, утверждены приказом Минобразования РФ от 17 декабря 2002 г. N 4426.
 Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
 Основанием для предоставления дополнительного отпуска без сохранения заработной платы является заявление работника с приложением справки-вызова установленного образца.
 Одним из условий реализации рассматриваемых норм, является то, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Таким образом, работнику и работодателю необходимо, прежде всего, знать о каком уровне образования идет речь. Например в Российской Федерации устанавливаются следующие уровни высшего профессионального образования:
 1) высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "бакалавр";
 2) высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "дипломированный специалист";
 3) высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "магистр" *(63).
 
 5. Другие гарантии и компенсации
 
 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора установлены гл. 27 ТК РФ. Одним из основных видов компенсаций выступают "выходные пособия", которые выплачиваются работнику в случаях и размерах указанных в настоящем разделе лекции.
 При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
 В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Таким образом, основанием получения работником указанного вида пособия является приобретение им статуса "безработного".
 Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
 1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
 2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
 3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
 4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
 5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
 6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
 Исходя из особенностей метода правового регулирования трудовых отношений - "сочетания централизованного и договорного характера регулирования" - трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
 Одной из существенных гарантий при сокращении численности или штата работников выступает преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников. Основанием указанного критерия является производительность труда и квалификация работника.
 Так при сокращении численности или штата работников преимущественное право при оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
 3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 ФЗ могут устанавливаться и другие категории работников. Например, согласно п. 5 ст. 23 ФЗ "О статусе военнослужащих" гражданам, уволенным с военной службы, предоставляется преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.
 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации можно классифицировать по следующим видам:
 1) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
 2) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
 3) работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока "сокращения" выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
 4) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными ФЗ РФ, коллективным договором, соглашением - например, введение режима "неполного рабочего времени" (ст. 74 ТК РФ).
 С учетом особенностей труда отдельных категорий работников ТК РФ (ст. 181) предусматривает дополнительные гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
 Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Статья 182 ТК РФ предусматривает гарантии работникам при переводе на другую работу только в том случае, если такой перевод обусловлен состоянием здоровья работника. Согласно ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан, с его согласия, перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы).
 При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
 Если перевод связан с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, то средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления. Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000г. N 789. Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56.
 Законодательством предусматриваются и другие случаи, гарантирующие сохранение прежнего среднего заработка работника при переводе его по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Так, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности в отношении некоторых категорий граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы и других радиационных аварий и катастроф.
 Гарантии работнику при временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель должен выплачивать работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом *(64).
 Указанный закон определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности (далее - Пособия) граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, в число которых входят и работники.
 В то же время нормы закона не распространяется на отношения, связанные с обеспечением граждан Пособиями в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, за исключением положений, действующим в отношении порядка исчисления Пособий, применяемых к указанным отношениям в части, не противоречащей Закону об обязательном социальном страховании.
 Право на Пособия, имеют работники, являющиеся гражданами РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства.
 Законодательными, нормативными правовыми актам РФ, субъектов РФ могут устанавливаться и иные выплаты по обеспечению работников - федеральных государственных гражданских служащих, государственных гражданских служащих субъектов РФ Пособиями, финансируемые за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ.
 Обеспечение работника Пособием осуществляется в случаях:
 1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы;
 2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
 3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
 4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
 5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.
 Особенности выплаты Пособия. Пособие, вследствие заболевания или травмы, выплачивается работнику (за исключением граждан, работающим по трудовым договорам, заключенным с организациями и индивидуальными предпринимателями, применяющими специальные налоговые режимы) за первые два дня временной нетрудоспособности - за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования РФ.
 Пособие в других рассмотренных случаях, выплачивается застрахованным лицам за счет средств Фонда социального страхования РФ с 1-го дня временной нетрудоспособности.
 Финансирование выплаты Пособия зависит от категории работодателя и применяемой им системы налогообложения. Так, выплата Пособия гражданам, работающим по трудовым договорам, заключенным с организациями и индивидуальными предпринимателями, применяющими специальные налоговые режимы осуществляется в соответствии с ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан".
 В результате особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, может возникать потребность в выплате дополнительных сумм Пособия, в целях социальной защиты указанных работников. Однако такие случаи должны быть установлены законами РФ или ФЗ РФ. Финансирование расходов, связанных с выплатой Пособий, сверх установленных законодательством РФ об обязательном социальном страховании, осуществляется за счет средств федерального бюджета, передаваемых для этих целей Фонду социального страхования РФ.
 Лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к оплачиваемому труду, подлежат обеспечению Пособиями в порядке, определяемом Правительством РФ.
 Рассмотренные выше случаи, выступающие основанием для выплаты Пособия, должны наступать в определенные периоды:
 1) работы по трудовому договору;
 2) осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию;
 3) в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
 Условия и продолжительность выплаты Пособия зависит от случаев, выступающих основаниями для его выплаты.
 1. Пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), за исключением случаев, указанных в п. 3 и 4;
 2. При долечивании застрахованного лица в санаторно-курортном учреждении, расположенном на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения Пособие выплачивается за период пребывания в санаторно-курортном учреждении, но не более чем за 24 календарных дня.
 3. Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом и имеющему ограничение способности к трудовой деятельности, Пособие (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. При заболевании указанных лиц туберкулезом Пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня увеличения степени ограничения способности к трудовой деятельности вследствие заболевания туберкулезом.
 4. Застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор на срок до шести месяцев, а также застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, Пособие (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности). При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе.
 5. Пособие при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованному лицу:
 1) в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет - за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения и социального развития, не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием;
 2) в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет - за период до 15 календарных дней по каждому случаю амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
 3) в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет - за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
 4) в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, являющимся ВИЧ-инфицированным, - за весь период совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;
 5) в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, - за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;
 6) в остальных случаях ухода за больным членом семьи при амбулаторном лечении - не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.
 6. Пособие в случае карантина выплачивается застрахованному лицу, которое контактировало с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, Пособие выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина.
 7. Пособие в случае осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении выплачивается застрахованному лицу за весь период освобождения от работы по этой причине, включая время проезда к месту протезирования и обратно.
 Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу во всех указанных случаях, за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период, за исключением календарных дней, когда Пособие не выплачивается (об этом указано в следующих абзацах лекции).
 В настоящее время размер Пособия зависит не от "непрерывного трудового стража", а от стажа "страхового", и выплачивается в следующем размере:
 1) работнику, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка;
 2) работнику, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80 процентов среднего заработка;
 3) работнику, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка.
 Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию.
 Особенности выплаты Пособия при необходимости осуществления ухода за больным ребенком заключаются в его выплате:
 1) при амбулаторном лечении ребенка - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;
 2) при стационарном лечении ребенка - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.
 Пособие при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи при его амбулаторном лечении, за исключением случаев ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, выплачивается в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.
 Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер Пособия, установленного ФЗ *(65) о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год. Так, например, на максимальный размер Пособия на 2007 год (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не могут превышать 16 125 рублей.
 В случае, если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы.
 Застрахованному лицу, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, Пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ, установленного ФЗ, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов.
 Пособие за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
 Основаниями для снижения размера Пособия являются:
 1) нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;
 2) неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;
 3) заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.
 Вместе с тем, при наличии одного или нескольких указанных оснований для снижения пособия по временной нетрудоспособности, Пособие выплачивается работнику в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ, установленного ФЗ:
 1) при наличии оснований, указанных в п. 1, 2 - со дня, когда было допущено нарушение;
 2) при наличии оснований, указанных в п. 3 - за весь период нетрудоспособности.
 В практике трудовых отношений можно выявить периоды, за которые Пособие не назначается. Такие периоды установлены ст. 9 Закона об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности. Так Пособие не назначается застрахованному лицу за следующие периоды:
 1) за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
 2) за период отстранения от работы в соответствии с законодательством РФ, если за этот период не начисляется заработная плата;
 3) за период заключения под стражу или административного ареста;
 4) за период проведения судебно-медицинской экспертизы.
 Основаниями для отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности являются:
 1) наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;
 2) наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.
 Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Согласно ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом.
 Вред, причиненный здоровью или жизни работника при исполнении трудовых обязанностей, возмещается путем предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Правовые, экономические и организационные основы этого вида страхования, а также порядок возмещения вреда, включая условия, виды и размеры обеспечения, урегулированы Законом об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
 Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат все лица, выполняющие работу на основании трудового договора, а также лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду. В добровольном порядке на условиях и по нормам указанного Закона могут быть застрахованы и лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора.
 Неуплата работодателем страховых взносов не лишает работника права на страховое обеспечение.
 В случае смерти застрахованного право на обеспечение имеют: нетрудоспособные лица, состоящие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право получать от него содержание: ребенок умершего, родившийся после его смерти; один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими 14 лет либо хотя и достигшими этого возраста, но по медицинскому заключению нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе; лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение 5 лет после его смерти.
 Страховое обеспечение выплачивается: несовершеннолетним - до достижения ими возраста 18 лет; учащимся старше 18 лет - до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет; женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, - пожизненно; инвалидам - на срок инвалидности; одному из родителей, супругу (супруге) или другому члену семьи, занятому уходом за детьми, внуками, братьями, сестрами умершего, - до достижения ими возраста 14 лет либо изменения состояния здоровья. Закон устанавливает следующие виды обеспечения:
 1) пособие по временной нетрудоспособности;
 2) единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на обеспечение;
 3) ежемесячная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на обеспечение;
 4) оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.
 Ежемесячная страховая выплата застрахованному предоставляется в случае стойкой утраты (снижения) профессиональной трудоспособности. Размер ежемесячной страховой выплаты определяется в процентах к среднему месячному заработку, соответствующих степени утраты работником профессиональной трудоспособности. Например, ФЗ от 29 декабря 2004 г. N 202-ФЗ установлено, что в 2005 г. размер ежемесячной страховой выплаты, исчисленный в соответствии со ст. 12 Закона об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, не может превышать 33 тыс. рублей. Ежемесячная страховая выплата назначается застрахованному на весь период стойкой утраты профессиональной трудоспособности с того дня, с которого учреждением медико-социальной экспертизы установлен факт ее утраты, исключая период, за который было назначено пособие по временной нетрудоспособности.
 Сверх возмещения утраченного заработка (дохода) застрахованному или его семье предоставляется единовременная страховая выплата. Размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предусмотренный ст. 11 Закона об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, определяется в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности застрахованного лица исходя из максимальной суммы 46 900 рублей. В случае смерти застрахованного лица единовременная страховая выплата устанавливается ФЗ *(66) на очередной год, например на 2007 год, указанная сумма составляет 46 900 рублей.
 Дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию включают расходы на: дополнительную медицинскую помощь, в т.ч. на дополнительное питание и приобретение лекарств; посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход; санаторно-курортное лечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, стоимость проезда застрахованного, а в необходимых случаях - и стоимость проезда сопровождающего его лица, их проживания и питания; протезирование, а также на обеспечение приспособлениями, необходимыми застрахованному для трудовой деятельности и в быту; обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горючесмазочные материалы; профессиональное обучение (переобучение). Дополнительные расходы оплачиваются, если по заключению учреждения медико-социальной экспертизы застрахованный нуждается в указанных видах помощи (обеспечения, ухода) и не получил их бесплатно в соответствии с другими федеральными законами и иными нормативными актами. Порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утвержден Правительством РФ.
 Ежемесячные расходы на специальный медицинский уход оплачиваются в сумме, равной 2 МРОТ, а на бытовой уход - в сумме, равной 50% минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
 Все виды обеспечения, кроме пособия по временной нетрудоспособности, назначаются отделением (его филиалом) Фонда социального страхования России, зарегистрировавшим страхователя. Пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем в соответствии с общим порядком обеспечения пособием по временной нетрудоспособности.
 Действующее законодательство не устанавливает каких-либо сроков обращения к страховщику за страховым обеспечением. Но требования о его назначении, предъявленные по прошествии 3 лет с момента возникновения права на него, удовлетворяются за прошлое время не более чем за 3 года, предшествующие такому обращению.
 Решение о назначении или отказе в назначении страховых выплат принимается страховщиком не позднее 10 дней (в случае смерти застрахованного - не позднее 2 дней) со дня поступления соответствующего заявления и всех необходимых документов. При задержке страховых выплат страхователь (страховщик) обязан выплатить получателям пеню в размере 0,5% от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Споры между застрахованным и страховщиком по вопросам предоставления страхового обеспечения рассматриваются в суде.
 Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работники обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские обследования (осмотры). Так, в соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а ст. 266 ТК РФ предусматривает, что и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, эти работники также ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
 Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
 Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
 Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 На время проведения медицинского обследования за работниками согласно ст. 185 ТК РФ сохраняется средний заработок по месту работы. Средняя заработная плата сохраняется также на время внеочередного медицинского обследования (осмотра) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219 ТК РФ). Если работник был направлен в установленном порядке на обследование в стационарное лечебно-профилактическое учреждение, средний заработок сохраняется за весь период пребывания в стационаре. Так, например, при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы в соответствии со ст. 254 ТК РФ.
 Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов. В соответствии с Законом о донорстве донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин в возрасте от 18 до 60 лет, прошедший медицинское обследование. Донорство может быть безвозмездным и платным. В соответствии со ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.
 В том случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
 После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.
 При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
 Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации. Работники могут повышать свой профессиональный уровень как без отрыва от производства, проходя профподготовку по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения, так и с отрывом от производства.
 При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним, в соответствии со ст. 187 ТК РФ, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов также предусматривает, что за работниками организаций независимо от форм собственности, направленными на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы на время их обучения.
 Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
 Возмещение расходов при использовании личного имущества работника. Работник может использовать личное имущество либо с согласия работодателя, что предполагает предварительное письменное соглашение между работником и работодателем об использовании имущества работника либо с ведома работодателя, когда письменного соглашения между сторонами предварительно достигнуто не было, но работодатель знал, что работник при выполнении трудовой функции поставлен в такие условия, при которых он вынужден использовать свое имущество, и допускал это.
 Ст. 188 ТК РФ предусматривает, что при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. При этом размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
 В данной группе гарантий выделяются компенсации за износ инструментов и компенсация за использования личного автотранспорта в служебных целях.
 Компенсация за износ инструментов выплачивается в том случае, когда работники используют свои инструменты для нужд организации. Конкретные размер и порядок выплаты данной компенсации определяются работодателем по согласованию с работником, если размер и порядок выплаты компенсации не установлены в централизованном порядке.
 Выплата компенсации на практике распространена:
 1) при использовании труда надомников в порядке, определенном гл. 49 ТК РФ и "Положением об условиях труда надомников";
 2) при использовании музыкантами-исполнителями собственных музыкальных инструментов;
 3) при использовании наемного труда малыми предприятиями.
 Для исчисления компенсации документом, определяющим порядок ее выплаты, должен быть установлен порядок исчисления степени износа инструмента (оборудования), а также расценки. Степень износа инструментов, принадлежащих работнику, устанавливается, как правило, в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания. При этом во внимание принимается, как правило, общий срок полезного использования инструмента (оборудования) и срок его фактического использования работником для нужд работодателя. Срок полезного использования определяется согласно технической документации на изделия. В свою очередь размер компенсации определяется пропорционально проценту износа.
 Согласно принятому в организации порядку, работникам может компенсироваться полная стоимость или возмещаться израсходованные на ремонт суммы в случае, если инструмент, принадлежащий работнику, стал полностью (или частично) непригодным для дальнейшего использования.
 Размер компенсации исчисляется по розничным ценам, действующим в данной местности на аналогичные виды товаров.
 Порядок использования оборудования и инструментов работниками, с которыми заключен трудовой договор на работы на дому, регулируется условиями данного договора. Этим же документом определяется порядок расчета компенсации (износа инструмента, оборудования). Кроме того, по согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы (например, расходы на электроэнергию, воду и т.п.).
 Выплата компенсации производится в сроки, установленные в организации, как правило, одновременно с выплатой заработной платы за вторую половину очередного месяца. Сумма выплачиваемой компенсации не подлежит в соответствии с гл. 23 и 24 части второй НК РФ обложению налогом на доходы и единым социальным налогом (взносом).
 В том случае, если работники используют в служебных целях принадлежащие им личные легковые автотранспортные средства, они имеют, в соответствии с действующим законодательством, право на получение компенсации, условия выплаты которой определены Минфином РФ. Однако за использование личного автомобиля организация может платить работнику компенсацию, но и заключить договор аренды транспортного средства или безвозмездного пользования.
 Выплата компенсации производится штатным работникам организаций и учреждений (далее - организаций) за использование ими для служебных поездок личных легковых автомобилей в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.
 Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации личное заявление с просьбой о выплате компенсации с приложением копии технического паспорта личного автомобиля, заверенной в установленном порядке. Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя организации, в котором предусматриваются размеры этой компенсации и продолжительность выплаты. Если компенсация выплачивается в размере фактически понесенных и документально подтвержденных расходов, приказ о выплате компенсации издается ежемесячно. Компенсация выплачивается один раз в месяц независимо от количества календарных дней, как правило, при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Компенсация не выплачивается за время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется.
 Непосредственный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт) и установленных предельных норм компенсаций.
 Предельные нормы компенсации определены:
 1) для бюджетных учреждений - Приказом Минфина РФ от 4 февраля 2000 г. N 16н;
 2) для прочих организаций - Правительством РФ *(67).
 Установлены следующие нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (рублей в месяц):
 1) легковые автомобили с рабочим объемом двигателя до 2000 куб.см включительно - 1200 рублей;
 2) легковые автомобили с рабочим объемом двигателя свыше 2000 куб.см - 1500 рублей;
 3) мотоциклы - 600 рублей.
 При применении упрощенной системы налогообложения указанные нормы используются с 1 января 2003 г. для определения расходов на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов.
 При применении системы налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единого сельскохозяйственного налога) указанные нормы используются с 1 января 2004 г. для определения расходов на выплату суточных или полевого довольствия.
 Компенсация за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранных марок выплачивается в тех размерах, к какому классу автомобиля (по объему двигателя) по своим техническим параметрам может быть приравнен этот автомобиль. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях вышеприведенные нормы подлежат увеличению на 10%.
 
 Контрольные вопросы
 1. Дайте определение понятиям "гарантия" и "компенсация".
 2. Что такое гарантийные выплаты и что такое гарантийные доплаты? Назовите их основные виды.
 3. Перечислите основные случаи, когда предоставляются гарантии и компенсации.
 4. Какие гарантии и компенсации предоставляются работнику при направлении в служебную командировку?
 5. Кто устанавливает нормы командировочных расходов?
 6. В каких случаях возможно привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей?
 7. Какие гарантии предоставляются работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей?
 8. Какие гарантии предоставляются работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам?
 9. Назовите гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением.
 10. Какие расходы должен возместить работодатель при переезде работника (по предварительной договоренности с работодателем) на работу в другую местность?
 11. Какие гарантии предоставляются работникам при расторжении трудового договора?
 12. Какие гарантии предоставляются при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу?
 13. В каких случаях, размерах и порядке выплачивается пособие по временной нетрудоспособности?
 14. Раскройте вопрос о гарантиях и компенсациях при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.
 15. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов?
 16. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.
 17. Могут ли локальные нормативные акты организации устанавливать дополнительные гарантии и компенсации для работников этих организаций?
 
 Литература
 
 1. Быков А.М. Командировки. - М., 1989.
 2. Глазырин В.В. В северных измерениях. - М., 1988.
 3. Иванов А.И. Льготы для работников Севера. - М., 1991.
 4. Ковязина Н.3. Служебные командировки в пределах РФ//Справочник кадровика. - 2000. - N 3.
 5. Ковалюк О.Ю. Защита интересов работников при банкротстве работодателя: Проблемы взаимодействия российского трудового законодательства и международных стандартов труда//Кодекс info.- 2005. - N 1, 2.
 6. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 7. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004.
 8. О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации: в ред. ФЗ РФ от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ//СЗ РФ. - N 21. - Ст. 1919.
 9. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год: ФЗ от 19 декабря 2006 г. N 234-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 52 (Ч. 1). - Ст. 5500.
 10. Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию: ФЗ от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ//СЗ РФ. - 2007. - N 1. - Ст. 18.
 11. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ: в ред. ФЗ от 25 июля 2002 г. N 112-ФЗ//СЗ РФ.- 1998. - N 2. - Ст. 224; 1999. - N 16 - Ст. 1933; 2002. - N 30 - Ст. 3029.
 12. Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией: Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92: в ред. Постановления Правительства РФ от 9 февраля 2004 г.//СЗ РФ. - 2002. - N 7. - Ст. 691; 2004. - N 7. - Ст. 534.
 13. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: ФЗ от 22 августа 1996 года N 125-ФЗ: в ред. ФЗ от 16 октября 2006 г. N 161-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 35. - Ст. 4135; 2000. - N 33. - Ст. 3348; 2003. - N 14. - Ст. 1254; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2006. - N 43. - Ст. 4413.
 14. Ревякта Л.Ф. Направление в командировку за границу//Справочник кадровика. - 2001. - N 4.
 15. Российское трудовое право/Отв. ред. А.Д. Зайкина. - М., 1997.
 16. Трудовое право России/Отв. ред. Р.3. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М., 1998.
 17. Широкова Л.А. Компенсация за работу в экстремальных климатических условиях//Человек и труд. - 1995. - N 8.
 
 Лекция 12. Трудовой распорядок. Дисциплина труда
 
 План
  1. Понятие дисциплины труда
  2. Правила внутреннего трудового распорядка организации
  3. Поощрения за труд
  4. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
 
 1. Понятие дисциплины труда
 
 Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако нам необходимо исследовать дисциплину труда как правовую категорию. С точки зрения норм ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя *(68). Представляется целесообразным подчеркнуть роль трудового договора, который в рассматриваемом аспекте выступает как регулятор поведения работников. В этом случае специфическим признаком трудового договора, отличающим его от договора гражданско-правового характера, является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку (установленным правилам поведения в организации), т.е. дисциплине труда.
 Вместе с тем "дисциплина труда" выступает в трудовом праве, по меньшей мере, в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права; 4) как фактическое поведение участников трудового процесса.
 Структурно дисциплина труда состоит из производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина означает определенный порядок, установленный на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за организацию производственной дисциплины, а работник - за ее соблюдение. Технологическая дисциплина заключается в соблюдении технологических правил и процедур, применяемых на производстве. Нарушение технологической дисциплины является основание не только для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, но и для пересмотра оплаты труда работника, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от качества, количества, сложности выполняемой работы и иных аспектов технологического процесса.
 Согласно ст. 21 ТК РФ, обязанность работника заключается в соблюдении им трудовой дисциплины, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, дисциплина труда органически входит в содержание трудового правоотношения, следовательно, положения о ней должны быть закреплены в правах и обязанностях сторон трудового договора.
 Обязанность работодателя будет заключаться в создании необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы *(69), включая обязанности по созданию безопасных условий труда и его охраны (ст. 212 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией (ст. 22 ТК РФ).
 Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
 
 2. Правила внутреннего трудового распорядка организации
 
 Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
 Актуальность Правил внутреннего трудового распорядка (далее - Правил) проявляется в том, что они являются основным локальным нормативным актом, с одной стороны регулирующим общие взаимоотношения между работодателем и работниками, с другой - вопросы трудовой дисциплины.
 Вместе с тем, представляется целесообразным указать на отдельные правовые аспекты указанного нормативного акта, для того, что выявить отличия, особенности и особую значимость Правил, прежде всего, не как обобщенного, формально-обязательного документа, а как локального нормативного акта, преследующего целью установить и поддерживать трудовой распорядок в отдельной организации.
 О соотношении Правил и Коллективного договора. Правила нельзя приравнивать к коллективному договору, который хотя и является локальным нормативным актом, все же имеет принципиальные отличия:
 a) коллективный договор - это правовой акт договорного характера, представляющий собой звено социального партнерства, а Правила - основной обязательный для каждой организации документ;
 б) если нормы коллективного договора, представляют собой результат достижения соглашения (договора) представителей работников и работодателя, т.е. являются результатом совместного творчества сторон, то структура и содержание Правил полностью зависит от работодателя;
 в) коллективный договор закрепляет в основном права работников, Правила - трудовые обязанности, связанные, прежде всего, с поддержанием трудовой дисциплины;
 г) правовое регулирование коллективного договора осуществляется наряду с ТК РФ и Законом РФ *(70), Правила не имеют таких унифицированных правовых источников и разрабатываются исходя из требований работодателя с учетом ст. 189 ТК РФ;
 д) коллективный договор - это новелла трудового законодательства, Правила - продолжение исторических традиций русского (дореволюционного), советского и современного трудового права. Например, известны нормы Правил Московского металлического завода 1907-1908 гг.: "За 15 минут до начала работ утром и после обеда рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники... если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными" *(71).
 Вместе с тем, несмотря на различие этих локальных нормативных нельзя забывать о том, что их объединяет общий характер правового регулирования - посредством ТК РФ. Оба содержат нормы многих институтов трудового права, чьи действия, как правило, не выходят за пределы одной организации *(72).
 Юридической природой Правил является содержание трудового правоотношения, согласно которому работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка. Следовательно, обязанность работодателя заключается в создании условий для выполнения указанной работы и разработке правил внутреннего трудового распорядка.
 В основу содержания Правил должны быть положены особенности метода правового регулирования труда - сочетание единства и дифференциации. На практике это означает: с одной стороны - наличие общих трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора, закрепленных в ст. 20, 21 ТК РФ, с другой - специфических прав и обязанностей, связанных с особенностью производства и труда, присущих отдельной организации. Так, например, в соответствии со ст. 9 Закона о промышленной безопасности собственник опасного производственного объекта обязан предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц. Представляется, что реализации указанной нормы закона производится посредством установления в организации пропускного режима, соблюдение которого должно стать обязанностью каждого работника, что в свою очередь должно быть закреплено в Правилах.
 Нормы права, положенные в основу формирования содержания Правил должны соответствовать действующему российскому законодательству, содержать определения, формулировки и иные юридические категории, отвечающие требованиям, предъявляемым к нормативным актам, реалиям сегодняшнего дня и состоянию дел на предприятии.
 Содержание Правил не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Вместе с тем, Правила не должны дублировать и "слепо" копировать указанные акты, напротив - Правила должны развивать, конкретизировать, восполнять пробелы и иным образом содействовать улучшению положения сторон трудового договора и укреплению трудовой дисциплины. В случае если содержание Правил (отдельных положений) противоречит правовым актам, обладающим высшей юридической силой - такие Правила (отдельные положения) являются недействительными. Так, по мнению А.В. Пятакова, "чем детальнее разработаны основные и специальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение" *(73). Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. в статье 51 указывал на то, Правил должны содержать ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания и специальные обязанности трудящихся и администрации и порядок ответственности за нарушение их.
 Правила выполняют функцию самозащиты *(74) прав работодателя, поскольку принимаются для разрешения разнообразных производственных реалий, которые невозможно предусмотреть законодательством федерального уровня. Так, например, под дисциплинарным проступком понимается невыполнение (ненадлежащее) исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), т.е. работодатель должен доказать факт совершения такого нарушения (установить состав, вину, условия и т.д.) для того, чтобы принять обоснованное решение. Одним из реальных механизмов такого средства показывания и должны выступать Правила. Чем детальнее и подробнее будут описаны обязанности и нормы поведения в процессе реализации трудовых функций, тем меньше сил и средств потребуется работодателю для установления факта дисциплинарного проступка и привлечения виновного к юридической ответственности
 Порядок утверждения Правил. До 1 февраля 2002 г. Правила разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время не применяется.
 В соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Однако особенность принятия Правил может заключаться в том, что они могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников - в случае если такое предусмотрено коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем, следует заметить, что трудовое законодательство, в отличие от "учета мнения", не содержит норм, раскрывающих процедуру "согласования".
 Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в структурных подразделениях организации.
 Согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязательство соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в письменной форме, под роспись в тексте трудового договора.
 Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
 Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
 1) общие положения (о действии правил);
 2) порядок приема и увольнения работников;
 3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
 4) основные обязанности работников;
 5) основные обязанности работодателя;
 6) поощрения за успехи в работе;
 7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
 8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
 Правила распространяются на всех работников организации. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что положения и уставы о дисциплине распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме. Необходимость предъявления к отдельным категориям работников более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ указывается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку нарушение требований может создать реальную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов и повлечь иные тяжкие последствия.
 
 3. Поощрения за труд
 
 Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
 Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.
 ТК РФ в ст. 191 содержит примерный перечень поощрений, которые работодатель может применять к работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности. Такими мерами являются объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию "Лучший по профессии". Однако это перечень не является исчерпывающим, поскольку другие меры поощрения работников могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине: например, звания "Лучший работник" по той или иной профессии, "Почетный ветеран труда" и т.д. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля, занесение в книгу почета организации или на "Аллею передовиков".
 Указанные меры поощрения можно классифицировать по следующим основаниям: 1) морального характера и 2) материального. К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком. Такая классификация не исключает возможности применения к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных: например, работник был награжден почетной грамотой, ему выдана денежная премия, а его фотография помещена на "Аллею передовиков"
 Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа указывается основания поощрения (конкретные успехи в труде: проявление инициативы, усердия и др.) и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.
 По мнению некоторых авторов "в настоящее время от работодателя не требуется вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях" *(75). Однако анализ норм статьи 66 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что сведения о награждениях все же должны быть внесены в трудовую книжку работника. Такой вывод обусловлен: во-первых, содержанием указанной статьи, во-вторых, наличием в трудовой книжке соответствующего раздела "Сведения о награждениях (поощрениях)" *(76). Кроме того, законодатель устанавливает и перечень видов поощрений, подлежащих внесению в трудовую книжку:
 а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
 б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
 в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине *(77).
 Сегодня ТК РФ, в отличие от КЗоТ (ч. 3 ст. 137) не содержит запрета, согласно которому меры поощрения к работнику в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания не применялись. Однако такие ограничения могут быть предусмотрены локальными нормативными актами организации: коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, в отношении поощрений установленными этими нормативными актами.
 ТК РФ (ст. 191) предусматривает, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
 Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции РФ). Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент России (п. "б" ст. 89 Конституции РФ), следовательно, работодатель наделен правом только ходатайствовать в установленном порядке о награждении государственным наградами.
 В преамбуле Положения о государственных наградах РФ подчеркивается, что: "Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом" *(78).
 Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
 Президент РФ:
 a) имеет право издавать указы об учреждении государственных наград;
 б) издает указы о награждении государственными наградами;
 в) вручает государственные награды;
 г) образует Комиссию по государственным наградам при Президенте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах;
 д) образует Управление Президента РФ по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.
 Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).
 К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: "Заслуженный агроном", "Заслуженный металлург", "Заслуженный энергетик", "Заслуженный деятель науки", "Заслуженный зоотехник", "Заслуженный работник культуры", "Заслуженный юрист", "Заслуженный химик" и др. Имеются свои почетные звания и в республиках в составе РФ.
 Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является и награждение почетными грамотами органов власти РФ и ее субъектов, профсоюзными органами всех уровней.
 
 4. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
 
 Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права устанавливают и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой иные формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, установленных локальными нормативными актами), позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.
 Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок, под которым признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
 Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
 Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
 Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
 Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
 Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (об изменении существенных условий труда).
 К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).
 В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.
 В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону о прокуратуре, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.
 В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:
 1) замечание;
 2) выговор;
 3) увольнение по соответствующим основаниям.
 К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
 Для всех категорий работников, увольнение может применяться в следующих случаях:
 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);
 2) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6);
 3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6);
 4) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6);
 5) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6);
 6) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81);
 В отношении отдельных категорий работников:
 1) в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7);
 2) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8);
 3) в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9);
 4) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10);
 5) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.
 Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
 При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.
 Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных документах организаций среди которых также могут быть уставы и положения.
 Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта. Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г.//САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).
 В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:
 а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;
 б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);
 в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
 Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, предусматривает следующие меры дисциплинарного воздействия:
 а) предупреждение о неполном служебном соответствии;
 б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
 в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности), на срок до одного года;
 г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
 д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
 В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных подп. "б", "в" и "г" приведенного Устава, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с трудовым законодательством РФ.
 Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие на основе Закона о государственной службе. Например, на государственного служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.
 Устав о дисциплине работников морского транспорта за дисциплинарный проступок к работнику морского транспорта, кроме мер, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, предусматривает применение таких мер взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 13 Устава). Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота устанавливает такие дополнительные виды должностных взысканий, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.
 Следует помнить, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.
 Основания и условия применения дисциплинарной ответственности. Общим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является неисполнение либо ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), которое может происходить в форме действия или бездействия. Однако применение взыскание будет законным в том, случае если будут присутствовать необходимые условия:
 1) противоправность;
 2) наличие вины работника;
 3) причинная связь дисциплинарного проступка и вины работника.
 Если отсутствует хотя бы одно из указанных условий, применение дисциплинарного взыскания будет носить противоправный характер. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т.ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям. В тоже время, любые действия работника, соответствующие указанным нормативным актам, не могут квалифицироваться как противоправные, а значит и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия (например, отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника, отзыв работника из отпуска без его согласия и др.). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей *(79). Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйди на праздничную демонстрацию) или нарушение им правил поведения в общественных местах.
 Виновными признаются действия (бездействия) работника, если он действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок невыполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей по причинам независящим от работника, например, в случае если причина нарушения возникла вследствие угрозы его жизни или здоровью.
 Порядок применения дисциплинарных взысканий. Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.
 Представляется целесообразным выделить следующие этапы применения дисциплинарных взысканий.
 1) Истребование письменного объяснения работника. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Не предоставление работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а сам факт отказа оформляется соответствующим актом. Кроме того, требование от работника представления объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.
 2) Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.
 Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
 3) Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
 Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.
 Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения. Так, в случае, когда работник подлежит увольнению по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
 4) Возможность привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю и в том случае, когда на него налагается дисциплинарное взыскание.
 5) Издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течении трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.
 6) Запись о взыскании. Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек *(80).
 7) Гарантии для отдельных категорий работников. ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, в ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.
 Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.
 8) Возможность обжалования дисциплинарного взыскания. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.
 Порядок снятия дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года наложенное дисциплинарное взыскание теряет силу, что в свою очередь не требует издания нового приказа (распоряжения).
 ТК РФ предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.
 Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:
 1) инициатива работодателя;
 2) просьба работника;
 3) ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.
 Процедура досрочного снятие дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.
 Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).
 Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителей структурных подразделений, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора и соглашений. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности указанной категории лиц перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, например, по основаниям, предусмотренным в п. 10 ст. 81 ТК РФ.
 
 Контрольные вопросы
 1. В каких аспектах может проявляться дисциплина труда?
 2. Дайте определение дисциплины труда в соответствии с ТК РФ.
 3. Что общего и в чем проявляется различие Правил внутреннего трудового распорядка и Коллективного договора?
 5. Поощрения за успехи в работе: понятие, виды, основания и порядок их применения.
 6. Дайте понятие дисциплинарного проступка.
 7. Дайте определение дисциплинарной ответственности работников.
 8. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены действующим законодательством?
 9. Выделите этапы процедуры наложения дисциплинарных взысканий.
 10. В каком порядке привлекается к дисциплинарной ответственности руководитель организации.
 11. Перечислите условия привлечения к дисциплинарной ответственности.
 12. Назовите основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
 13. Перечислите и укажите полномочия органов, в которых работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.
 14. В чем проявляется "противоправность", как условие привлечения к дисциплинарной ответственности.
 15. Какие нормативные правовые акты, наряду с ТК РФ и ФЗ, предусматривают наложение дисциплинарных взысканий на работников.
 
 Литература
 
 1. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. - М., 1984.
 2. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. М., 1969.
 3. Абрамова А.А. Проблема ответственности в трудовом праве//Вестник МГУ. Серия "Право". - 1981. - N 4.
 4. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. - М., 1982.
 5. Авилин С.В. Уставы о дисциплине - одна из форм правового регулирования внутреннего трудового распорядка//Сборник научных трудов ВЮЗИ. XXVII съезд КПСС и развитие трудового права и права социального обеспечения. - М., 1987.
 6. Бойченко Т.А. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания//Справочник кадровика. - 2001. - N 11.
 7. Борисов Б.А. Дисциплина труда//Трудовое право. - 1997. - N 2.
 8. Гаврилина А.К. Судебная практика по трудовым спорам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины//Комментарий судебной практики. Вып. 2. - М.,1997; Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины//Комментарий судебной практики. Вып. 4. - М., 1999.
 9. Глазырин В.В. Правовые средства укрепления трудовой дисциплины. - М., 1985.
 10. Карпович Л.А. Основные институты советского трудового права. - РГУ, 1991.
 11. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. - М., 1997.
 12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Н. Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.
 13. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: "Контакт", "Инфра-М", 2002.
 14. Курилов В.И. Социально-правовые Средства формирования поведения личности в сфере несамостоятельного труда//Правоведение. - 1998. - N 2.
 15. Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. - М., 1981.
 16. Лебедев В.М. Проблемы перевоспитания нарушителя трудовой дисциплины//Правоведение. - 1979. - N 5.
 17. Никитинский В.И. О повышении эффективности государственных наград за особые трудовые успехи//Советское государство и право. - 1975. - N 12.
 18. О трудовых книжках: в ред. Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225//СЗ РФ. - 2003. - N 16 - Ст. 1539
 19. О государственных наградах Российской Федерации: в ред. Указа Президента РФ от 28 июня 2005 г. N 736//САПП РФ. - 1994. - N10. - Ст. 775; СЗ РФ. - 1995. - N 23. - Ст. 2207; 1999. - N 2. - Ст. 269; 2000. - N 27. - Ст. 2821; 2003. - N 16. - Ст. 1508; N 47. - Ст. 4520; N 48. - Ст. 4659; 2004. - N 41. - Ст. 4021; 2005. - N 28. - Ст. 2865.
 20. Обзор дисциплинарной практики//Адвокат. - 2006. - N 1.
 21. Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). - М., 1978.
 22. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного производственного предприятия (объединения). - М., 1984.
 23. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. - Воронеж, 1990.
 24. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. - Л., 1980.
 25. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека//Государство и право. - 1995. - N 1.
 26. Соболев С.А. Трудовое законодательство о поощрениях и дисциплинарных взысканиях в России и на Украине//Государство и право. - 1993. - N 8.
 27. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 1990.
 28. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. - М., 1918.
 29. Чиканова Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда//Право и экономика. - 1999. - N 4.
 30. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.
 31. Чиканова Л.А. Увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины//Трудовое право. - 2000. - N 4.
 32. Чижов Б А. Практика применения Трудового кодекса//Право и экономика. - 2005. - N 6.
 33. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка//Законодательство.- 2005. - N 12.
 
 Лекция 13. Охрана труда
 
 План
  1. Понятие охраны труда
  2. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены
  3. Создание здоровых и безопасных условий труд
  4. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
  5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда 
 
 1. Понятие охраны труда
 
 Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Труд и здоровье людей охраняются государством. Нормы, содержащиеся в ст. 7 и 37 Конституции РФ, составляют конституционные основы охраны труда. В них заложены обеспечивающие права работников на охрану труда, государственные нормативные требования охраны труда и государственное управление охраной труда, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охране труда, расследование и учет несчастных случаев на производстве и др.
 Правовая система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности в нашей стране получила закрепление в Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан (ст. 17, 20, 21, 23, 24, 26, 27), разделе X (гл. 33-36) ТК РФ, а также в подзаконных нормативных актах, принятых Президентом РФ, Правительством РФ, Минздравсоцразвития РФ, и в иных нормативно-правовых актах. В важнейшем комплексном нормативно-правовом акте, каким являются Основы, и ТК РФ определены основные направления государственной политики в области охраны труда, конкретизированы права работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и закреплены гарантии этих прав, предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда и т.д.
 Законодательство об охране труда совершенствуется нормативной частью социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, устанавливающих для работников дополнительные гарантии охраны труда.
 В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле слова.
 В широком смысле охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
 Значительная роль в системе указанных мероприятий принадлежит правовым средствам обеспечения жизни и здоровья работников в процессе труда, их действия распространяются независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности этих организаций. В широком смысле охрана труда нужна везде (в том числе и при отбывании наказания по приговору суда) в период работы в организациях. Лишь охрана труда в широком ее понятии способна сохранить жизнь и здоровье работников в процессе трудовой деятельности. Если какой-то ее компонент (правовой, медицинский, технический или экономический) плохо обеспечивается, то и вся охрана труда не обеспечивается. Таким образом, охрана труда будет обеспечена лишь при соблюдении одновременно всех ее аспектов.
 В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве понимается как:
 1) один из принципов трудового права;
 2) правовой институт; субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении (ст. 2 ТК РФ).
 Совокупность норм, регулирующих обособленные отношения в области охраны труда, образует самостоятельный институт охраны труда. Сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности обеспечивается и другими нормами трудового законодательства: о праве на труд и его гарантиях, рабочем времени и времени отдыха, нормировании труда и его оплате и т.д.
 Итак, охрана труда как институт труда трудового права - это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения работодателями и их должностными лицами. Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:
 1) правила и инструкции по охране труда;
 2) специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда;
 3) специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
 4) нормы об организации системы управления охраной труда, о планировании и финансировании мероприятий по охране труда;
 5) нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, хотя и имеющих относительную самостоятельность, а также ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда.
 Важное значения для реализации правовых норм, регулирующих сферу охраны труда является сформулированные ст. 209 ТК РФ основные понятия и определения, применяемые в рассматриваемом правовом институте. Такой подход позволяет исключить двоякое толкование указанных терминов, и, тем самым повысить эффективность их применения в практике трудовых и тесно связанных с ними отношений.
 Основные понятия и определения, применяемые в области охраны труда.
 Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
 Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
 Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.
 Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.
 Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
 Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
 Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
 Сертификат соответствия организации работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
 Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
 Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.
 Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.
 Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
 
 2. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены
 
 В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
 Это право конкретизировано в ст. 219 ТК РФ и подкреплено гарантиями, содержащимися в ст. 220 ТК РФ.
 Права работника в области охраны труда:
 1) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
 2) получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
 3) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
 4) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
 5) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
 6) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
 7) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
 8) обращение органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
 9) личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
 10) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения оказанного медицинского осмотра (обследования);
 11) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
 12) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
 13) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования);
 14) на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда.
 Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
 Работодатель обязан обеспечить:
 1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, при осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
 2) применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
 3) режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;
 4) приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
 5) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;
 6) недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
 7) организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
 8) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране груда в организации;
 9) в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);
 10) недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;
 11) информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
 12) предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
 13) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
 14) компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
 Следовательно, ТК РФ теперь легально закрепил широкое содержание право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.
 Первая из указанных возможностей - получить безопасное рабочее место, отражает также и требование дифференциации труда женщин и молодежи - не допускать их труд на противопоказанных для них по медицинским основаниям работах, а поэтому запрещенных по специальным спискам таких работ. Работник имеет гарантии права на охрану труда. Основная гарантия данного труда - это планомерное, непрерывное улучшение охраны труда на производстве.
 Ст. 220 ТК РФ закрепляет гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
 Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
 Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:
 1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
 2) принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
 3) государственное управление охраной труда;
 4) государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;
 5) государственная экспертиза условий труда;
 6) установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
 7) содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
 8) профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
 9) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
 10) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
 11) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
 12) координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
 13) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
 14) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
 15) подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;
 16) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
 17) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
 18) международное сотрудничество в области охраны труда;
 19) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
 Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
 На время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
 При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
 В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
 В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.
 Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
 В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.
 В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
 Но нельзя ограничивать гарантии права на охрану труда лишь теми, что закреплены в ст. 220 ТК РФ. Гарантиями права работника на охрану труда будут все нормы института охраны труда о ее организации, предупредительном и текущем надзоре и общественном профсоюзном контроле, исполнение работниками своих обязанностей, а также обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
 Работник в области охраны труда обязан:
 1) соблюдать требования охраны труда;
 2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
 3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
 4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
 5) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
 В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
 В организации с численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.
 При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.
 Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.
 В организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.
 Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.
 Эффективное проведение мероприятий по охране труда невозможно без достаточного финансирования. Безусловно размеры такого финансирования зависят от материального положения работодателя, однако они должны соответствовать требованиям ст. 226 ТК РФ. Согласно указанной статье финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
 В отраслях экономики, субъектах РФ, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
 Контроль за использованием средств и материалов по охране труда, предусмотренных в коллективном договоре и соглашении, осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду.
 
 3. Создание здоровых и безопасных условий труда
 
 Закрепленные в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ права каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, не только конкретизируют право граждан на труд, но и предъявляют определенные нормативные требования к условиям их работы. Такие требования закрепляются в государственных нормативных требованиях охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда. В них устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
 Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
 Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством РФ
 Государственным нормативным требованиям охраны труда должны соответствовать:
 1) машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия;
 2) проекты строительства и реконструкции производственных объектов, машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда;
 3) строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;
 Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
 Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля и токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
 В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, меры по сохранению жизни и здоровья работников.
 Проекты на строительство, реконструкцию, расширение и техническое перевооружение производственных объектов подлежат государственной экспертизе, в том числе на соответствие требованиям надежности и безопасности. Она проводится в соответствии с Положением о проведении государственной экспертизы и утверждении градостроительной, предпроектной документации в РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 2000 г. N 1008.
 Санитарно-эпидемиологическая экспертиза проектной документации на соответствие санитарным правилам проводится органами и учреждениями санитарно-эпидемиологической службы (порядок проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, расследований, обследований, исследований, испытаний и токсикологических, гигиенических и иных видов оценок, утвержден Приказом Минздрава России от 15 августа 2001 г. N 326).
 Решения об отнесении технических устройств к средствам метрологического контроля принимаются Госстандартом России. Порядок разработки и аттестации методик проведения такого контроля и измерений определяется также Госстандартом России (ст. 8, 9 Закона РФ от 27 апреля 1993 г. N 4871-1 "Об обеспечении единства измерений").
 Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.
 На действующих предприятиях согласно Положению о сертификации оформляется соответствующий сертификат безопасности. Соответствие рабочих мест требованиям охраны труда, прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, а также передовому опыту, нормативам и стандартам определяется в ходе аттестации рабочих мест. Эта работа регулируется Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест, утвержденным Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12, в соответствии с которым сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Ответственность за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет руководитель организации.
 В РФ действует система правовых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда.
 Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов об охране труда, включающая:
 1) межотраслевые правила по охране труда (ПОТ РМ), Смежотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ РМ), разрабатываемые с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и утверждаемые Минтруда России;
 2) отраслевые правила по охране труда (ПОТ РО), типовые инструкции по охране труда (ТИРО), разрабатываемые и утверждаемые федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтруда России;
 3) правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ), разрабатываемые и утверждаемые Госгортехнадзором России и Госатомнадзором России по согласованию в части государственных нормативных требований охраны труда с Минтруда России;
 4) государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ), разрабатываемые и утверждаемые Госстандартом России и Госстроем России по согласованию в части государственных нормативных требований охраны труда с Минтруда России;
 5) строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП), разрабатываемые и утверждаемые Госстроем России по согласованию в части государственных нормативных требований охраны труда с Минтруда России;
 6) государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы: санитарные правила (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН), разрабатываемые и утверждаемые Минздравом России по согласованию в части государственных нормативных требований охраны труда с Минтруда России.
 Проекты нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, должны направляться органами, разработавшими названные требования, для рассмотрения и согласования в соответствующие профсоюзные органы.
 На федеральные органы исполнительной власти возложена обязанность ежегодно информировать Минздравсоцразвития России о планах разработки и пересмотра нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда; осуществлять разработку и пересмотр указанных требований на основе комплексных исследований состояния и причин производственного травматизма, аварийных ситуаций и профессиональных заболеваний, изучения передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда, анализа результатов сертификации работ по охране труда, руководствуясь при этом соответствующими методическими рекомендациями Минздравсоцразвития России.
 Утвержденные в установленном порядке нормативные правовые акты в месячный срок должны быть направлены Минздравсоцразвития России для включения в единую информационную систему государственных нормативных требований охраны труда.
 Разрабатывая нормативные акты по охране труда, органы исполнительной власти субъектов РФ должны исходить из того, что включаемые в них требования не должны быть ниже государственных.
 Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут продлеваться, но не более чем на два срока.
 При изменении законодательства РФ об охране труда, межотраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий, а также по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации соответствующие государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от срока их действия.
 Нормативные правовые акты, касающиеся вопросов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, принимаемые федеральными органами исполнительной власти, государственные стандарты, строительные нормы и правила, правила охраны труда не должны противоречить санитарным правилам.
 Федеральные санитарные правила действуют на всей территории РФ. При необходимости учета особенностей складывающейся гигиенической, эпидемиологической, экологической обстановки и состояния здоровья населения на территории субъекта Российской Федерации могут действовать федеральные санитарные правила, установленные для этой территории. Срок действия санитарных правил устанавливается при их утверждении, но не более чем на 10 лет, с возможностью его продления, но не более чем на 5 лет (п. 4, 10, 11 Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2000 г. N 554).
 Правила по охране труда обязательны для работодателя. Если в них отсутствуют требования, соблюдение которых при производстве работ необходимо, чтобы обеспечить безопасные условия труда, работодатель по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным или другим представительным органом работников принимает необходимые меры, обеспечивающие безопасные условия труда исходя из конкретной обстановки. Без соблюдения названных требований не допускается также передача в серийное производство образцов новых машин и другого оборудования.
 Инструкции по охране труда для работников организации разрабатываются работодателем на основе межотраслевых или отраслевых типовых инструкций по охране труда (а при их отсутствии - на основе межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций - изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования должны быть изложены применительно к профессии работника или виду выполняемой работы.
 Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнями видов работ, утверждаемыми работодателями, руководителями структурных подразделений предприятия, и утверждаются приказом работодателя по согласованию с соответствующим профсоюзным либо иным уполномоченным работниками представительным органом.
 На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
 Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
 Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. Как правило такие нормы закрепляются в приложениях к коллективному договору.
 Современный уровень развития производства еще не позволяет создать для всех работников такие условия труда, которые давали бы возможность сохранять здоровье и высокую работоспособность.
 Тяжесть физического труда характеризуют: физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочая поза, наклоны корпуса, перемещение в пространстве. При наличии в трудовом процессе любого из этих факторов в объеме, превышающем допустимые нагрузки, работа будет считаться тяжелой.
 Возможность негативного влияния на здоровье работников чрезмерной физической нагрузки, а также вредных или опасных производственных факторов обусловила необходимость закрепления в законодательстве мер предупреждения заболеваемости работников, предоставления им средств защиты, льгот и компенсаций за выполнение тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда и других мер. Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
 Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
 Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
 В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).
 Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников (освидетельствуемых) поручаемой им работе.
 Целью периодических медицинских осмотров является динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных вредностей, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также предупреждение несчастных случаев.
 Медицинские осмотры работников производятся за счет работодателя. Основными нормативными актами, конкретизирующими категории работников, подлежащих осмотрам, порядок их проведения и некоторые другие положения, являются Приказы Минздрава РФ. Проверка и пересмотр инструкций по охране труда организуется и проводится работодателем не реже одного раза в 5 лет. При изменении межотраслевых правил и типовых инструкции по охране труда; при изменении условий труда работников; при внедрении новой техники и технологий и в других случаях инструкции по охране труда для работников пересматриваются досрочно (разд. V Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда).
 Все работники организации, в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ.
 Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
 Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу, с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
 Государство содействует организации обучения по охране труда в образовательных учреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования.
 По характеру и времени проведения инструктаж подразделяется на вводный, первичный, на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.
 Вводный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, а также с командированными, учащимися, студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.
 Первичный инструктаж на рабочем месте охватывает всех вновь принятых в организацию, переводимых из одного подразделения в другое, командированных, учащихся и студентов, работников, выполняющих новую для них работу, а также строителей при выполнении строительно-монтажных работ на территории предприятия. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и должен включать демонстрацию безопасных приемов труда.
 Повторный инструктаж призван повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда и проводится индивидуально или с группой работников одной профессии (бригадой) по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все работающие не реже чем через 6 месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструментов и оборудования.
 Внеплановый инструктаж проводится при изменении технологического процесса, правил по охране труда, замене оборудования и при других обстоятельствах, влияющих на безопасность труда. Текущий инструктаж проходят работники перед производством работ, на которые оформляется наряд-допуск.
 Целевой инструктаж проводится в случаях:
 1) выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.);
 2) ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф;
 3) производства работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение и другие документы.
 Контроль за проведением проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов осуществляется государственными инспекторами.
 Государственные инспекторы по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (подп. 7 п. 10 Положения о федеральной инспекции труда).
 Повышенные требования к охране труда устанавливаются в отдельных отраслях хозяйства с учетом вредных и опасных условий труда. Например, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" устанавливает порядок проведения таких осмотров. Минздравмедпромом РФ утверждены временный Перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований, по видам работ, медицинским противопоказаниям к допуску на работу и Перечень работ, при выполнении которых обязательны медицинские осмотры.
 Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации.
 Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается заключение клинике-экспертной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается работодателю, выдавшему направление, в трехдневный срок. Ст. 9 ФЗ от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" предусмотрены обязательные - при поступлении на работу - и периодические медицинские осмотры работников отдельных профессий, производств и организаций. Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 04.09.95 N 877.
 В случаях, когда по состоянию здоровья работнику необходимо пройти внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями, он должен быть направлен на такой осмотр (обследование) с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.
 Прохождение лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) является их обязанностью.
 Отказ работника от прохождения очередного периодического медицинского осмотра без уважительной причины работодатель может рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и подвергнуть его дисциплинарному взысканию.
 Работодатель не вправе допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.
 В системе мер по охране здоровья работников на производстве важная роль принадлежит средствам индивидуальной защиты. Их назначение - предотвратить или уменьшить воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов.
 На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.
 Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя.
 Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
 Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты должно соответствовать Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденными Минздравсоцразвития *(81) России. Эти минимальные нормы обязательны для работодателя. Коллективными договорами, отраслевыми (тарифными) и другими соглашениями может предусматривался выдача средств индивидуальной защиты и сверх Типовых отраслевых норм (за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации), но снижать нормы нельзя.
 Типовые отраслевые нормы действуют независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности и организационно-правовых форм предприятий. Например, станочнику, занятому механической обработкой металла, в какой бы организации он ни работал, средства индивидуальной защиты выдаются в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам машиностроительных и металлообрабатывающих производств.
 Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых нормах, работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики средства индивидуальной защиты выдаются независимо от того, в каких производствах, цехах и на каких участках они работают (если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах).
 Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать характеру и условиям работы и обеспечивать безопасность труда. В связи с этим не допускается приобретение и выдача работникам средств индивидуальной защиты без сертификата соответствия.
 Когда по не зависящим от работника причинам специальная одежда (обувь) пришла в негодность до окончания сроков носки или подверглась порче в местах, отведенных для ее хранения, либо похищена, работодатель обязан ее отремонтировать или выдать работникам другие исправные средства индивидуальной защиты.
 При выдаче таких средств индивидуальной защиты, как респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, работодатели должны организовать проведение инструктажа работников по правилам пользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку по их применению. Кроме того, они обязаны проводить регулярные испытания и проверку этих средств на предмет их исправности. После проверки исправности на средствах индивидуальной защиты должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках следующего испытания.
 Контроль за правильностью применения работниками средств индивидуальной защиты осуществляется работодателем.
 Для хранения выданных работникам средств индивидуальной защиты он предоставляет (в соответствии с требованиями строительных норм и правил) специально оборудованные помещения (гардеробные). Там, где по условиям работы указанный порядок хранения не может быть установлен (например, на лесозаготовках, на геологоразведочных работах), они могут оставаться в нерабочее время у работников, что должно быть оговорено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективных договорах. Ответственность за сохранность средств индивидуальной защиты в этих случаях несут сами работники.
 Работодатель обязан организовать надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты: своевременно осуществлять химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обезвреживание и обеспыливание специальной одежды, а также ремонт, дегазацию, дезактивацию и обезвреживание специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
 Споры по вопросам выдачи и использования специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты рассматриваются комиссиями по трудовым спорам.
 В случае необеспечения работника средствами индивидуальной защиты (в соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).
 Для лиц, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, предусмотрены и некоторые другие средства защиты от воздействия негативных производственных факторов. Так, на работах, связанных с загрязнением, выдается бесплатно (по установленным нормам) мыло. На работах, где возможно воздействие на кожу вредных веществ, выдаются бесплатно смывающие и обезвреживающие средства.
 Перечни работ и профессий, дающих право на получение бесплатно мыла, смывающих и обезвреживающих средств, в установленных случаях определяются работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
 Мыло не выдается на предприятиях, где оборудованы и действуют особые помещения с душами, горячей и холодной водой для умывания. При умывальниках должны быть регулярно сменяемые полотенца или воздушные осушители рук.
 На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.
 На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
 Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.
 Молоко или другие равноценные продукты (кефир, простокваша, мацони и т.д.) выдаются на основании Перечня химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных продуктов, утвержденного Минздравом СССР 4 ноября 1987 г. (Перечень дан в виде приложения к Постановлению Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 16 декабря 1987 г. "О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда").
 Вопросы выдачи молока решаются с учетом следующих условий:
 1) молоко выдается по 0,5 л за смену независимо от ее продолжительности в дни фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением химических веществ, предусмотренных в названном Перечне;
 2) выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях;
 3) не допускается оплата молока деньгами, замена его другими товарами и продуктами (кроме равноценных), выдача молока за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом.
 Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с вредными условиями труда, молоко не выдается (п. 1 Постановления Госкомтруда СССР от 16 декабря 1987 г.).
 Расходы, связанные с бесплатной выдачей молока, могут производиться как за счет себестоимости выпускаемой продукции, строительно-монтажных и наладочных работ, так и за счет иных средств, определяемых коллективным договором. В бюджетных организациях - за счет ассигнований по бюджету.
 При обеспечении нормальных условий труда администрация по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом прекращает выдачу молока.
 Устройство, содержание и оборудование молокораздаточных пунктов должны соответствовать санитарным правилам.
 Лечебно-профилактическое питание предоставляется бесплатно по установленным нормам на работах с особо вредными условиями труда, предусмотренных в специальном перечне.
 Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда; Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов; Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 января 1977 г.
 Правом на получение лечебно-профилактического питания пользуются работники, профессии и должности которых предусмотрены в Перечне, независимо от того, к какой отрасли народного хозяйства относятся производства, где они заняты (п. 1 Правил от 7 января 1977 г.).
 Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работ, а также в период болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован.
 Лечебно-профилактическое питание выдается в виде горячих завтраков перед началом работы. В отдельных случаях выдача этих завтраков в обеденный перерыв допускается по согласованию с медико-санитарной частью предприятия, а при ее отсутствии - с местной санитарно-эпидемиологической службой.
 Если из-за удаленности места жительства временно нетрудоспособный работник или инвалид, имеющий право получить питание, не может прийти в столовую, допускается выдача им лечебно-профилактического питания на дом в виде готовых блюд, но только по соответствующим справкам медсанчасти, а при ее отсутствии - по справкам санэпидслужбы.
 Ответственность за обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием и за соблюдение правил его выдачи возлагается на руководителей предприятия.
 Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны возлагается на работодателя. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки, создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др.
 Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами организации либо за ее счет.
 Коллективными договорами и соглашениями по охране труда может предусматриваться организация и других форм санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников, не противоречащих требованиям охраны труда.
 Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.
 В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам: осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ).
 В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7 Конституции РФ). В трудовом законодательстве устанавливаются специальные правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха.
 Работники, ставшие инвалидами, трудоустраиваются в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, разработанной Государственной службой медико-социальной экспертизы, как правило, руководителем той организации, где работник частично утратил трудоспособность. При отсутствии условий для продолжения трудовой деятельности инвалида в данной организации содействие в трудоустройстве ему оказывают органы службы занятости населения.
 Всем организациям (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности), численность работников в которых составляет более 30 человек, установлена квота для приема на работу инвалидов (не менее 2 и не более 4% от среднесписочной численности работников). Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ (ст. 21 Закона об инвалидах).
 Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждой организации в пределах устанавливаемой квоты. Такие рабочие места создаются за счет средств федерального бюджета, средств бюджетов субъектов РФ. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получивших заболевание или увечье при исполнении обязанностей военной службы или в результате стихийных бедствий в межнациональных конфликтов, создаются за счет средств федерального бюджета. Специальные рабочие места для лиц, ставших инвалидами вследствие несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, создаются за счет средств работодателей - причинителей вреда (ст. 22 названного выше Закона).
 Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов, которая является обязательной для всех организаций-работодателей (ч. 1 ст. 23 и ч. 2 ст. 11 этого же Закона).
 Инвалидам I и II групп, работающим в организациях, предназначенных для использования труда пенсионеров по старости и инвалидов, предоставлена возможность использовать (по их желанию) отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 2 месяцев. Руководителям этих организаций по согласованию с профсоюзным органом разрешено уменьшать инвалидам III группы нормы выработки не более чем на 10%, а инвалидам I и II группы - на 20%; устанавливать для инвалидов III группы, работающих на дому, нормы выработки и расценки на уровне, предусмотренном для инвалидов III группы, работающих в цехах; производить оплату труда инвалидов I и II групп, работающих на дому, по расценкам, установленным для инвалидов I и II групп, работающих в цехах (пп. 5 и 6 Постановления Совета Министров СССР от 14 сентября 1973 г. "О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах".
 Запрещается привлекать инвалидов к работе в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 96, 99 и 113 ТК РФ.
 Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72 ТК РФ).
 Дополнительные гарантии охраны труда установлены для работающих женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет. В частности, гарантии охраны труда о запрете (ограничении) их привлечения к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда закреплены в ст. 253 и 265 ТК РФ; к выполнению работ в ночное время, к сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направления в служебные командировки - в ст. 96, 99, 259 и 268 ТК РФ.
 На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
 Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников (ст. 109 ТК РФ).
 
 4. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
 
 Расследование несчастного случая - это, прежде всего выявление в установленном порядке причин, которые привели к несчастному случаю на производстве, а учет несчастных случаев - объективная документальная фиксация каждого такого происшествия.
 В условиях современного рыночного гражданского оборота значительно возросла потребность в трудовых ресурсах, однако в то же время положение в области охраны труда значительно обострилось. Такое положение во многом обусловлено утратой централизованного способа финансирования затрат на программы по охране труда, что привело к увеличению травм и аварий на производстве *(82).
 Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и учету, установлены ст. 227 ТК РФ. Таковыми являются случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний). Указанные лица должны находиться при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
 К другим лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:
 1) работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;
 2) студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;
 3) лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
 4) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
 5) лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
 6) члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
 Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены:
 a) телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар;
 b) ожог;
 c) обморожение;
 d) утопление;
 e) поражение электрическим током, молнией, излучением;
 f) укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми;
 g) повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов.
 Общим квалифицирующим признаком указанных случаев являются их последствия, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших.
 В настоящее время степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается в соответствии с "Правилами установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789.
 Указанный нормативный акт определяет и устанавливает следующие основные положения:
 1. Порядок установления учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности лицами, получившими повреждение здоровья в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
 2. Степень утраты профессиональной трудоспособности в процентном отношении на момент освидетельствования пострадавшего, исходя из оценки потери способности осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, в соответствии с критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ.
 3. Нуждаемость пострадавшего в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации, а также признает пострадавшего инвалидом.
 4. Необходимость освидетельствования пострадавшего в учреждении медико-социальной экспертизы по месту его жительства либо по месту прикрепления к государственному или муниципальному лечебно-профилактическому учреждению здравоохранения.
 5. Порядок ознакомления учреждением медико-социальной экспертизы пострадавшего, производимого в доступной для него форме, с настоящими Правилами.
 Важное значение для квалификации несчастного случая, подлежащего учету и расследованию, играет время и место его происхождения. Так учету и расследованию подлежат несчастные случаи, которые произошли:
 1) в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;
 2) при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем - далее работодателем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;
 3) при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;
 4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);
 5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;
 6) при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.
 Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
 Законодательное закрепление категории "несчастные случаи", предусматривает наличие определенных прав и обязанностей, как работника, так и работодателя. Например, обязанности работодателя при несчастном случае, сформулированы в ст. 228 ТК РФ предусматривают последовательное выполнение следующих действий:
 1) немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;
 2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
 3) сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);
 4) немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других ФЗ и иных нормативных правовых актах РФ, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего;
 5) принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с гл. 36 ТК РФ.
 Изложенные обязанности сформулированы на основании закрепленных Конституцией РФ иерархии общечеловеческих ценностей: жизнь, здоровье, собственность. Именно поэтому первой обязанностью работодателя выступает оказание первой помощи пострадавшему. Обоснована первоочередность и принятия неотложных мер по предотвращению чрезвычайной или иной опасной ситуации, поскольку от этого могут пострадать и другие работники. Сохранение обстановки несчастного случаи может оказать существенную помощь в его расследовании и профилактики среди сторон трудовых отношений.
 Вместе с тем, на характер выполнения обязанностей работодателя по расследованию и учету несчастных случаев влияет степень тяжести несчастного случая.
 Все несчастные случаи на производстве по степени тяжести повреждения здоровья подразделяются на категории: со смертельным исходом, тяжелые и легкие *(83).
 Квалифицирующими признаками тяжести повреждения здоровья при несчастном случае на производстве являются:
 1) характер полученных повреждений здоровья и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также развитие и усугубление имеющихся хронических заболеваний в связи с получением повреждения;
 2) последствия полученных повреждений здоровья (стойкая утрата трудоспособности).
 Наличие одного из квалифицирующих признаков является достаточным для установления категории тяжести несчастного случая на производстве.
 Признаками тяжелого несчастного случая на производстве являются также повреждения здоровья, угрожающие жизни пострадавшего. Предотвращение смертельного исхода в результате оказания медицинской помощи не влияет на оценку тяжести полученной травмы.
 Нам представляется целесообразным перечислить тяжелые несчастные случаи, поскольку именно такие случаи существенно влияют на сохранение жизни и здоровья работника:
 К тяжелым несчастным случаям на производстве относятся:
 1) повреждения здоровья, острый период которых сопровождается:
 a) шоком, комой, кровопотерей (объемом более 20%), эмболией;
 b) острой недостаточностью функций жизненно важных органов и систем (ЦНС, сердечной, сосудистой, дыхательной, почечной, печеночной и (или) их сочетанием);
 2) повреждения здоровья, квалифицированные при первичном осмотре пострадавшего врачами стационара, травматологического пункта или другими организациями здравоохранения как:
 a) проникающие ранения черепа; перелом черепа и лицевых костей ушиб головного мозга; внутричерепная травма ранения, проникающие в просвет глотки, трахеи, пищевода, а также повреждения щитовидной и вилочковой железы; проникающие ранения позвоночника; переломовывихи и переломы тел или двусторонние переломы дуг I и II шейных позвонков, в том числе и без нарушения функции спинного мозга; вывихи (в том числе подвывихи) шейных позвонков; закрытые повреждения шейного отдела спинного мозга; перелом или переломовывих одного или нескольких грудных или поясничных позвонков, в том числе и без нарушения функции спинного мозга;
 b) ранения грудной клетки, проникающие в плевральную полость, полость перикарда или клетчатку средостения, в том числе без повреждения внутренних органов; ранения живота, проникающие в полость брюшины; ранения, проникающие в полость мочевого пузыря или кишечник; открытые ранения органов забрюшинного пространства (почек, надпочечников, поджелудочной железы);
 c) разрыв внутреннего органа грудной или брюшной полости или полости таза, забрюшинного пространства, разрыв диафрагмы, разрыв предстательной железы, разрыв мочеточника, разрыв перепончатой части мочеиспускательного канала;
 d) двусторонние переломы заднего полукольца таза с разрывом подвздошно-крестцового сочленения и нарушением непрерывности тазового кольца или двойные переломы тазового кольца в передней и задней частях с нарушением его непрерывности; открытые переломы длинных трубчатых костей - плечевой, бедренной и большеберцовой, открытые повреждения тазобедренного и коленного суставов;
 e) повреждения магистрального кровеносного сосуда: аорты, сонной (общей, внутренней, наружной), подключичной, плечевой, бедренной, подколенной артерий или сопровождающих их вен, нервов;
 f) термические (химические) ожоги: III-IV степени с площадью поражения, превышающей 15% поверхности тела; III степени с площадью поражения более 20% поверхности тела; II степени с площадью поражения более 30% поверхности тела; дыхательных путей, лица и волосистой части головы;
 g) радиационные поражения средней (от 12 Гр) степени тяжести и выше;
 h) прерывание беременности;
 3) повреждения, которые непосредственно не угрожают жизни пострадавшего, но являются тяжкими по последствиям:
 a) потеря зрения, слуха, речи; какого-либо органа или полная утрата органом его функции (при этом, потеря наиболее важной в функциональном отношении части конечности (кисти или стопы) приравнивается к потере руки или ноги);
 b) психические расстройства;
 c) утрата репродуктивной функции и способности к деторождению;
 d) неизгладимое обезображивание лица.
 К легким несчастным случаям на производстве относятся повреждения, не указанные выше.
 По количеству пострадавших несчастные случаи подразделяются на индивидуальные и групповые - несчастные случаи, при которых пострадало два человека и более.
 Порядок расследования несчастного случая зависит от его классификации по указанным основаниям: со смертельным исходом, тяжелый или легкий, индивидуальный или групповой.
 Так при групповом несчастном случае тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:
 1) в соответствующую государственную инспекцию труда;
 2) в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
 3) в орган исполнительной власти субъекта РФ и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;
 4) работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;
 5) в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
 6) в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
 При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.
 Особенности информирования о несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности), заключаются в обязанности капитана судна незамедлительно сообщить об этом работодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании - также в соответствующее консульство РФ. В свою очередь работодатель (судовладелец) при получении сообщения о происшедшем на судне групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в:
 1) соответствующую государственную инспекцию труда;
 2) соответствующую прокуратуру по месту регистрации судна;
 3) федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;
 4) соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов;
 5) исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
 О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
 О случаях острого отравления работодатель сообщает в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
 Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев. Для расследования несчастного случая работодатель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек.
 В состав комиссии включаются:
 1) специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя; представители работодателя;
 2) представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников;
 3) уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель;
 4) должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности - в случаях, предусмотренных ТК РФ.
 Дополнительно к указанным членам комиссии могут включаться и иные лица, в порядке установленном ст. 228 ТК РФ. Так, при расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными - представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
 Как правило, если иное не предусмотрено ТК РФ, состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.
 Особенности расследования несчастных случаев, произошедших с отдельными категориями работников и работодателей. В расследовании несчастного случая у работодателя - физического лица принимают участие указанный работодатель или его полномочный представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе. Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования. Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях. Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим по поручению работодателя работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась. Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего.
 Расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем, с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства.
 Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.
 По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по требованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае, когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.
 Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии.
 При несчастном случае, происшедшем в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.
 При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда - главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, - руководитель этого территориального органа.
 Сроки расследования несчастных случаев зависят от их классификации: степени тяжести, количества пострадавших, времени наступления последствий:
 1) в течение трех дней - расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья;
 2) в течение 15 дней - расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом;
 3) в течение одного месяца - расследуется несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу. Указанный вид случая расследуется в порядке, установленном ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица. Началом месячного срок является день поступления указанного заявления.
 При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.
 Порядок проведения расследования несчастных случаев. Ответственность за расследование несчастного случая возлагается на соответствующую комиссию и иных должностных лиц, в случаях предусмотренных ТК РФ.
 При расследовании каждого несчастного случая комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности - объяснения от пострадавшего.
 По требованию комиссии в необходимых для проведения расследования случаях работодатель за счет собственных средств обеспечивает:
 1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;
 2) фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;
 3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
 Комиссия оформляет материалы расследования несчастного случая, которые включают:
 1) приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая;
 2) планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости - фото- и видеоматериалы;
 3) документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;
 4) выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда;
 5) протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;
 6) экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов, лабораторных исследований и испытаний;
 7) медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
 8) копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;
 9) выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;
 10) другие документы по усмотрению комиссии.
 Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.
 На основании собранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая):
 1) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев;
 2) определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности;
 3) в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая;
 4) квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
 Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии в зависимости от конкретных обстоятельств могут квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством:
 1) смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке соответственно медицинской организацией, органами следствия или судом;
 2) смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества;
 3) несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние.
 Особенности работы комиссии в отдельных случаях. Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
 Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах.
 Случаи острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, расследуются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях и формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Особенности проведения расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда. Основанием для проведения расследования указанной категорией должностных лиц являются:
 1) сокрытие несчастного случая;
 2) поступление жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая;
 3) получение сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования.
 В указанных случаях государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с указанными требованиями настоящей независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
 По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем.
 Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя или государственного инспектора труда.
 Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, утверждены постановлением Минтруда РФ *(84). Основным документом расследования несчастного случая выступает Акт "О расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом)" *(85), оформление которого имеет следующие особенности:
 1) Акт составляется по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой:
 a) необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, на другую работу;
 b) потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня;
 c) либо смерть пострадавшего.
 2) Акт составляется по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав РФ. Дополнительный экземпляр акта составляется:
 a) при групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно;
 b) при несчастном случае на производстве с застрахованным.
 3) Содержание акта. В акте должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.
 4) Утверждение акта. После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.
 5) Направление акта заинтересованным сторонам. Работодатель в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности (ч. 5 ст. 229 ТК РФ), работодатель, у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.
 По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.
 Особенности рассмотрения результатов расследования несчастного случая на производстве заключаются в участии в проводимой процедуре выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое участие необходимо для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
 Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве. В процессе трудовой деятельности человек может сменить не одно место работы, именно этим обстоятельством обусловлено длительное хранение акта о несчастном случае и законодательное закрепление порядка регистрации и учета рассматриваемых несчастных случаев.
 Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем, осуществляющим в соответствии с решением комиссии (в предусмотренных ТК РФ случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая на производстве) его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.
 Один экземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии (в предусмотренных ТК РФ случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая) в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообщалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай.
 Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются:
 1) в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности;
 2) по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу - указанному органу;
 3) при страховом случае - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
 Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего направляются председателем комиссии (в предусмотренных ТК РФ случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая на производстве) в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в РФ и разработки предложений по его профилактике.
 По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях - в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.
 Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев. Указанные разногласия, а также непризнание работодателем факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем решений государственного инспектора труда.
 Изложенные аспекты закреплены в нормах ТК РФ, что позволяет заявлять нам об их достаточно высоком правовом статусе, поскольку Кодекс является правовым актом, обладающим высшей юридической силой в системе трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. По мнению многих ученых, благодаря новшествам, введенным в Кодекс Законом о внесении изменений в ТК РФ, на основе новых механизмов будут созданы предпосылки защиты жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности *(86).
 
 5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда
 
 В ст. 7 Конституции РФ подчеркивается, что в России охраняются труд и здоровье людей. Одной из гарантий реализации права работников на здоровье и безопасные условия труда является надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
 К числу специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и не зависящих в своей деятельности от работодателей, относятся Федеральная инспекция труда, Ростехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью *(87).
 Надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов (в том числе и об охране труда), действующих на территории Российской Федерации, осуществляет Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Законом о прокуратуре.
 Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления (ст. 353 ТК РФ).
 Основные полномочия указанных органов рассмотрены в  лекции N 18 "Защита трудовых прав и свобод работников", за исключением полномочий профессиональных союзов, которые раскрываются ниже.
 Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления (ст. 353 ТК РФ).
 Профессиональные союзы и состоящие в их ведении правовые и технические инспекции труда имеют право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и по вопросам охраны труда (ст. 370 ТК РФ и ст. 20 Закона о профсоюзах).
 Различие между государственным надзором и контролем и общественным контролем профсоюзов состоит в том, что специально уполномоченные государственные органы и инспекции наделены государством не только надзорными и контрольными функциями, но и властными полномочиями - правом давать работодателям обязательные для исполнения предписания по устранению выявленных нарушений, приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования в условиях, угрожающих жизни и здоровью работников, привлекать виновных должностных лиц к административной ответственности и т.д. Органы общественного контроля, обладая широкими полномочиями по проверке соблюдения законодательства о труде и охране труда не вправе приостанавливать работы, производимые с нарушением правил безопасности, и привлекать должностных лиц к административной ответственности. Они могут добиться этого только путем обращения в соответствующие компетентные государственные органы.
 Ст. 21 Закона об основах охраны труда в РФ закрепляется государственная экспертиза условий труда. Она играет важную роль при контроле за соблюдением законодательства по охране труда.
 Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, ведающими вопросами охраны труда. Государственная экспертиза условий труда осуществляется в порядке, определенном Правительством РФ.
 Задачами государственной экспертизы условий труда являются контроль за условиями и охраной труда, качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильностью предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, а также подготовка предложений об отнесении организаций к классу профессионального риска в соответствии с результатами сертификации работ по охране труда в организации.
 Заключение государственной экспертизы условий труда является обязательным основанием для рассмотрения судом вопроса о ликвидации организации или ее подразделения при выявлении нарушения требований охраны труда.
 Государственная экспертиза условий труда осуществляется на рабочих местах, при проектировании строительства и реконструкции производственных объектов, при лицензировании отдельных видов деятельности, а также по запросам органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и судебных органов, органов управления охраной труда работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов.
 Работники, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право беспрепятственно при наличии удостоверений установленного образца посещать организации всех организационно-правовых форм собственности, запрашивать и безвозмездно получать необходимую для проведения государственной экспертизы условий труда документацию.
 Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
 Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
 Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.
 Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.
 Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.
 Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:
 1) осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации:
 3) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
 4) получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
 5) защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
 6) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
 7) направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
 8) осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
 9) принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
 10) принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
 11) принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 12) подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;
 13) обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
 Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.
 Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.
 Создание работодателями различного рода препятствий при осуществлении профсоюзами деятельности по контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда должны признаваться противоречащими закону, а виновные должностные лица - привлекаться к ответственности.
 Ответственность за нарушение требований охраны труда. Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами или препятствующие деятельности представителей органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, а также органов общественного контроля, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.
 За нарушение законодательства о труде и правил по охране труда виновные должностные лица организаций несут дисциплинарную, административную, уголовную, гражданско-правовую ответственность.
 Соблюдение трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (включая и правила охраны труда), является обязанностью и работодателя, и работника. Неисполнение, ненадлежащее исполнение этой обязанности влечет дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным в ст. 192-195 ТК РФ.
 Государственным инспекторам труда предоставлено право предъявлять работодателям обязательные предписания о привлечении нарушителей законов и иных нормативных правовых актов о труде к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от работы в установленном порядке (ст. 357 ТК РФ).
 Ростехнадзор России вправе вносить компетентным органам обязательные представления об освобождении правонарушителей от занимаемой должности в установленном порядке.
 Административная ответственность. За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность руководителя или лица, его представляющего, в виде денежного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ.
 Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
 Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ); уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ) - влечет административный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ.
 За необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрен денежный штраф в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30, 5.31 КоАП РФ). Невыполнение соглашения влечет наложение штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП РФ).
 За увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки на работодателя налагается административный штраф в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП РФ).
 Сокрытие должностным лицом страхового случая (ст. 5.44 КоАП РФ) влечет наложение денежного штрафа от 5 до 10 МРОТ.
 Административные взыскания в виде штрафа за указанные выше правонарушения имеют право налагать:
 1) главный государственный инспектор труда РФ, его заместители; главный государственный правовой инспектор труда РФ; главный государственный инспектор РФ по охране труда; руководители структурных подразделений федеральной инспекции труда, (их заместители по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда;
 2) руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); начальники отделов государственных инспекций руда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда (ст. 23.12 КоАП РФ). Суммы административных штрафов, взыскиваемые на территории субъекта РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, используются на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, предусмотренных федеральными, отраслевыми, территориальными целевыми программами улучшения условий и охраны труда (см. п. 1 Постановления Правительства РФ от 7 июля 2000 г. N 507 "О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и об охране труда").
 Постановлением Минтруда России от 14.02.2001 N 19 утвержден Порядок учета и отчетности об использовании средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и об охране труда.
 Право привлекать должностных лиц и граждан к административной ответственности предоставлено федеральным надзорам соответствующими положениями, закрепившими их правовой статус (п. 6 Положения о Федеральном горном и промышленном надзоре России от 3 декабря 2001 г. N 841, п. 8 Положения о Федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности при Президенте Российской Федерации от 5 июня 1992 г. N 283-рп). Круг должностных лиц федеральных надзоров, наделенных правом налагать денежные штрафы, размер штрафов и конкретные составы правонарушений, установлены в КоАП РФ.
 КоАП РФ наделил властными полномочиями по применению штрафов (в соответствующей отрасли) санитарно-эпидемиологическую службу и органы Государственного энергетического надзора.
 КоАП РФ управомочил судебные органы налагать административные взыскания за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда. В соответствии со ст. 23.1 КоАП РФ судьи рассматривают дела о нарушении законодательства о труде и об охране труда руководителем или иным должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, которое влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
 Уголовная ответственность. Ст. 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, повлекшие по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. На практике нарушение правил техники безопасности может, например, выразиться в непроведении инструктажа, неустановлении различного рода ограждений и т.п.; нарушение иных правил охраны труда - в нарушении правил промышленной санитарии, т.е. в превышении допустимого предела загазованности, запыленности и т.п., допущении женщин или несовершеннолетних к работам, к выполнению которых в силу специальных правил охраны труда их запрещено привлекать *(88).
 Мерой наказания определен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительные работынарокдо2лет,либо лишение свободы на срок до 2 лет.
 Те же деяния, повлекшие по неосторожности смерть человека, наказываются лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
 Ст. 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Указанные действия влекут наложение денежного штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо привлечение к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.
 Кроме того, установлена уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан, в т.ч. в сфере труда (ст. 136 УК), за воспрепятствование законной профессиональной деятельности журналистов (ст. 144 УК РФ), за нарушение правил безопасности на. объектах атомной энергетики (ст. 215 УК РФ), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК РФ), на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК РФ), за нарушение правил учета, хранения,, перевозки и использования взрывчатых, легковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий (ст. 218 УК РФ), нарушение правил пожарной безопасности (ст. 219 УК РФ), безопасности движения и эксплуатации железнодорожного, воздушного или водного транспорта (ст. 263 УК РФ), безопасности при строительстве, эксплуатации или ремонте магистральных трубопроводов (ст. 269 УК РФ).
 В случаях, когда в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда организации причинен материальный ущерб, виновный может быть привлечен к гражданско-правовой ответственности с целью возмещения этого ущерба. Так, вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессионального заболевания и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответственность работодателя по нормам гражданского права (ст. 184 ТК РФ). В гл. 38, 39 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником и работника.
 Ст. 277 ТК РФ предусматривает ответственность руководителя в виде возмещения организации убытков (в случаях, предусмотренных федеральным законом), при котором расчет убытков осуществляется по нормам, содержащимся в гражданском законодательстве.
 
 Контрольные вопросы
 1. Как вы понимаете охрану труда?
 2. Что составляет законодательство об охране труда?
 3. Каковы государственные нормативные требования охраны труда?
 4. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?
 5. Каковы обязанности работника в области охраны труда?
 6. Для кого установлены обязательные медицинские осмотры?
 7. Как осуществляется государственное управление охраной труда?
 8. Раскройте содержание права работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.
 9. Каковы гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда?
 10. Как производится расследование и учет несчастных случаев на производстве?
 11. Какие органы включены в систему надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда?
 12. Какие задачи и функции у федеральной инспекции труда и подведомственных ей инспекций?
 13. Назовите виды федеральных надзоров и определите их правовое положение.
 14. Обладают ли профессиональные союзы правом на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда?
 15. Какие предусмотрены виды ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда?
 
 Литература
 
 1. Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. - М., 1990.
 2. Абрамова О.В., Коршунова Т.Ю. Правовые проблемы организации надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде/Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике//Труды института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. - М., 1995. N 60.
 3. Бахуринская Е.А. Последствия нарушения законодательства об охране труда в аспекте разграничения административных правонарушений и преступлений//Соотношение преступлений и иных правонарушений. - М.: ЛексЭст, 2005.
 4. Васличев С.Ф. Правовое регулирование надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства: Автореф. канд. юрид. наук: 12.00.05 - М., 2000. - 26 с
 5. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - "ГроссМедиа", 2006.
 6. Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда. - М., 1992.
 7. Губенко М.И. Международные договоры и законодательство РФ об охране труда//Применение международных договоров в области прав человека в правовой системе Российской Федерации. - Екатеринбург, 2003.
 8. Долинская Л.М. Формирование системы государственного управления охраной труда//Трудовое право. - 2004. - N 2.
 9. Збышко Б.Г. Особенности регулирования охраны труда//Трудовое право. - 2004. - N 11.
 10. Ефремова О.С. Документация по охране труда в организации - М.: Альфа-Пресс, 2003.
 11. Коняхин Л.Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. - М., 1982.
 12. Коршунов Ю.Н. Об охране труда. - М., 2000.
 13. Луговой А. Защитить человека труда может только закон//Человек и труд. - 1997. - N 3.
 14. Маренго А.К. К вопросу обучения студентов правовым основам охраны труда в РФ//Актуальные проблемы юридической науки и их отражение в учебном процессе. - М., 2003
 15. Панов Е.Г., Григорьев Ю.М. Общие вопросы охраны труда - Дубна: Феникс+, 2004.
 16. Наумов А.В. Практика применения Уголовного кодекса Российской Федерации: комментарий судебной практики и доктринальное толкование. - Волтерс Клувер, 2005.
 17. Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73//БНА. - 2003. - N 2.
 18. О распределении полномочий между территориальными органами по технологическому и экологическому надзору Ростехнадзора по отдельным направлениям надзора (контроля) и территориям субъектов Российской Федерации: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 января 2005 г. N 2//"Энергонадзор и энергобезопасность", - 2005. - N 1.
 19. О распределении полномочий между территориальными органами по технологическому и экологическому надзору Ростехнадзора по отдельным направлениям надзора (контроля) и территориям субъектов Российской Федерации: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 января 2005 г. N 2//"Энергонадзор и энергобезопасность", - 2005. - N 1.
 20. Охрана труда в Российской Федерации: Сборник нормативных документов/Гл. ред. Е.Н. Волкова. - М.: Вершина, 2004
 21. Обыденова А.Ф., Обыденов А.С. Трудовое законодательство и охрана труда. - М.: ГроссМедиа, 2004.
 22. Расследование и учет несчастных случаев на производстве/Цикл материалов из трех частей/О.М. Крапивин, В.И. Власов//Гражданин и право. - 2006. - N 8, 9, 10.
 23. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 1990.
 24. Смык О.А. Преступные нарушения правил охраны труда в сфере незаконного предпринимательства: Проблемы теории и практики//Российский следователь. - 2005. - N 8.
 25. Чиканова Л.А. Организационно-правовые проблемы обеспечения безопасности труда на производстве//Обеспечение безопасности населения и территорий. - М., 1994.
 26. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты, посвященные охране труда//Законодательство. - 2006. - N 4.
 27. Шептулина Н.Н. Совершенствование законодательства об охране труда//Труды института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. - М., 1995. N 60.
 28. Шептулина Н.Н. Комментарий к Федеральному закону "Об основах охраны труда в Российской Федерации" - 3-е изд., перераб. и доп., произв.-практ. - М.: Юстицинформ, 2004.
 29. Ярхо А.В. Законодательство об охране труда. - М., 1988.
 
 Лекция 14. Материальная ответственность сторон трудового договора
 
 План
  1. Понятие, виды и условия возникновения материальной ответственности
  2. Материальная ответственность работодателя перед работником
  3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
  4. Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю
 
 1. Понятие, виды и условия возникновения материальной ответственности
 
 В соответствии с Конституцией Российской Федерации охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита всех форм собственности относятся к основам конституционного строя (ст. 8). К числу основных прав и свобод человека и гражданина Конституция относит право человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).
 Трудовое законодательство развивает названные конституционные положения. В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным в государственных стандартах организации и безопасности труда и в коллективном договоре, на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда. Предусматривается также обязанность работника бережно относиться к имуществу не только работодателя, но и других работников. Это положение находит дальнейшее развитие в последующих статьях. В частности, устанавливается ответственность работника за ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ), а также ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.
 Нарушение этих обязанностей, повлекшее причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая так же, как и дисциплинарная ответственность, является одним из видов юридической ответственности. Поэтому материальная ответственность обладает, во-первых, признаками, свойственными всем видам юридической ответственности; во-вторых, признаком, присущим только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству - гл. 25 ГК РФ); в-третьих, признаками, свойственными только этому виду ответственности.
 В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого, материальная ответственность подразделяется на материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем.
 Материальная ответственность сторон трудового договора характеризуется общими признаками:
 1) возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора;
 2) ее субъектами являются только стороны этого договора;
 3) ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовом договору;
 4) каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны;
 5) возможность добровольного возмещения ущерба.
 Однако эти общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой - чаще всего юридическое лицо, работодатель. Следовательно, указанные стороны не равны по своим экономическим и иным возможностям: работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели - полную.
 Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает гарантии для договорной ответственности сторон. Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
 Обычно взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются только в период его действия. Материальная ответственность сторон трудового договора является исключением из этого общего правила, так как согласно ч. 3 ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.
 Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при наличии совокупности следующих условий:
 1) наличие реального ущерба;
 2) противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя ущерба;
 3) причинная связь между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
 4) вина причинителя ущерба.
 По трудовому праву при определении размера возмещения ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) не учитываются (ст. 238 ТК РФ) и взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом согласно сложившейся практике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимость произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. К указанному ущербу относятся, например, недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных штрафов, заработной платы, выплаченной уволенному работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки и др. В соответствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
 Понятие прямого действительного ущерба гражданскому законодательству отличается своей терминологией: ущерб, выраженный в денежной форме, именуется убытком. В ст. 15 ГК РФ содержится определение убытков, под которыми понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). При этом вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред (ст. 1064 ГК РФ).
 Поведение (действие или бездействие) признается противоправным, если оно нарушает те или иные обязанности, возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами. Основные обязанности работника, предусмотренные Трудовым кодексом, могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указаниями работодателя. Обязанности работодателя также определены ТК РФ.
 Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (или бездействия).
 Вина возможна как в форме умысла, так и неосторожности. Любая форма вины достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба обычно зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет общей формулировки признания стороны невиновной. Такая формулировка применительно к исполнению гражданско-правовых обязательств содержится в п. 1 ст. 401 ГК РФ и может быть применена к трудовым отношениям: лицо - работник или работодатель - признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и предотвращения ущерба.
 Для наступления материальной ответственности одной из сторон трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне, необходимо наличие всех вышеперечисленных условий одновременно. Отсутствие хотя бы одного из этих условий исключает материальную ответственность.
 Вместе с тем, будучи более "сильной" стороной в трудовых отношениях работодатель, в отдельных случаях может нести материальную ответственность и без наличия вины. Такое положение обусловлено ст. 136 ТК РФ, согласно которой обязанность выплаты денежной компенсации работнику за задержку заработной платы возникает независимо от наличия вины работодателя.
 
 2. Материальная ответственность работодателя перед работником
 
 Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб (вред), возникший вследствие нарушения трудовых прав работников.
 В юридической литературе выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника.
 К первой группе относится возмещение имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем права работника на труд.
 Вторая группа объединяет случаи возмещения вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.
 К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с не обеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.
 Среди нарушений прав работников в трудовом правоотношении наиболее распространенным является нарушение права на труд. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
 Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного работодателя предусмотрена ст. 165 ТК РФ. При этом подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения.
 Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не полученный им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения.
 В частности, если доказано, что датой приема на работу могла быть дата выдачи трудовой книжки или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора или на его заключение, то работник в соответствии со ст. 394 ТК РФ может доказывать размер ущерба исходя из не полученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.
 В случае признания судом отказа в приеме на работу незаконным, работник, подвергшийся дискриминации или необоснованному отказу в заключении трудового договора вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.
 В случаях незаконного отстранения от работы, перевода работника на другую работу у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.
 Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (неполученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.
 Вторая группа объединяет случаи возмещения работнику вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания. Данные вопросы рассмотрены в тех разделах настоящего пособия, которые посвящены гарантиям и компенсациям работникам при временной нетрудоспособности, а также при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 183, 184 ТК РФ). В настоящее время указанные виды возмещения вреда работнику (кроме морального вреда) производятся не работодателями из собственных средств, а Фондом социального страхования РФ (страховщиком), в который работодатели (страхователи) вносят страховые взносы за работников. Эти отношения выходят за рамки трудового права, поэтому вопросы возмещения вреда отошли к отрасли права социального обеспечения *(89).
 К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с не обеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.
 Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст. 235 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Новизной ТК РФ является то обстоятельство, что трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к трудовому договору, могут конкретизироваться случаи и размер материальной ответственности. При этом такого рода соглашения должны строиться на следующих принципах - ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а ответственность работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ *(90).
 В процессе осуществления работником его трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения) либо в результате действий работодателя имуществу работника может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме.
 Вина работодателя предполагается в случаях неисполнения им обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, несоответствия производственных объектов и продукции требованиям охраны труда, а также в случаях причинения ущерба на рабочем месте или ином месте, находящемся под контролем работодателя, любыми неизвестными лицами, оказавшимися там в связи с ненадлежащим обеспечением работодателем их недопущения в эти места. Любое имущество, вверенное работодателю на хранение, должно быть возвращено работнику в том же количестве и состоянии. Работодатель обязан принять меры к сохранности и недопущению возможности причинения ущерба имуществу, пресекать действия других работников и иных лиц, наносящие ему вред.
 Работодатель не несет ответственности за ущерб имуществу работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работников. В данном случае вред возмещается этими лицами в гражданско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, возникший при исполнении им трудовых обязанностей, в результате случая или иных обстоятельств, исключающих вину работодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), работодатель ответственности не несет.
 Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за использование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допускаемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного имущества работника.
 Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. При необходимости установления рыночных цен может привлекаться независимый оценщик или эксперт. Обязанность доказывать размер ущерба, причиненного имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, лежит на работнике. Ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме. Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника. Работник может дать свое согласие в заявлении о возмещении ущерба или впоследствии.
 Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
 В целях практической реализации принципов правового регулирования трудовых отношений, заключающихся в запрещении принудительного труда, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого работника и его семьи, в ТК РФ впервые определена была материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
 Согласно ст. 236 ТК РФ ответственность наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду. Работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Представителями работодателя могут являться руководители филиалов, представительств и структурных подразделений организаций и иные работники, наделенные (по доверенности, учредительными документами или нормативным актом, актом органа управления) правом выдачи работникам заработной платы.
 Задержкой выплаты заработной платы считается ее невыплата в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержкой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала.
 Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день увольнения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уволенный работник предъявил требование о расчете, или следующего за ним дня. В данном случае под следующим днем может признаваться следующий рабочий день, так как требование работника, предъявленное во второй половине дня накануне выходного или нерабочего праздничного дня, может оказаться практически невыполнимым не по вине работодателя.
 Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, при переезде на работу в другую местность, возмещение расходов в случае использования личного имущества работника, выплата пособия по временной нетрудоспособности, выплата других компенсаций.
 Согласно ст. 236 ТК РФ, работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
 Таким образом, ТК РФ установил повышенную (по сравнению со ст. 395 ГК РФ) ответственность работодателя за пользование денежными средствами работника. Это связано с более сильным положением работодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев.
 Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника.
 В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при признании их обоснованными удовлетворяются в полном размере.
 Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного Трудовым кодексом), определяется коллективным или трудовым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом принимается равным установленному Трудовым кодексом РФ.
 Работнику может быть причинен не только имущественный, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и моральный вред. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом согласно ст. 151 Гражданского кодекса РФ понимают физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.
 Таким образом, условием для возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия работодателя. ТК РФ установил денежную форму компенсации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника и работодателя, а в случае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имущественного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику.
 ТК РФ и ФЗ устанавливают ряд случаев, при которых может происходить возмещение работнику морального вреда. К ним относятся случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, случаи дискриминации в сфере труда. Моральный вред может подлежать возмещению в иных случаях, в частности, при нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. В соответствии с Законом об обязательном социальном страховании возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется его причинителем, под которым, прежде всего, понимается соответствующий работодатель. Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником, а также обоснование его денежной оценки возлагаются на работника *(91).
 Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно.
 Вместе с тем, работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. В то же время, собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
 
 3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
 
 В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Нарушение этой обязанности может повлечь за собой привлечение работника к материальной ответственности, так как согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
 Материальная ответственность сторон трудового договора является взаимной и двусторонней, поэтому наряду с общими условиями наступления материальной ответственности существуют и особенности, присущие материальная ответственности работника:
 1) работник возмещает работодателю только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат;
 2) работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам;
 3) даже при наличии прямого действительного ущерба работник может быть освобожден от материальной ответственности перед работодателем при наличии обстоятельств, исключающих такую ответственность.
 ТК РФ в ст. 239 предусматривает наличие обстоятельств исключающих материальную ответственность работника в случаях возникновения ущерба. К таковым относятся:
 1) обстоятельства непреодолимой силы. Согласно ст. 202 Гражданского кодекса РФ под непреодолимой силой понимают чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство. Различают две группы таких обстоятельств: природные (землетрясения, наводнения, пожары и т.д.); обстоятельства общественной жизни (военные действия, эпидемии и т.д.);
 2) обстоятельства нормального хозяйственного риска. Понятие нормального хозяйственного риска в законодательстве отсутствует. Однако в науке и на практике выработаны общие положения, характеризующие категорию "нормального хозяйственного риска". Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, во-первых, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, а цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском. Во-вторых, возможность вредных последствий только вероятна, а не очевидна. И наконец, в-третьих, объектом риска могут быть материальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием методов работы, технологии производственных процессов. При этом нормальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений, принятых руководителем ради выполнения любой ценой хозяйственных обязательств. Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной ответственности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ;
 3) обстоятельства необходимой обороны. Эти понятия скрываются в УК РФ. Согласно ст. 37 УК РФ не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, т.е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия;
 4) обстоятельства крайней необходимости. Согласно ст. 39 УК РФ предполагает причинение вреда охраняемым законом интересам для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами;
 5) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
 За причиненный ущерб работник, по общему правилу, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
 В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъектного состава различают следующие виды материальной ответственности работников:
 а) ограниченная материальная ответственность;
 б) полная индивидуальная ответственность;
 в) полная коллективная (бригадная) ответственность.
 Ограниченная материальная ответственность. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается полностью, но в заранее установленных пределах. В данном случае максимальные размеры возмещения причиненного ущерба не могут превышать среднего месячного заработка работника. Поскольку максимальные размеры ограничиваются пределами заработной платы работника, причинившего ущерб, поэтому такой вид ответственности называется ограниченной материальной ответственностью.
 В законодательстве не содержится какого-либо перечня случаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связи с этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает во всех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности. Иные пределы материальной ответственности могут предусматриваться ТК РФ или другими федеральными законами. В случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взысканию подлежит вся сумма ущерба.
 Размер среднего месячного заработка работника, причинившего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются двенадцать месяцев.
 Полная материальная ответственность работника согласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности возмещать причиненный прямой действительный ущерб в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработка работника. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Например, в соответствии с Федеральным законом "О связи", операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.
 Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для привлечения к полной материальной ответственности работников в возрасте до восемнадцати лет. В ст. 242 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень случаев, когда такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности:
 1) в случае умышленного причинения ущерба;
 2) за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
 3) за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
 Поскольку этот перечень расширению не подлежит, то ни в каких других случаях лицо, не достигшее возраста восемнадцати лет, не должно привлекаться к полной материальной ответственности.
 Работники в возрасте старше восемнадцати лет согласно ст. 243 ТК РФ могут быть привлечены к полной материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба в следующих случаях:
 1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В данном случае необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность должна быть установлена именно федеральными законами, а не иными нормативными актами
 2. Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
 Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
 Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В настоящее время применяются нормативные акты, принятые в СССР, поскольку они не противоречат российскому законодательству. Постановлением Госкомтруда СССР N 447 и ВЦСПС N 24 от 28 декабря 1977 г. был утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, а также Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности были утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. N 259/16-59. Мы считаем, что перечень должностей к которыми должны быть заключены договоры о полной материальной ответственности (с учетом изложенного) должны быть указаны в приложение к коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка организации. Указанные локальные нормативные акты в обязательном порядке должны доводиться до работника, следовательно работник при заключении трудового договора, будет видеть юридические основания для заключения договора о полной материальной ответственности.
 В настоящее время судебная практика, применительно к рассматриваемым отношениям придерживается следующих положений. Так при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего:
 1. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Таким образом, в случае если работник об этом знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
 2. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы - прекратить с ним трудовой договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) *(92).
 Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
 В соответствии со ст. 245 ТК РФ письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Работники, заключая такой договор, могут ознакомиться как с приказом, так и с протоколом, однако обязанность работодателя знакомить их под роспись с данными документами законодателем не предусмотрена, что является основанием для отнесения данного вида соглашения не к коллективным договорам, где требуется согласие коллектива, а к приложению трудового договора со множественностью лиц, конкретизирующего материальную ответственность работников *(93).
 Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
 Полная материальная ответственность возлагается на работника и в том случае, если он получил материальные ценности по разовому документу, например, по разовой доверенности, накладной и др. Обычно разовая доверенность выдается работнику, в обязанности которого не входит обслуживание денежных и товарных ценностей и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому выдача разового документа может иметь место только при наличии согласия работника.
 3. В случае умышленного причинения ущерба. ТК РФ значительно расширил сферу действия полной материальной ответственности за умышленное причинение ущерба. В настоящее время работник должен возместить ущерб в полном объеме независимо от того, какому имуществу он нанесен. При этом не требуется, чтобы оно было выдано в пользование работнику. Поэтому при умышленном причинении ущерба к полной материальной ответственности привлекаются и работники в возрасте до восемнадцати лет. Таким образом, чтобы работник понес ответственность по указанному основанию, работодатель обязан доказывать наличие умысла в его действиях.
 4. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Указанное состояние работника при причинении ущерба во всех случаях является основанием для возложения на него материальной ответственности в полном размере. Данная ответственность наступает за причинение работником ущерба любому имуществу работодателя. Это может выразиться в порче или уничтожении имущества. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть доказано работодателем;
 5. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Поскольку для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо, чтобы его преступные действия были установлены приговором суда, то прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предварительного следствия не может повлечь за собой такую ответственность. Аналогично решается вопрос и при вынесении оправдательного приговора за отсутствием состава преступления. Работник несет полную материальную ответственность тогда, когда он освобожден судом от уголовной ответственности по амнистии или в связи с помилованием;
 6. Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом РФ об административных правонарушениях или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Круг лиц и органов, которые могут налагать административные взыскания, установлены Кодексом об административных правонарушениях.
 7. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так же как и в  п. 1, здесь имеются в виду только федеральные законы и никакие иные нормативные акты. Так, например, Закон об основах государственной службы предусматривает, что государственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. Аналогичные нормы содержатся и в Законе о коммерческой тайне.
 8. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Для того чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности, работодатель должен доказать, что причиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязанностей. Это означает что, ущерб причинен работником либо в свободное от работы время, либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником, когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз постороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произошла поломка автомобиля. Или работник сломал станок при изготовлении на нем в личных целях каких-либо деталей.
 Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Это вполне оправданно, так как руководящие работники наделены большими полномочиями и распоряжаются материальными ресурсами организации. Они должны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных  федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В том, что касается заместителей руководителя и главного бухгалтера, то полная материальная ответственность для них может быть установлена в индивидуальном трудовом договоре.
 
 4. Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю
 
 Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами. Это может быть:
 1) добровольное возмещение ущерба самим работником;
 2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя;
 3) возмещение ущерба в судебном порядке.
 В любом случае, прежде чем ставить перед работником вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, определить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения, а также истребовать с работника письменное объяснение. При этом, истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
 Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, необходимо истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.
 Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Это может быть акт инвентаризации, которым установлена недостача имущества, либо дефектная ведомость, которой установлен брак или порча продукции, или иной документ. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.
 Определение размера причиненного ущерба может производиться двумя способами - в общем и в особом порядке.
 Если определение ущерба происходит в общем порядке, то согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
 Таким образом, общий порядок предусматривает два способа определения размера ущерба: 1) по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба; 2) исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Очевидно, что второй способ будет применен в том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
 Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.
 В соответствии с Законом о бухгалтерском учете бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Объектами бухгалтерского учета являются имущество организаций, их обязательства и хозяйственные операции, осуществляемые организациями в процессе их деятельности. При использовании данных бухгалтерского учета размер ущерба подтверждается документально.
 Кроме изложенного выше общего порядка определения размера ущерба, законодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в тех случаях, когда:
 1) ущерб работодателю причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей;
 2) фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
 В обоих случаях особый порядок определения ущерба может устанавливаться ФЗ. Например, в соответствии с Законом о наркотических психотропных веществах работник несет материальную ответственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба, причиненного организации в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ. Закон о драгоценных металлах и драгоценных камнях предусматривает, что при осуществлении разрешенных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней - по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов цен, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день продажи. На практике данный порядок применяется при определении размера ущерба, причиненного хищением и недостачей драгоценных металлов и драгоценных камней. Указанный Закон относит к драгоценным металлам золото, серебро, металлы платиновой группы. Драгоценные металлы могут находиться в любом состоянии, виде, в том числе в самородном и аффинированном, а также в сырье, сплавах, полуфабрикатах, промышленных продуктах, химических соединениях, ювелирных и иных изделиях, монетах, ломе и отходах производства и потребления. Драгоценными камнями являются природные алмазы, изумруды, рубины, сапфиры и александриты, а также природный жемчуг в сыром (естественном) и обработанном виде. В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, к драгоценным камням приравниваются уникальные янтарные образования.
 Определив размер причиненного ущерба и причины его возникновения, работодатель согласно ст. 240 ТК РФ, имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
 Порядок взыскания ущерба. Как уже было сказано, ущерб, причиненный работодателю, может быть возмещен несколькими способами.
 Добровольное возмещение ущерба самим работником. Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить ущерб полностью или частично. Такое добровольное возмещение может быть произведено различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм.
 По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
 С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное им имущество.
 Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя. Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы.
 В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:
 1) когда сумма ущерба не превышает месячного заработка работника;
 2) когда не истек месячный срок со дня окончательного установления им размера ущерба, причиненного работником. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (при проведении инвентаризации - день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование объяснений от работника, не могут выходить за пределы месячного срока;
 3) когда трудовые отношения работника продолжаются и властью работодателя могут быть удержаны суммы в счет возмещения ущерба из заработной платы.
 Возмещение ущерба в судебном порядке. Дела о возложении на работника материальной ответственности рассматриваются в судах в следующих случаях:
 1) если речь идет о возмещении ущерба, превышающего месячный заработок. Если работник причинил ущерб на сумму свыше своего месячного заработка и несет полную материальную ответственность, то работодатель не вправе удержать в бесспорном порядке сумму месячного заработка. Такой спор подлежит рассмотрению в суде в полном объеме;
 2) дела о взыскании причиненного ущерба, по которым истек месячный срок для бесспорного взыскания.
 Независимо от того, в каком порядке происходит возмещение ущерба, при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
 Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
 Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
 Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причинении ущерба, причинении его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, уменьшать размер возмещения вообще не допускается.
 Для решения вопроса о снижении размера ущерба принимаются во внимание обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные условия труда, как было организовано хранение имущества, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.
 Необходимо также учитывать материальное положение работника, т.е. размер его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по исполнительным документам и другие обстоятельства. Трудное материальное положение работника является одним из оснований для снижения размера возмещаемого ущерба.
 Возможность уменьшения размера возмещаемого ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое уменьшение допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Уменьшение размера взыскания с одного из членов бригады не увеличивает взыскание с других ее членов.
 Возмещение затрат, связанных с обучением работника. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом договор второго вида является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае если работник по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т.ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время обучения стипендию, а также возмещает другие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением.
 Такая же обязанность установлена ст. 249 ТК РФ в отношении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Поскольку особый срок в данном случае законодательством не установлен, то согласно ст. 58 ТК РФ договор о работе после обучения может быть заключен на срок не более 5 лет.
 В законодательстве о труде отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. К ним, прежде всего, относится невозможность продолжения работы (выход на пенсию, инвалидность и пр.), а также установленное нарушение работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника согласно ст. 80 ТК РФ. Окончательную оценку степени уважительности той или иной причины увольнения дает суд при рассмотрении требования работодателя о возмещении затрат, понесенных им на обучение работника.
 
 Контрольные вопросы
 1. Дайте понятие и назовите условия наступления материальной ответственности по трудовому праву.
 2. Дайте характеристику видам материальной ответственности сторон трудового договора.
 3. Покажите отличие материальной ответственности работников от гражданско-правовой ответственности за причинение вреда.
 4. Назовите виды материальной ответственности работников.
 5. Какие обстоятельства исключают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю?
 6. В каких случаях наступает полная материальная ответственность работников?
 7. В каких случаях несут полную материальную ответственность работники моложе восемнадцати лет?
 8. Каков порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю?
 9. Как происходит возмещение расходов, связанных с обучением работника за счет средств работодателя?
 10. Покажите особенности материальной ответственности работодателя за вред, причиненный здоровью работника.
 11. Назовите виды возмещения вреда, причиненного здоровью работника.
 12. Расскажите о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.
 13. С какими категориями работников можно заключать договоры о полной материальной ответственности?
 14. В каком случае возможно снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.
 15. Укажите порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю.
 
 Литература
 
 1. Автушко И.А. Правовые последствия заключения договора о полной материальной ответственности работника//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 2. Анисимов А.Л. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и возмещение вреда работодателем//Трудовое право. - 2004. - N 9.
 3. Архипов В.В. Увольнение материально ответственного работника//Трудовые споры. - 2005. - N 8.
 4. Беклова Ж.В. О материальной ответственности сторон трудового правоотношения//Вестник МГУ. Серия 11. Право. - 1994. - N 6.
 5. Ванюхин В.Н. Материальная ответственность работника: Практическое пособие - М.: ЭЛИТ, 2005.
 6. Гейц И.В. Материальная ответственность работников//Консультант бухгалтера. - 2005. - N 11.
 7. Глянцев В.О. О возмещении материального вреда, причиненного здоровью граждан//Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1994. - N 9.
 8. Горячев А.С. Материальная ответственность руководителя//Право и экономика. - 2005. - N 5.
 9. Драчук М.А. Материальная ответственность работника организации: Некоторые проблемы теории и практики//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.
 10. Ефимов А., Поповченко А. Моральный вред//Хозяйство и право. - 1995. - N 1.
 11. 3аконодательство РФ о возмещении вреда, причиненного здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей. Законодательство и нормативные правовые акты и комментарии к ним. - М., 1998.
 12. Захаров М.Л., Коршунов Ю.К, Цедербаум Ю.А. Комментарий Правил возмещения вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. - М., 1996.
 13. Каплюк А.А. Материальная ответственность работника по нормам трудового права и ее отличие от имущественной ответственности в гражданском//Актуальные проблемы гражданского и трудового права. Выпуск 1. - М.: Компания Спутник+, 2003.
 14. Коломиец А. Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну//Хозяйство и право. - 1998. - N 6.
 15. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 16. Коршунов Ю.Н. Правила возмещения вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей//Хозяйство и право. - 1996. - NN 5, 6.
 17. Коршунов Ю.Н. О компенсации морального вреда//Хозяйство и право. - 1995. - N 4.
 18. Коршунов Ю.Н. Регулирование вопросов возмещения вреда, причиненного трудовым увечьем, в законодательстве стран СНГ//Хозяйство и право. - 1995. - N 5.
 19. Коршунова Т.Ю. Материальная ответственность руководителя организации: необходимы изменения//Право и экономика. - 1996. - N 19/20.
 20. Коршиков А.Г. Коллективная материальная ответственность как способ предотвращения потерь в магазинах розничной сети//Право и экономика. - 2005. - N 12.
 21. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора//Законодательство. - 2003. - NN 5, 6, 7.
 22. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004.
 23. Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу Российской Федерации//Право и экономика. - 2004. - N 8.
 24. Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица: основные трудовые права и обязанности. - М., 1986.
 25. Рогалева Г.А. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации//Трудовое право. - 1997. - N 1.
 26. Скобелкш В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. - Воронеж, 1990.
 27. Спиркина Е.И. Материальная ответственность сторон трудового договора//Бюджетный учет. - 2005. - N 7.
 28. Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. - Киев, Одесса, 1987.
 29. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 1990.
 30. Трудовые отношения и материальная ответственность/Под общ. ред. Е.В. Волкова. - М.: Эксмо-Пресс, 2005.
 31. Феофилактов А.С. Регрессные требования к работнику//Трудовые споры. - 2005. - N 7.
 32. Шведов А.Л. Право работника на компенсацию морального вреда//Адвокат. - 2005. - N 3.
 
 Лекция 15. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
 
 План
  1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
  2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  3. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
  4. Особенности регулирования труда руководителя организации
  5. Работа по совместительству
  6. Работа у работодателей - физических лиц
  7. Труд надомников
  8. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  9. Труд педагогических работников 
  10. Иные категории работников, для которых предусмотрены особенности правового регулирования
 
 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
 
 Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
 Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
 В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.
 Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.
 Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 ТК РФ и обусловлены:
 1) характером и условиями труда;
 2) психофизиологическими особенностями организма;
 3) природно-климатическими условиями;
 4) наличием семейных обязанностей;
 5) другими основаниями.
 Указанные особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Необходимо отметить, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных.
 Наиболее важные особенности регулирования трудов отдельных категорий работников будут рассмотрены в следующих главах.
 
 2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
 
 По субъектному составу указанную категорию работников можно классифицировать следующим образом:
 1) беременные женщины;
 2) женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
 3) лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;
 4) лица с семейными обязанностями.
 Содержанием особенностей регулирования труда, рассматриваемых категорий работников выступает преимущественное предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных как непосредственно ТК РФ, так и иными нормативными правовыми актами РФ.
 В настоящей лекции будут рассмотрены следующие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями:
 1) перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
 2) отпуска (по беременности и родам, по уходу за ребенком, работникам, усыновившим ребенка, дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми);
 3) специальные перерывы для кормления ребенка;
 4) гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности - сверхурочной работе, в также к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
 5) гарантии при расторжении трудового договора;
 6) дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности;
 7) гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
 Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
 Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105.
 Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г N 162, устанавливающее "Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда", при выполнении которых запрещается применение труда женщин.
 Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Особенностью указанного перевода является сохранение среднего заработка беременной женщины независимо от нового рабочего места. Так беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
 До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
 При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
 Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
 Отпуска по беременности и родам, характеризуются следующими основными критериями:
 1) основание отпуска - заявление женщины и наличие выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности;
 2) продолжительность отпуска 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов;
 3) выплата пособия по государственному социальному страхованию в установленном ФЗ размере.
 В настоящее время размер пособия установлен Законом об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности. Так согласно ст. 11 указанного закона размер пособия по беременности и родам, устанавливается исходя из следующих факторов:
 1. Пособие выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка.
 2. Размер не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год (по состоянию на 1 февраля 2007 г. - 16125 руб.) *(94). В случае, если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы.
 3. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ, установленного ФЗ, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов.
 Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
 Рождение ребенка является основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком.
 Такой отпуск предоставляется по заявлению женщины до достижения ребенком возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются ФЗ.
 Особенность использования отпуска по уходу за ребенком заключается в том, что такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
 По заявлению женщины или указанных лиц, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
 На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
 Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
 Отпуска работникам, усыновившим ребенка. Проявляя заботу о детях, государство гарантирует работникам одинаковые гарантии и компенсации, независимо от того родила ли женщина ребенка сама или же он был усыновлен.
 Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
 По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
 В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
 Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
 Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ *(95).
 Перерывы для кормления ребенка. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
 При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
 Вместе непродолжительные по времени перерывы (30 минут) не всегда позволяю полноценно использовать их по назначению. Именно поэтому, по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
 Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
 Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и в условиях, отличающихся от нормальных.
 В отношении беременных женщин запрещается:
 1) направление в служебные командировки;
 2) привлечение к сверхурочной работе;
 3) привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
 Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
 Рассматриваемые гарантии, предоставляются также:
 1) матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
 2) работникам, имеющим детей-инвалидов;
 3) работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
 Изложенные особенности регулирования труда беременных женщин, определяют право указанной категории работников на выбор времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
 Надежная реализация конституционных прав и свобод в области материнства и отцовства невозможна "без отрыва" от исполнения своих трудовых обязанностей, что может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно поэтому ст. 261 ТК РФ предоставляет дополнительные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
 В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Для беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании срочных трудовых договоров ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает определенные гарантии *(96). В случае истечения срока трудового договора в период беременности работающей женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, однако в этом случае срочный трудовой договор не трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок, и заканчивается датой ухода работницы в отпуск по беременности и родам *(97).
 Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими категориями работников:
 1) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
 2) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
 3) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
 Вместе с тем увольнение беременной женщины по иным обстоятельствам, например - независящим от воли сторон будет являться вполне обоснованным *(98).
 Увольнение беременной женщины в нарушение ст. 261 ТК РФ, безусловно, свидетельствует о необоснованности данного решения и, соответственно, о наличии признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ *(99).
 Наряду с женщинами обязанности по уходу за детьми могут осуществлять и другие категории работников.
 1. Так одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены ФЗ *(100).
 2. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
 3. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
 Влияет на содержание гарантий и географическое расположение места работы женщины. Так женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы
 Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы работникам с семейными обязанностями, которые должны улучшать положение указанной категории работников по сравнению с трудовым законодательством РФ.
 
 3. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
 
 Законодательное закрепление особого отношения общества к подрастающему поколению - это тенденция, характеризующая многие страны мира. Среди других прав несовершеннолетних право на труд и его безопасные условия находит юридическое закрепление в правовых актах международного и национального законодательства *(101).
 Данные особенности также продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущей  главе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
 Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, ТК РФ (ст. 271) такую гарантию не предусматривает.
 Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
 Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
 Рассмотренные выше особенности правового регулирования труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов - сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их заявлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней и ряд других.
 Перейдем к особенностям правового регулирования труда, связанным с характером работы или условиями ее выполнения.
 
 4. Особенности регулирования труда руководителя организации
 
 Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой - предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениями. Во втором - в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель - в качестве работника и собственник имущества организации - в качестве работодателя.
 Правовое положение руководителя как представителя работодателя мы рассматривать не будем, а остановимся на его правовом положении как работника. Нет нужды доказывать, что труд руководителя во многом отличается от труда всех остальных работников, прежде всего высокой степенью самостоятельности. Иногда самостоятельность руководителя бывает настолько велика, что фактически он передает собственнику не свою способность к труду, а его результат. В этом случае руководитель должен быть индивидуальным предпринимателем и с ним заключается не трудовой договор, а гражданско-правовой договор о передаче управления организацией (ст. 273 ТК РФ).
 Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
 Положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
 1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
 2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
 Правовые основы регулирования труда руководителя организации, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Например, согласно ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного ФЗ.
 Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, заключаются в том, что в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
 Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) *(102).
 Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
 Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
 В случаях, предусмотренных ФЗ, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
 Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными  ФЗ, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим дополнительным основаниям:
 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
 Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора заключаются в том, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 указанных выше оснований, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
 Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
 Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации определяются ФЗ, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, рассмотренные в настоящей главой для руководителя организации.
 ФЗ могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.
 Вместе с тем правовое регулирование труда руководителей содержит некоторые коллизии. Так, например, ст. 21 ФЗ от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривает, что руководитель унитарного предприятия не вправе занимать должность или заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. По существу, это запрет на совместительство *(103).
 
 5. Работа по совместительству
 
 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, устанавливаются гл. 44 ТК РФ.
 Согласно ст. 282 под "совместительством" понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
 Основные критерии работы по совместительству представляют собой следующие:
 1) заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ.
 2) работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренне совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство);
 3) в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством;
 Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными  ФЗ.
 Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными ФЗ *(104), могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 Характер работы по совместительству требует некоторых особенностей и в наличии документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству:
 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
 2) при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии;
 3) при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
 Важное значение имеет продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, поскольку категория "продолжительность рабочего времени" установлена ст. 37 Конституции РФ, а сама продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы, установленные ФЗ.
 Так продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
 Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142, ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ.
 Особенности оплаты труда лиц, работающих по совместительству, заключаются в том, что их оплата производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
 Ежегодный оплачиваемый отпуск при работе по совместительству предоставляется с учетом следующих особенностей:
 1) ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, при этом если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом;
 2) если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
 Работа по совместительству не ограничивает права работника в предоставлении ему дополнительных гарантий и компенсаций. Так гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
 Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
 Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству проявляются в том, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
 
 6. Работа у работодателей - физических лиц
 
 Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом. Содержанием трудового договора с работодателем - физическим лицом выступает совокупность его условий, согласно которых работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным ФЗ работу, определенную этим договором.
 В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Представляется, что таковыми являются условия, определенные ст. 56 ТК РФ, а также о которых заявлено хотя бы одной из сторон.
 Работодатель - физическое лицо обязан:
 1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
 2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
 3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
 Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Особенности регистрации трудовых договоров с рассматриваемой категорией работодателей устанавливаются законами субъектов РФ или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Так, например Закон Волгоградской области содержит нормы, согласно которых обязанность по регистрации трудового договора возлагается на работодателя - физическое лицо. Указанный работодатель в течение десяти рабочих дней с момента заключения трудового договора с работником обязан представить документы, предусмотренные ст. 4 Закона, должностному лицу или в структурное подразделение соответствующего органа местного самоуправления, осуществляющее регистрацию трудового договора. Нарушение работодателем - физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора влечет ответственность, предусмотренную действующим законодательством *(105).
 Срок трудового договора. По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
 Особенность режим труда и отдыха - режима работы, порядка предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков - определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные нормами ТК РФ.
 Особенности изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателем проявляются в следующих аспектах:
 1) об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней;
 2) работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
 Прекращение трудового договора осуществляется:
 1) по общим основаниям, предусмотренных ТК РФ;
 2) по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
 Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
 Особенности прекращения трудового договора для работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником заключаются в его обязанности в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
 В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность рассмотренной регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.
 Особенности разрешения индивидуального трудового спора, не урегулированного работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, заключается в его рассмотрении в суде.
 Особенности ведения трудовых книжек заключаются в следующем:
 1) работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ;
 2) работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
 Иным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
 
 7. Труд надомников
 
 Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
 Следует отметить, что трудовые отношения, возникающие в связи с надомным трудом, резко отличаются от обычных. Работа здесь выполняется не в коллективе, вряд ли возможно и говорить здесь о подчинении внутреннему трудовому распорядку, соблюдении режима труда и отдыха (за исключением ежегодного отпуска, который должен предоставляться на общих основаниях).
 В трудовом договоре с надомником должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о предоставлении работнику в бесплатное пользование оборудования, инструментов, приспособлений, их своевременном ремонте; если работник использует собственные инструменты и механизмы, в договоре должен быть предусмотрен размер компенсации за их износ; оговариваются порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, а если изделия изготовлялись из собственных материалов - возмещение их стоимости, возмещается также стоимость электроэнергии, воды, газа и др., если они использовались в процессе производства; предусматривается порядок и сроки вывоза готовой продукции.
 Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В юридической литературе эту норму толкуют по-разному. Так, З.О. Александрова полагает, что расторжение трудового договора с надомником возможно только по основаниям, предусмотренным договором, в то же время, по мнению А.К. Гаврилиной, основания, предусмотренные договором, являются дополнительными к предусмотренным ТК РФ. Надо отметить, что некоторые общие основания прекращения трудового договора к надомнику просто неприменимы. Так, понятие "прогул" здесь вообще теряет смысл. Сомнительна и возможность увольнения за появление "на работе" в нетрезвом состоянии.
 Прекращение трудового договора по основанию, получившему закрепление в тексте трудового договора, должно быть отражено и трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения *(106).
 Следует заметить, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
 
 8. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
 
 Работающим в экстремальных природно-климатических условиях Севера законодатель предоставляет ряд дополнительных гарантий.
 Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:
 1) единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;
 2) оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;
 3) оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
 Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа.
 Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме того, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.
 Максимальный срок сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата составляет на Севере 6 месяцев, а не 2, как для прочих работников.
 Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
 Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, которая оплачивается как полная.
 Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Причем один раз в два года они (а также неработающие члены их семьи) имеют право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.
 
 9. Труд педагогических работников
 
 Особенности регулирования труда педагогических работников регулируются гл. 52 ТК РФ.
 Право на занятие педагогической деятельностью предоставляется лицам, имеющим образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.
 К педагогической деятельности не допускаются лица:
 1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
 2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
 3) признанные недееспособными в установленном ФЗ порядке;
 4) имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
 Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
 Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности *(107).
 Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
 В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
 Не проводится конкурс на замещение:
 1) должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
 2) должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
 3) должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
 Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.
 При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
 При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
 До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей настоящей статьи, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
 Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
 В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
 По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.
 С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
 По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.
 Продолжительность рабочего времени педагогических работников
 Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
 Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.
 В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ *(108).
 Отпуска
 Педагогическим работникам предоставляются:
 1) ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ;
 2) длительный отпуск педагогических работников - не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения *(109).
 Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ, дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:
 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
 3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;
 4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).
 
 10. Иные категории работников, для которых предусмотрены особенности правового регулирования
 
 Помимо рассмотренных, некоторые особенности правового регулирования предусмотрены ТК РФ и для других категорий работников, таких как:
 1) сезонных работников;
 2) работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
 3) работников транспорта;
 4) лиц, работающих вахтовым методом;
 5) работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
 6) работников религиозных организаций;
 7) лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;
 8) медицинских работников;
 9) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.
 Федеральными законами предусматриваются особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих, судей и ряда других категорий работников.
 
 Контрольные вопросы
 1. Чем вызвана необходимость дифференциации правового регулирования труда?
 2. Каковы особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями?
 3. Каковы особенности правового регулирования труда несовершеннолетних?
 4. Каковы особенности правового регулирования труда совместителей?
 5. Каковы особенности правового регулирования труда руководителей организаций?
 6. Каковы особенности правового регулирования тру да работников, работающих у работодателей - физических лиц?
 7. Какие документы являются подтверждением работы у работодателя- физического лица?
 8. Каковы особенности правового регулирования труда надомников?
 9. Каковы особенности правового регулирования труда в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях?
 10. Каковы особенности правового регулирования труда педагогических работников?
 11. Для каких еще категорий работников предусмотрены особенности регулирования труда?
 
 Литература
 
 1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону, 2001.
 2. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство (с учетом нового Трудового кодекса). - М., Альфа-Пресс, 2002.
 3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л., Особенности регулирования труда педагогических работников//Трудовое право. - 2004. - N 6.
 4. Баров В.К Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КзоТа//Библиотечка "Российской газеты". - 2002. - N 1.
 5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2002.
 6. Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников//Трудовое право. - 2004. - N 6.
 7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.
 8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М., Изд. Тихомирова М.Ю., 2003.
 9. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы/Экономика и жизнь. - 2002. - N 5.
 10. Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года: Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. N 3570//БНА. - 2000. - N 11.
 11. Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка: пост. Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719//СЗ РФ. - 2001. - N 43. - Ст. 4101; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 12. О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом: Закон Волгоградской области от 9 декабря 2003 г. N 894-ОД//Волгоградская правда.- 2003. - N 230. - Ст. 2.
 13. Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: Приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114//РГ. - 2003. - N 9.
 14. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений: утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. N 69//РГ. - 2006. - N 177.
 15. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 г.: утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 1 марта 2006 г.//БВС РФ. - 2006. - N 5.
 16. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 17. Путин В.В. Послание Президента РФ Федеральному собранию РФ//РГ. - 2006. - N 4063.
 18. Российский ежегодник трудового права, 2005. N 1 /СПб.ГУ/Под ред. Л.Ю. Бугров. - СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2006.
 19. Уголовный закон в практике мирового судьи: Научно-практическое пособие/Под ред. А.В. Галаховой. - Норма, 2005.
 20. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников//Трудовое право. - 2004. - N 6.
 21. Ювенальное право: Учебник для вузов/Под ред. А.В. Заряева, В.Д. Малкова. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 
 Лекция 16. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров
 
 План
  1. Понятие индивидуального трудового спора
  2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
  3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
  4. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

 1. Понятие индивидуального трудового спора
 
 В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов из разрешения. В последнее время актуальность конституционных положений значительно возросла, поскольку трудовые споры в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. Так, например, по данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 1998 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз) *(110).
 Определение понятия индивидуального трудового спора содержится в ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Понятие индивидуального трудового спора не является новеллой современного трудового права. Закон СССР об индивидуальных трудовых спорах (в настоящее время признан недействующим на территории РФ) *(111), регулировал порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, возникающих между лицами, работающими по трудовому договору (контракту, соглашению), и администрацией предприятия, учреждения, организации (подразделения) по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также установления работнику новых или изменения существующих условий труда *(112).
 Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
 Исходя из указанного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.
 1) по субъектному составу участников спора:
 а) работодатель - физическое или юридическое лицо;
 б) работник - лицо: состоящее в трудовых отношениях с работодателем, изъявившее желание заключит трудовой договор и получившее отказ; расторгнувшее трудовой договор;
 2) по способу разрешения индивидуального трудового спора:
 а) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;
 б) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;
 в) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.
 Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность.
 Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.
 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ *(113). Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей.
 Установленный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не лишает работника права обратиться с жалобой в вышестоящий орган в порядке подчиненности. Аналогичным образом работник может обжаловать незаконные действия работодателя и в иные органы, способные защитить его права, например, в прокуратуру, органы федеральной инспекции труда или в другие органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
 Вместе с тем представляется целесообразным выделить и сроки, в течение которых работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в органы по их разрешению:
 1) для обращения работника с заявлением в КТС - трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ);
 2) для обращения работника с иском непосредственно в суд - трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
 3) для обращения работодателя в суд по вопросам возмещения работником вреда, причиненного организации, - годичный со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).
 
 2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
 
 Образование комиссий по трудовым спорам. В соответствии со ст. 384 ТК инициативу по образованию комиссии по трудовым спорам могут проявить как работник (представительный орган работников), так и (или) работодатель (организация, индивидуальный предприниматель). Состав КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
 Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
 По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
 Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
 Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
 Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
 Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
 Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
 Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.
 Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
 Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Ст. 388 ТК РФ предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:
 1) наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
 2) даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
 3) фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
 4) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
 5) результаты голосования. Надлежащее заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
 Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник в соответствии со ст. 390 ТК РФ вправе перенести его рассмотрение в суд.
 Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
 
 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
 
 В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
 Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
 1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
 2) работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;
 3) об отказе в приеме на работу;
 4) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
 5) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
 Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Однако такая позиция рассматривается учеными не однозначно. Например, с принятием ТК так и не получила своего разрешения часто возникающая на практике проблема восстановления пропущенного срока, выходящего за период, когда имелись уважительные причины, впоследствии отпавшие. Суды иногда восстанавливают срок, многократно превышающий период времени, истекший после отпадения обстоятельств, признаваемых уважительными причинами пропуска такого срока (выздоровление, возвращение из командировки и т.д.). Поэтому, как представляется, при разрешении вопроса о восстановлении указанного срока правомерно было бы исходить из следующего правила: если работник обратился в суд по истечении установленного срока (один или три месяца) после отпадения обстоятельств, признанных судом уважительными причинами, то ему нужно отказывать в восстановлении данного срока *(114).
 В зависимости от вида индивидуального трудового спора, он может быть рассмотрен либо мировым судьей, либо в суде общей юрисдикции.
 Освобождение работников от судебных расходов. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники согласно ст. 393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
 ТК РФ (ст. 394) предусматривает особенности вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.
 В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник:
 1) должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор;
 2) по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В то же время, такое решение может быть ограничено выплатой только компенсации - по заявлению работника.
 В случае признания увольнения незаконным:
 1. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
 2. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
 3. В случае если срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
 4. В случае признания увольнения незаконным и суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Вместе с тем, практика трудовых отношений показывает, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке может препятствовать поступлению работника на другую работу, тем самым, ограничивая право работника свободно распоряжаться своими способностями к труду. В этом случае суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
 5. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
 
 4. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам
 
 Исполнение решений комиссии по трудовым спорам. Решение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст. 389 ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
 В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
 В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
 Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
 По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
 В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
 В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
 Если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признает денежные требования работника обоснованными, то согласно ст. 395 ТК РФ они удовлетворяются в полном размере.
 Исполнение решений о восстановлении на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
 Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. В соответствии со ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
 
 Контрольные вопросы
 1. Дайте определение понятия индивидуального трудового спора.
 2. Назовите органы, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.
 3. Что такое порядок рассмотрения трудового спора?
 4. Назовите способы разрешения индивидуальных трудовых споров.
 5. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она создается?
 6. Какова компетенция комиссии по трудовым спорам?
 7. Назовите сроки обращения в комиссию по трудовым спорам.
 8. Каков порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
 9. В каком порядке принимается решение комиссии по трудовым спорам, каково его содержание?
 10. Каковы порядок и сроки для обжалования решения комиссии по трудовым спорам?
 11. Какие индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в суде?
 12. Каковы сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?
 13. Каков порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам?
 14. Какое решение может вынести суд по индивидуальному трудовому спору?
 15. В чем проявляются особенности вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу?
 
 Литература
 
 1. Айман Т.О. Трудовые споры. - М.: РИОР, 2004.
 2. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: Владос, 2004.
 3. Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу//Современное право. - 2005. - N 8.
 4. Баркашова С.В. Индивидуальные трудовые споры об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 32 с.
 5. Буянова М.О. Особенности рассмотрения споров в связи с сокращением численности или штата//Трудовые споры. - 2005. - N 2.
 6. Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров//Гражданин и право. - 2000. - N 4, 5.
 7. Гаврилина А.К. Трудовые споры о восстановлении на работе//Комментарий судебной практики. Вып. 3. - М., 1997.
 8. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания//Комментарий судебной практики. Вып. 9. - М.: Юридическая литература, 2004.
 9. Глянцев В. Порядок рассмотрения трудовых споров//Советская юстиция. 1993. - N - 4.
 10. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудового и гражданско-правового договоров//Российская юстиция. - 1996. - N 8.
 11. Зайцева Л.В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров: Пробелы и противоречия законодательного регулирования//"Черные дыры" в Российском законодательстве. - 2004. - N 3.
 12. Зайцева Л.В. Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров об установлении и изменении условий труда//Российский судья. - 2005. - N 3.
 13. Ершов В. Споры, связанные с дополнительными основаниями прекращения трудового договора (контракта)//Российская юстиция. - 1994. - N 1.
 14. Комолов В. Особенности применения удостоверения КТС как исполнительного документа//Хозяйство и право. - 2000. - N 1.
 15. Коршунова Т.Ю. Исполнение решений КТС//Право и экономика. - 1996. - N 12.
 16. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. - СПб.: Питер, 2004.
 17. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. - М., 1997.
 18. Линник М.С., Ситникова Е.Г., Толбухина Н.А. Порядок создания комиссии по трудовым спорам//Трудовые споры. - 2005. - N 7.
 19. Миронов В.И. О некоторых процессуальных трудностях судебной практики по трудовым делам//Государство и право. - 1994. - N 11.
 20. Мостовщиков А.Г. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Томск, 2004. - 26 с.
 21. Мусинов П.А., Мусинов Е.П. К проблеме разрешения трудовых споров, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора//Право и образование. - 2005. - N 6.
 22. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ//БВС РФ. - 1994. - N 7; 1996. - N 11.
 23. Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ//БВС РФ. - 2003. - N 6.
 24. Никитинский В.И. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: каким он должен быть?//Законодательство и экономика. - 1992. - N 11.
 25. Оробец В.М. Конституционно-правовое регулирование рассмотрения трудовых споров в России. - М.: НИИ Труда, 2001.
 26. О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров: в ред. Закона СССР от 11 марта 1991 г.//ВСНД СССР и ВС СССР. - 1991. - N 21. - Ст. 593.
 27. Патракова М.В. Проблемы урегулирования трудовых споров и разрешения социальных конфликтов//Юрист. - 2003. - N 12.
 28. Павликов С.Г. Рассмотрение трудовых споров в судах субъектов Российской Федерации//Трудовое право. - 2004. - N 9.
 29. Сидоренко Н. Соединение исковых требований о восстановлении на работе и о возмещении морального ущерба//Хозяйство и право. - 2000. - N 7.
 30. Савельева Т.А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Томск, 2002. - 23 с.
 31. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. - М., 1996.
 32. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. - М., 1998.
 33. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. - М., 2000.
 34. Степин А.Б. Временные пределы судебного усмотрения при разрешении трудовых споров//Трудовые споры. - 2005. - N 3.
 35. Степин А.Б. Ситуационные нормы права в разрешении трудовых споров//Трудовые споры. - 2005. - N 1.
 36. Ставцева А.И. Трудовые споры по отдельным категориям судебных дел//Право и экономика. - 1998. - N 6.
 37. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1999.
 38. Царенко Ю.В. Особенности рассмотрения трудовых споров мировыми судьями//Трудовые споры. - 2005. - N 1.
 39. Чесовский Е. Разрешение трудовых споров//Российская юстиция. - 2002. - N 11.
 40. Чернышова М.С. Срок обращения для рассмотрения индивидуального трудового спора//Трудовые споры. - 2005. - N 11.
 41. Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров//Трудовое право. - 2004. - N 11.
 
 Лекция 17. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
 
 План
  1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора
  2. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров
  3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора 
  4. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров
 
 1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора
 
 Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право на забастовку. В соответствии с этими конституционными положениями в 1995 г. был принят Закон о порядке разрешения коллективных трудовых *(115) споров, который действовал до 6 октября 2006 г. - момента вступления в силу Закона о внесении изменений в ТК РФ. В настоящее время основным источником правового регулирования коллективных трудовых споров является ТК РФ - Гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров", а также ФКЗ и ФЗ РФ, регулирующие как отдельные сферы деятельности, так и деятельность отдельных категорий работников и работодателей.
 Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
 Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.
 Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом работодателями данной отрасли, территории и т.п.
 Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть:
 1) по поводу установления и изменения условий труда;
 2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
 3) отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
 Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.
 Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования
 Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных.
 Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень.
 По характеру спора различают:
 1) споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;
 2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий, как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.
 По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:
 1) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);
 2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);
 3) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.
 Таким образом, все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Как следует из определения коллективного трудового спора, его сторонами выступают работники (их представители) и работодатели (их представители).
 Представителями работников могут выступать следующие субъекты:
 4) профессиональные союзы и их объединения;
 5) иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
 6) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
 Представителями работодателя могут выступать:
 1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица;
 2) объединения работодателей;
 3) представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.
 Более подробно о рассматриваемых субъектах трудового права изложено в  лекции "Социальное партнерство".
 
 2. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров
 
 Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.
 Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.
 Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.
 Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
 Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
 Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
 Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
 Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.
 Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по их урегулированию обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора
 О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
 Работники имеют право в установленном ФЗ порядке, в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки проводить:
 1) собрания,
 2) митинги,
 3) демонстрации,
 4) пикетирование.
 Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
 С момента начала коллективного трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст. 398 ТК РФ примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
 В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
 Особенности рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
 1. Создание примирительной комиссии:
 1) создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора;
 2) принятие решения зависит от уровня рассматриваемого спора:
 a) на локальном уровне социального партнерства решение принимается соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников;
 b) на иных уровнях социального партнерства - соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
 3) состав комиссии формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
 2. Обязанности сторон примирительной комиссии:
 a) стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе;
 b) работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.
 3. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора:
 1) в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о создании примирительной комиссии. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, при этом решение о продлении срока оформляется протоколом;
 2) решение принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
 4. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.
 Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
 До вступления в силу Закона о внесении изменений в ТК РФ деятельность по разрешению коллективных трудовых споров осуществляла Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
 В настоящее время согласно ст. 407 ТК РФ выполнение указанной функции осуществляется Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, которым является федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
 Обязанности указанных органов заключаются в следующем.
 Федеральный орган исполнительной власти:
 1) производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ст. 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
 2) содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
 3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
 4) организует подготовку трудовых арбитров.
 Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:
 1) производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;
 2) содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
 Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:
 1) проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
 2) выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
 3) оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
 4) организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
 Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
 Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
 Если стороны коллективного трудового спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
 Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться одной стороне без предварительного на то согласия другой или лица, передавшего информацию. Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
 Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между Посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника. Как подчеркивается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
 В ходе переговоров посредник не должен оказывать давление на стороны. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей урегулировать спор. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения). Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).
 Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).
 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
 В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:
 1) при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
 2) при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
 3) при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
 4) при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
 В случаях, когда в соответствии с ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
 В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в соответствии с ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведен).
 Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
 Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.
 Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанного Органа. Рекомендации *(116) Минтруда России советуют оформить эти действия протоколом, подписанным представителями работодателя (работодателей), представителями работников, представителями территориального органа Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров или подразделения органа исполнительной власти субъекта РФ, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.
 Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
 Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.
 Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
 Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.
 Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. Участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, которые обеспечивают реальную возможность проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 405 ТК РФ они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на 3 месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.
 В связи с тем, что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, продолжительность отвлечения работника от основной работы ограничена периодом не более 3 месяцев в календарному году. Однако это правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.
 Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
 
 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
 
 В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.
 1. Забастовка - коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции)работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.
 2. Забастовка - это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.
 3. Забастовка - это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
 4. Забастовка - это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.
 5. Забастовка - это акция, которую проводят только работники.
 Причины объявления забастовки. Забастовка представляет собой один из способов разрешения коллективного трудового спора, следовательно, забастовка может быть объявлена, когда исчерпаны иные, предусмотренные способы разрешения спора. Основаниями для объявления забастовки являются:
 1. Случаи, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора
 2. Работодатель (его представители) или представители работодателей:
 1) уклоняются от участия в примирительных процедурах;
 2) не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
 3) не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.
 Исключение составляют случаи, когда в соответствии с ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
 Объявление забастовки. Объявление забастовки начинается с принятия решения об объявлении забастовки, которое принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
 Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
 Особенности принятия решения собранием (конференцией). Во-первых, это правомочность собрания (конференции). Отличие собрания от конференции заключается в том, что на собрании присутствуют сами работники, а на конференции - избранные работниками представители (делегаты). Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, конференция - если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
 Во-вторых, работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
 В-третьих, решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Однако на практике не всегда имеется возможность собрать собрание или конференцию, особенно в тех организациях, где работает значительное количество работников. В этом случае представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
 После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
 При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.
 О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.
 В решении об объявлении забастовки указываются:
 1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
 2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
 3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
 4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
 Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
 В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.
 Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.
 Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
 О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
 Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.
 Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
 Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.
 Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается посогласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами.
 Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) должен быть определен Правительством РФ.
 На основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, орган исполнительной власти субъекта РФ разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.
 Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
 В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.
 При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
 В ходе проведения забастовки может возникнуть необходимость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
 Закрепляя право работников на проведение забастовки, законодатель предусмотрел и возможность его ограничения. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
 2) в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
 3) в правоохранительных органах;
 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
 5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
 Право на забастовку может быть ограничено только ФЗ. Так, Закон о государственной службе предусматривает, что государственные служащие не вправе принимать участие в забастовках. Запрещается забастовка и сотрудникам милиции в качестве средства разрешения коллективного трудового спора, а согласно п. 3 ст. 7 ФЗ "О статусе военнослужащих" участие военнослужащих в забастовках и иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы, не допускается.
 ФЗ "Об использовании атомной энергии" запрещает проведение забастовок (ст. 39), если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц.
 Не допускается прекращение работы как средство разрешения коллективных трудовых споров и на железных дорогах, а указанные случаи прекращения работы являются грубым нарушением трудовой дисциплины и влекут наложение дисциплинарного взыскания (ст. 17 ФЗ "О федеральном железнодорожном транспорте").
 Запрещается проведение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций в случаях введения чрезвычайного или военного положения на соответствующих территориях *(117). Следует заметить, что указанные ограничения является вполне оправданным, так как одними из важнейших целей введения военного или чрезвычайного положения являются обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина, защиты конституционного строя *(118).
 Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
 Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
 Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
 1) нарушение сроков, предусмотренных ст. 399-404, 410 ТК РФ;
 2) объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
 3) проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;
 4) объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;
 5) невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
 6) организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.
 Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
 В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
 В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.
 В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.
 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.
 Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.
 На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
 Тем работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от тарифной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.
 В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Если же работодатель произведет увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, то он может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
 
 4. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров
 
 В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность.
 Так, согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.
 Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.
 Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях. Между тем в ст. 5.33 КоАП РФ предусмотрено, что административный штраф в размере от двадцати до сорока МРОТ может быть наложен только на работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Ответственность представителей работников в данном случае законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена.
 В соответствии с ст. 5.34 КоАП РФ не допускается увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. Субъектом правонарушения в этом случае выступает работодатель или его представители, наделенные правом приема и увольнения работников *(119). В этом случае действия работодателя влекут наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти МРОТ.
 Ст. 5.40 КоАП РФ предусматривает наложение административного взыскания на лиц, допустивших принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. При этом субъектами правонарушения выступают как граждане, так и должностные лица. Под последней категорией следует понимать руководителей и других работников организаций, выполняющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
 Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст. 417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсутствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на работу, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением.
 Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
 
 Контрольные вопросы
 1. Раскройте понятие коллективного трудового спора.
 2. Изложите порядок разрешения разногласий самими сторонами, в том числе при социально-партнерских переговорах о соглашениях на разных уровнях.
 3. Назовите этапы мирных процедур рассмотрения коллективного трудового спора. Когда может быть один, два и три этапа?
 4. Перечислите функции Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
 5. Примирительная комиссия (каков порядок создания и работы?).
 5. Трудовой арбитраж (каков порядок организации и работы?).
 6. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
 7. Понятие забастовки. Право на забастовку и ее осуществление.
 8. Запрещенные забастовки и ограничение забастовок.
 9. Порядок объявления забастовки. Обязанности сторон в ходе забастовки.
 10. К каких случаях забастовка признается незаконной?
 11. В чем заключаются правовые гарантии для участников законной забастовки и лиц, отказавшихся от участия.
 12. Какие могут быть правовые последствия для участников незаконной забастовки.
 13. Какая предусмотрена ответственность организаторов незаконной забастовки.
 14. В каком порядке происходит возмещение ущерба собственнику производства проведением незаконной забастовки.
 15. Какая предусмотрена юридическая ответственность за нарушение норм законодательства о коллективных трудовых спорах.
 16. В чем заключаются гарантии и каково правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
 
 Литература
 
 1. Абрамова О. Законодательство государств СНГ о коллективных трудовых спорах//Трудовое право. - 2000. - N 3.
 2. Бугров Л.Ю. Право на забастовку//Советское государство и право. - 1989. - N 9.
 3. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан//Право и экономика. - 1999. - N 3.
 4. Герасимова Е.С. Коллективные трудовые споры: законодательство и практика//Право и экономика. - 1997. - NN 23, 24.
 5. Данилов Е.П. Трудовые споры: Комментарии; Адвокатская и судебная практика; Нормативные акты. - М.: Проспект, 2004.
 6. Дедов И. Процессуальные проблемы разрешения коллективных трудовых споров в России//Законодательство и экономика. - 1993. - N 23, 24.
 7. Дедов И. Примирение, посредничество и арбитраж при разрешении коллективных трудовых споров в США//Законодательство и экономика. - 1994. - N 19, 20.
 8. Зубкова А. Коллективные споры и способы их разрешения//Хозяйство и право. - 1997. - N 11.
 9. Иванов С.А. Трудовое право в рыночная экономика//Вестник Московского университета. Право. - 1992. - N 4.
 10. Как в США разрешают трудовые конфликты?//Человек и труд. - 1994. - N 10.
 11. Кильдеев А.X., Сафонов В.А. Проблемы правового регулирования коллективных трудовых споров//Правоведение. - 1995. - N 3.
 12. Киселев И.Я. Разрешение трудовых конфликтов (западный опыт)//Социалистический труд. - 1991. - N 1.
 13. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт//Государство и право. - 1995. - N 9.
 14. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. - М., 1997.
 15. Курушин А.А. Трудовые споры: Понятие, структура, виды, подведомственность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Ульяновск, 2003. - 25 с.
 16. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях - 2-е изд., перераб. и доп./Под ред. А.П. Гуляева, Л.П. Попова. - М.: Изд. "Экзамен", 2006.
 17. Лайнеманн В. Система судов по трудовым спорам в Германии//Законодательство и экономика. - 1997. - N 9, 10.
 18. Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров: По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2001. - 26 с.
 19. Лушников А.М., Лушникова М. Право на забастовку: Историко-правовое эссе//Правоведение. - 2005. - N 5.
 20. Лозбинев В. Новый Закон "О чрезвычайном положении" требует изменения ряда норм федерального законодательства//Российская юстиция. - 2002. - N 7.
 21. Миронов В.К. Право на забастовку как новый институт трудового права стран Восточной Европы//Вестник МГУ, Право. - 1998. - N 2.
 22. Миронов В.К. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) в странах Восточной Европы//Вестник МГУ. Право. - 1997. - N 2.
 23. Моисеева Ю. Право на забастовку//Российская юстиция. - 1999. - N 9.
 24. Моисеева Ю.В. Гражданско-процессуальные особенности рассмотрения коллективных трудовых споров: Автореф. дис. ... на канд. юрид. наук: 12.0.03 - МВД России, С-Пб унив. - СПб., 2000. - 24 с.
 25. Наумов А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 24 с.
 26. Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров//Российская юстиция. - 1998. - N 7.
 27. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): комментарии и размышления//Социалистический труд. - 1990. - N 2.
 28. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. - М., 2001.
 29. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. - М., 2000.
 30. Нуртдинова А.Ф. Примирительные процедуры в ходе разрешения коллективного трудового спора//Право и экономика. - 1999. - N 9.
 31. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 59//БМТ РФ. - 2002. - N 8.
 32. О военном положении: ФКЗ от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ//СЗ РФ. - 2002. - N 5. - Ст. 375.
 33. О чрезвычайном положении: ФКЗ от 30 мая 2001 года N 3-ФКЗ СЗ РФ. 2001. - N 23. - Ст. 2277; 2003. - N 27. - Ст. 2697; 2005. - N 10.
 34. Провоторов С.В. Забастовка//Акционерный вестник. - 2004. - N 6.
 35. Перечень актов Правительства Российской Федерации, утративших силу: Постановление Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. N 49//СЗ РФ. - 2005. - N 7. - Ст. 560.
 36. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57//БМТ РФ. - 2002. - N 8.
 37. Снигирева И.О. Разрешение коллективных трудовых споров (конфликтов)//Вестник Верховного Суда СССР. - 1991. - N 12.
 38. Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - М., 1997.
 39. Соловьев А. Забастовка или саботаж?//Хозяйство и право. - 1997. - N 10.
 40. Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Альфа-Пресс, 2004.
 41. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1999.
 42. Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ//Государство и право. - 1992. - N 3.
 43. Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров//Трудовое право. - 2004. - N 11.
 
 Лекция 18. Защита трудовых прав и свобод работников
 
 План
  1. Общие положения
  2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  3. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами
  4. Защита персональных данных работника
  5. Самозащита работниками трудовых прав
 
 1. Общие положения
 
 В соответствии со ст. 2 Конституции РФ признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина является обязанностью государства. Кроме того, такие обязанности не только провозглашаются, но и гарантируются Основным законом государства, в то же время предоставляя каждому гражданину право на защиту своих прав и свобод всеми, не запрещенными законом способами *(120).
 Нам предоставляется целесообразным рассмотреть указанную категорию посредством лингвистического и правового анализа.
 В лингвистическом аспекте дефиниция слова "защита" происходит от слова "охранять" и означает "оградить от посягательств, от враждебных действий, от опасности" *(121). Таким образом, в лингвистическом понятии "меры защиты - это действия, направленные на ограждение от посягательств, враждебных действий и опасности".
 В юридическом аспекте по-разному раскрывается понятие "меры защиты". Например, С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности *(122). А.С. Мордовец включает в понятие "меры защиты" и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения *(123). С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности *(124).
 В лекции мы придерживаемся категории "меры защиты", определении их форм и способов на основе трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В целях реализации конституционных положений ТК РФ (ст. 352) устанавливает следующие способы защиты трудовых прав работников:
 1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который осуществляется системой специально предназначенных для этого государственных органов;
 2) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
 3) самозащита работниками трудовых прав;
 4) судебная защита.
 Судебная защита трудовых прав работников осуществляется в порядке, установленном гражданско-процессуальным законодательством РФ и в настоящей лекции не рассматривается.
 
 2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
 
 Конституционное право на защиту трудовых прав работников государство осуществляет посредством создания и регулирования деятельности специальных органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Систему таких органов можно классифицировать следующим образом:
 1) органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ - органы федеральной инспекции труда;
 2) органы, осуществляющие государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности (наряду с органами федеральной инспекции труда) - федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности;
 3) органы, осуществляющие внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях - федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления;
 4) органы, осуществляющие государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом *(125).
 Основные функции, задачи и полномочия Федеральной инспекции труда устанавливаются Правительством РФ и регулируются специальным Положением *(126).
 Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации. Такая система представляет собой совокупность государственных инспекций субъектов РФ в соответствии с территориальным делением государства.
 Структура ФИТ. Руководит деятельностью ФИТ главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.
 Руководитель Департамента государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда Минздравсоцразвития РФ является заместителем главного государственного инспектора труда РФ.
 Заместители руководителя указанного Департамента являются главным государственным правовым инспектором труда РФ и главным государственным инспектором РФ по охране труда.
 Начальники отделов указанного Департамента и их заместители (по правовым вопросам и по охране труда) являются главными государственными инспекторами труда.
 Руководители государственных инспекций труда являются главными государственными инспекторами труда по соответствующей территории, а их заместители - заместителями главного государственного инспектора труда по соответствующей территории (по правовым вопросам и по охране труда).
 Начальники отделов государственных инспекций труда и их заместители (по правовым вопросам и по охране труда) являются главными государственными инспекторами труда соответствующих государственных инспекций труда *(127).
 Основными принципами деятельности ФИТ и ее должностных лиц являются: принципы уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
 Деятельность ФИТ направлена на решение следующих задач (ст. 355 ТК РФ):
 1) обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
 2) обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 3) обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 4) доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.
 Одним из важнейших принципов деятельности государственных инспекторов труда является принцип независимости. В практической деятельности это означает, что государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей:
 1) являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой;
 2) независимы от государственных органов и должностных лиц;
 3) руководствуются только Конституцией РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
 Для выполнения поставленных задач ФИТ предоставлены широкие полномочия, реализация которых возможна только при соблюдении указанных выше принципов.
 Основными полномочиями ФИТ являются:
 1) осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется посредством проведения проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
 2) анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений. Результатом анализа должны стать меры по и устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
 3) осуществление в соответствии с законодательством РФ рассмотрения дел об административных правонарушениях;
 4) направление в установленном порядке соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
 5) реализация мероприятий по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 6) проведение предупредительного надзора за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлении от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность;
 7) осуществление надзора и контроля за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
 8) обобщение практики применения, анализ причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, подготовка соответствующих предложений по их совершенствованию;
 9) анализ состояния и причин производственного травматизма и разработка предложений по его профилактике, принятие участия в расследовании несчастных случаев на производстве или проведение такого расследования самостоятельно;
 10) выдача заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассмотрение и согласование проектов отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;
 11) участие в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда;
 12) принятие необходимых мер по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
 13) запрос у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездное получение от них информации, необходимой для выполнения возложенных на них задач;
 14) проведение приема и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений работников о нарушениях их трудовых прав, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
 15) осуществление информирования и консультирования работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 16) информирование общественности о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведение разъяснительной работы о трудовых правах работников;
 17) подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и представление их в установленном порядке Президенту РФ и в Правительство РФ.
 Для реализации указанных полномочий государственные инспектора труда должны обладать соответствующими правами. Такое положение обусловлено достаточным количеством различных форм собственности, особенностей правового регулирования деятельности отдельных предприятий и организаций. Например, в соответствии с Законом о промышленной безопасности, на опасных производственных объектах предусматривается определенный пропускной режим, исключающий несанкционированный проход посторонних лиц. Представляется, что такие ограничения не должны служить препятствием для реализации полномочий государственных инспекторов труда, а их деятельность, в то же время не должна ограничивать права и свободы, как работников, так и работодателей.
 Исходя из того, что ограничение прав и свобод возможно только на основании федерального закона *(128), ТК РФ в ст. 357 устанавливает основные права государственных инспекторов труда:
 1) в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно;
 2) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
 3) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
 4) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
 5) предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
 6) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
 7) отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
 8) запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
 9) выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;
 10) выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;
 11) привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;
 12) выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
 Государственные инспекторы труда обладают достаточными полномочиями и в сфере разрешения трудовых споров. Так, в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Представляется, что в таком случае действия государственного инспектора труда будут носить оперативный характер (в отличии от процессуальных действий судебных органов) и способствовать скорейшему разрешению трудовых споров.
 Вступая в правоотношения субъектами трудового права государственные инспекторы труда наряду с правами несут обязанности, предусмотренные ст. 358 ТК РФ.
 Такие обязанности можно классифицировать по трем основным группам:
 1) соблюдать установленные в РФ нормы права: Конституцию РФ, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты, регулирующие деятельность органов и должностных лиц федеральной инспекции труда;
 2) хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 3) воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
 Порядок инспектирования организаций. В порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной инспекции труда можно выделить следующие элементы:
 1) правовое регулирование определяется: во-первых, ратифицированными РФ конвенциями МОТ *(129) по вопросам инспекции труда. Такое положение обусловлено ст. 10 ТК РФ, согласно которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью российской правовой системы; Во-вторых, ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ и иными нормативными правовыми актам;.
 2) перечень организаций, подлежащих проверке и территория их месторасположения: Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
 3) порядок уведомления: При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля;
 4) особенности проверок отдельных организаций: организации Вооруженных Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и другие подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает: доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск; проведение проверок в назначенное время; ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий. Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
 5) наличие соответствующего распоряжения (приказа), который предъявляется работодателю. В соответствии со ст. 7 Закона о защите прав юридических лиц такое распоряжение должно содержать: номер и дату; наименование соответствующего инспектирующего органа; фамилию, имя, отчество государственного инспектора труда, осуществляющего проверку; наименование проверяемой организации; цели, задачи и предмет проверки; правовые основания мероприятий по контролю со ссылкой на нормативные правовые акты; дата начала и окончания проверки.
 Порядок обжалования. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в административном и (или) в судебном порядке. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в судебном порядке. Административный порядок обжалования предусматривает подачу жалобы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ. Судебный порядок обжалования осуществляется в порядке, предусмотренном гражданско-процессуальным законодательством РФ.
 В ходе проведения проверок и руководители и государственные инспекторы могут быть привлечены к юридической ответственности. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами. Такая ответственность может носить уголовный, административный или дисциплинарный характер.
 Особый характер носит ответственность лиц, препятствующих осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами. Ст. 212 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда с целью проверки условий и охраны труда в организации, а также выполнять предписания инспектирующих должностных лиц. Необоснованное воспрепятствование выполнению функций органов надзора и контроля, неисполнение их предписаний в срок согласно ст. 17 Закона о защите прав юридических лиц служит основанием для привлечения руководителей организаций к юридической ответственности, как правило административной или дисциплинарной. Угрозы насилия или насильственные действия по отношению к должностным лицам контролирующих органов (членов их семей) может служить основанием для привлечения руководителей организаций (их представителей) к уголовной ответственности.
 В свою очередь за противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность, установленную федеральными законами. Одним из таких законов выступает Закон о защите юридических лиц, согласно ч. 1 ст. 12 которого, государственные инспекторы труда в случае ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей при проведении проверок, совершении противоправных действий (бездействия) несут ответственность в соответствии с законодательством РФ: дисциплинарную, материальную, уголовную.
 Эффективность мероприятий по контролю за соблюдением трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права напрямую зависит от взаимодействия органов федеральной инспекции труда с другими органами и организациями. К таким другим органам относятся: органы прокуратуры, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, профессиональные союзы (их объединения), объединения работодателей, другие организации. При этом координация деятельности органов государственного надзора и контроля и органов общественного контроля, осуществляемой профессиональными союзами (их объединениями), по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется ФИТ.
 Иные органы государственного надзора и контроля:
 1) Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности - осуществляется федеральным органом исполнительной власти по надзору в сфере промышленной безопасности, который вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности *(130);
 2) Государственный энергетический надзор - осуществляется за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется федеральным органом исполнительной власти в области энергетического надзора.
 3) Государственный санитарно-эпидемиологический надзор - осуществляется за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил осуществляется федеральным органом исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия;
 4) Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется федеральным органом исполнительной власти по надзору за ядерной и радиационной безопасностью. В этом случае лица, осуществляющие надзор за ядерной и радиационной безопасностью, обязаны доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых организациях.
 Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в РФ.
 Лица, осуществляющие надзор за ядерной и радиационной безопасностью, обязаны доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых организациях.
 Правовой статус Госатомнадзора России закреплен Положением о федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 2002 г. N 265.
 Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственное регулирование ядерной и радиационной безопасности при использовании атомной энергии в мирных и оборонных целях (за исключением регулирования санитарно-гигиенических и природоохранных аспектов радиационной безопасности, а также деятельности, связанной с разработкой, изготовлением, испытанием, эксплуатацией и утилизацией ядерного оружия с ядерных энергетических установок военного назначения) с целью формирования условий, при которых гарантируются защита работников объектов использования атомной энергии, населения и окружающей среды от недопустимого радиационного воздействия и предотвращение неконтролируемого распространения и использования ядерных материалов.
 Основные задачи федерального надзора России по ядерной и радиационной безопасности закреплены в п. 4 названного Положения. П. 5 Положения к функциям Госатомнадзора России отнесены: разработка и внесение в установленном порядке проектов нормативных правовых актов по вопросам энергии в мирных и оборонных целях; анализ практики применения законодательства РФ в области использования атомной энергии и разработка предложений по его совершенствованию; выдача разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии; выдача в установленном порядке лицензии на осуществление деятельности по размещению, проектированию, сооружению, эксплуатации и выводу из эксплуатации ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения, деятельности по обращению с ядерными материалами и радиоактивными веществами, а также иных видов деятельности в области использования атомной энергии; организация проведения экспертизы безопасности ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения, в том числе с привлечением независимых экспертов и т.д.
 В пределах своей компетенции организует и осуществляет государственный надзор за соблюдением федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и организациями законодательства РФ в части обеспечения ядерной и радиационной безопасности в области использования атомной энергии; соблюдением требований федеральных норм и правил в области использования атомной энергии; обращением с радиоактивными отходами и отработавшими ядерными материалами, их утилизацией и захоронением; обеспечением физической защищенности ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения, ядерных материалов и радиоактивных веществ; разработкой и реализацией во взаимодействии с другими органами государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии планов мероприятий по защите работников объектов использования атомной энергии и населения в случае аварий на этих объектах и за готовностью организаций к ликвидации их последствий; выполнением требований, связанных с обеспечением безопасности, при проектировании (конструировании), изготовлении, хранении, монтаже, эксплуатации и выводе из эксплуатации оборудования и систем ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения, за реализацией мер по укреплению надежности и безопасности соответствующих систем и оборудования; разработкой и проведением мероприятий по предупреждению аварий на поднадзорных объектах и готовностью предприятий и организаций к ликвидации их последствий; состоянием учета и контроля ядерных материалов и изделий на их основе, а также установление порядка и формы отчетности и контроля; проведение инспекций, связанных с регулированием и надзором за безопасностью поднадзорных объектов; применение санкций при нарушениях требований правил и норм по безопасности; проверку соблюдения условий действия выданных разрешений (лицензий) вплоть до изъятия этих разрешений (лицензий) и т.д.
 Согласно ч. 2 ст. 369 ТК РФ работники Госатомнадзора России, обнаружившие в ходе проверки факты нарушения норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых организациях, обязаны довести об этом до сведения работодателей и работников. Закрепление указанной обязанности на уровне закона продиктовано необходимостью в оперативном предотвращении негативного воздействия радиации на здоровье людей и окружающую среду.
 Работники специального органа, ведающего вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью, при осуществлении надзора за ядерной и радиационной безопасностью независимы и подчиняются только закону.
 Решения руководства, предписания инспекторского состава Госатомнадзора России могут быть обжалованы в суд.
 Все указанные органы при исполнении обязанностей по надзору по надзору и контролю в пределах своей компетенции независимы и подчиняются только закону.
 
 3. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами
 
 Согласно ст. 2 Закона о профсоюзах, профессиональные союзы представляют собой добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, функция защиты социально-трудовых прав и интересов работников, предусмотрена самой природой этой общественной организации. В настоящей лекции указанная функция будет представлена в двух аспектах:
 1) порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
 2) порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя:
 Порядок учета мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 372):
 1) работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;
 2) выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;
 3) в случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения;
 4) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный орган первичной профсоюзный организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ;
 5) государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
 Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя:
 1) основанием для указанной процедуры является увольнение работника по инициативе работодателя, в случаях предусмотренных пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
 2) выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
 3) в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
 4) соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
 5) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
 Работодатель и другие лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.
 
 4. Защита персональных данных работника
 
 Конституция РФ признает человека, его права и свободы высшей ценностью. Кроме того, признание, соблюдение и защита указанных прав являются обязанностью государства *(131). Среди основных прав и свобод человека, реализуемых им в процессе трудовой деятельности можно выделить достоинство личности, право на свободу и личную неприкосновенность, запрет на хранение, использование и распространение информации о частной жизни без согласия гражданина и другие. Правовое регулирование указанных конституционных положений осуществляется специальной главой ТК РФ (Гл. 14 Защита персональных данных работника"), посредством введения термина "персональные данные работника".
 Под персональными данными работника следует понимать информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника, а под обработкой персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника.
 ТК РФ предъявляет общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Среди них следует выделить:
 1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
 2) при определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;
 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;
 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;
 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
 Хранение и использование персональных данных работников. Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ. Представляется, что такой порядок должен быть закреплен в локальных нормативных актах, например "Положении о защите персональных данных работников".
 Передача персональных данных работника. Зачастую в процессе трудовой деятельности возникает потребность в передаче персональных данных работника. Такие случаи могут возникать при переводе работника от одного работодателя к другому, в процессе трудоустройства работника, реализации запросов государственных органов. В этом случае при передаче персональных данных работника работодателем должны быть выполнены следующие правила:
 1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
 2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
 3) предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;
 4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
 5) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
 6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
 7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
 Права работников по защите персональных данных, хранящихся у работодателя. Существенным условием трудового договора являются права и обязанности его сторон, однако следует подчеркнуть, что в рассматриваемой сфере права и обязанности носят корреспондирующий характер: права работника являются одновременно обязанностью работодателя. Для работника основными правами по защите персональных данных будут являться:
 1) полная информация о персональных данных и обработке этих данных;
 2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
 3) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
 4) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
 5) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
 6) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
 7) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
 Трансформация основных прав и свобод человека и гражданина в персональные данные работника и их правовое закрепление в ТК РФ, позволяют говорить о юридической ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Такая ответственность не ограничивается нормами трудового законодательства. Именно поэтому лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Порядок, условия и основания такой ответственности предусмотрен нормами соответствующего законодательства РФ.
 
 5. Самозащита работниками трудовых прав
 
 В соответствии с ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами.
 В сфере трудовых отношений самозащита работниками своих трудовых прав может проявляться в следующих формах:
 1) отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;
 2) отказа от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами.
 В отличие от гражданского законодательства, которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК РФ), ТК РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.
 Самозащиту трудовых прав работников следует отличать от забастовки, которая представляет собой одну из форм разрешения коллективного трудового спора.
 Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не прекращает трудового правоотношение (трудовой договора не расторгается), не лишает работника иных прав и не ограничивает сферу их применения.
 В тоже время, работодатель (его представители) не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
 
 Контрольные вопросы
 1. Какие способы защиты трудовых прав работников предусмотрены законодательством РФ?
 2. Назовите государственные органы надзора и контроля за соблюдением трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права.
 3. Что представляет собой федеральная инспекция труда: правовая основа, задачи, функции, принципы?
 4. Какие права и обязанности существуют у государственного инспектора труда?
 5. В каком порядке происходит проверка организаций федеральной инспекцией труда?
 6. Какие функции выполняют иные органы государственного надзора и контроля?
 7. Назовите порядок учет мнения выборного профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
 8. В каком порядке осуществляется учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?
 9. Сформулируйте определение персональных данных работника.
 10. Какие требования предъявляется к обработке персональных данных работника?
 11. Укажите формы самозащиты трудовых прав работников: в чем проявляется их отличие от гражданского законодательства?
 
 Литература
 
 1. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав//Трудовое право. - 2005. - N 1.
 2. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 тт. - М., 1981. - Т. 1.
 3. Беркутова Е.М. Защита персональных данных работника//Трудовые споры. - 2005. - N 2.
 4. Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав//Арбитражный и гражданский процесс. - 2006. - N 3.
 5. Ведяхин В.М., Шубина Т.Б. Защита прав как правовая категория//Правоведение. - 1998. - N 1.
 6. Дворецкий А.В. Защита персональных данных работника по законодательству Российской Федерации: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - Томск, 2005. - 26 с.
 7. Зайцева О.Б. Способы защиты трудовых прав работников и совершенствование их законодательного регулирования//Трудовое право. - 2004. - NN 4, 5.
 8. Кауров В.Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России//Правоведение. - 1998. - N 2.
 9. Клепоносова М.В. Самозащита работниками трудовых прав//Сборник научных трудов юридического факультета. Выпуск 3. - Сыктывкар, 2003.
 10. Ковалюк О.Ю. Защита интересов работников при банкротстве работодателя: Проблемы взаимодействия российского трудового законодательства и международных стандартов труда//Кодекс info. - 2005. - N 1.
 11. Коробченко В.В., Сафонов В.А. Защита права на заработную плату//Трудовые споры. - 2005. - N 5.
 12. Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников при процедурах банкротства работодателя: Дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб., 2003. - 190 с.
 13. Коршунова Т.Ю. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами//Трудовое право. - 2004. - N 6.
 14. Миронов В.И. Правомерность предписания государственного инспектора труда//Трудовые споры. - 2005. - N 7.
 15. Миронов В.И. Самозащита трудовых прав работников в форме самостоятельного использования отпуска//Трудовые споры. - 2005. - N 4.
 16. Мордовец А.С. Социально-юридический механизм обеспечения прав человека и гражданина. - Саратов, 1996.
 17. Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: "Русский язык", 1989.
 18. О прокуратуре Российской Федерации: в ред. ФЗ от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ//ВСНД ВС РФ. - 1992. - N 8. - Ст. 366; СЗ РФ. - 1995. - N 47. - Ст. 4472; 1999. - N 47. - Ст. 5620; 2005. - N 45. - Ст. 4586.
 19. Об утверждении перечня федеральных государственных унитарных предприятий и федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Ростехнадзора: Распоряжение Правительства РФ от 29 декабря 2004 г. N 1725-р//СЗ РФ. - 2005. - N 11 (ч. 2). - Ст. 139.
 20. Савко Е.А., Савко А.С. Роль профсоюзов в защите трудовых прав работников//Трудовые споры. - 2005. - N 6.
 21. Сошникова Т.А. Правовые проблемы повышения роли профессиональных союзов в управлении государственными и общественными делами, защите трудовых прав работников//Государство и право. - 2005. - N 4.
 22. Сытинская М.В. Проблемы реформирования главы 14 ТК РФ "Защита персональных данных"//Проблемы реформирования федерального и регионального законодательства. - Киров, 2003.
 23. Титченков В.А. Применение норм международного права мировым судьей при разрешении трудового спора//Мировая юстиция в контексте судебной реформы.- Брянск: РИО БГУ, 2005.
 24. Черкесов В.Н. Трудовая инспекция как контрольно-надзорный орган//VII Межвузовская конференция студентов и молодых ученых г. Волгограда и Волгоградской области, г. Волгоград, 12-15 ноября 2002 г. Выпуск 2. Право и юриспруденция: Тезисы докладов. - Волгоград, 2003.
 25. Федин В.В. Запрещение принудительного труда//Социальное и пенсионное право. - 2005. - N 1.
 26. Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2005. - 22 с.
 
Рыженков А.Я.
 
Мелихов В.М.
 
Шаронов С.А.
 
 ──────────────────────────────
 *(1) См.: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 37.
 *(2) См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002. - С. 2.
 *(3) См. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации": в ред. ФЗ от 31 декабря 2005 г.//ВСНД РФ ВС РФ.1991. N 18. Ст. 565. СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53. Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; 2006. N 1. Ст. 4.
 *(4) См.: например, Ожегов С.И. Словарь русского языка. Изд. 21/ Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: 1989 С. 717.
 *(5) См.: О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации: Закон РФ от 11 марта 1992 г., в ред. ФЗ от 6 июня 2005 г.//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - 1992. - N 17. - Ст. 888; СЗ РФ. - 2003. - N 2. - Ст. 167; 2005. - N 24. - Ст. 2313. - Ст. 11.1
 *(6) См.: Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 *(7) Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 *(8) См.: О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6.
 *(9) См. Комментарий к Конституции Российской Федерации/Отв. Ред. Л.А. Окуньков. - М.: БЕК, 1995, - С. 398.
 *(10) См.: Вопросы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 153, в ред. Постановления Правительства РФ от 30 ноября 2005 г.//СЗ. - 2004. - N 15. - Ст. 1445; 2005. - N 12. - Ст. 1042.
 *(11) Указанный Закон утратили силу. См.: "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ//СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878. Ст. 3.
 *(12) Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 1999. - С. 180.
 *(13) См.: "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ: в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. I). - Ст. 5498. - п. 1, 19 Ст. 1, п. 1, 7 Ст. 2.
 *(14) О трудовых коллективах: Закон Волгоградской области от 27 апреля 1998 г. N 168-ОД//Волгоградская правда. 1998. N 87. - Ст. 1.
 *(15) См.: "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ: в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. I). - Ст. 5498. - П. 1 ст. 2.
 *(16) См.: О социальном партнерстве в Волгоградской области: Закон Волгоградской области от 29 ноября 1999 г. N 330-ОД//Волгоградская правда. - 1999. - N 237. - Ст. 1.
 *(17) См.: О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: ФЗ от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ//СЗ РФ. - 1999. - N 18. - Ст. 2218. - Ст. 6.
 *(18) См.: О Волгоградской областной трехсторонней комиссии: Постановление Администрации Волгоградской области от 30 декабря 1997 г. N 746//Текст постановления официально опубликован не был.
 *(19) Хныкин Г.В. Коллективный договор//Законодательство. - 2005. - N 11.
 *(20) Чуча С.Ю. Административная ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве: Некоторые проблемы//Трудовое право. - 2004. - N 9.
 *(21) См.: Коллективный договор ОАО "Волжский Оргсинтез"//Утв. на конференции трудового коллектива от 17 марта 2006 г. - Р. 6. Ст. 8, 10, 13.
 *(22) См.: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы//РГ. - 2005. - N 17.
 *(23) См.: О регистрации коллективных и трудовых договоров: Постановление Администрации г. Волгограда от 2 марта 2006 г. N 499//Волгоградская правда. - 2006. - N 12.
 *(24) См.: Хныкин Г.В. Коллективный договор//Законодательство. - 2005. - N 11.
 *(25) См.: Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан: Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458, в ред. Постановления Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. N 49//СЗ. - 1997. - N 17. - Ст. 2009; 1999. - N 46. - Ст. 5573; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 *(26) О транспортной доступности рабочего места для безработных граждан при их трудоустройстве государственным учреждением "Волжский городской центр занятости населения": Постановление Волжской городской Думы Волгоградской области от 26 декабря 2003 г. N 99/19//Домино. - 2004. - N 1, 2. Ст. 2.
 *(27) См. Порядок исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 12 августа 2003 г. N 62.
 *(28) Постановлением Правительства РФ от 17 января 2006 г. N 2 с 1 января 2006 г. минимальная величина пособия по безработице устанавливается в размере 720 руб., а максимальная величина - в размере 2880 руб.
 *(29) Положение об организации общественных работ: Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875: в ред. Постановления Правительства от 1 февраля 2005 N 49//СЗ РФ. - 1999. - N 29. - Ст. 3533; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 *(30) См., например: Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - N 12.
 *(31) Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов/Под ред. Шведовой Н.Ю.- 21-е изд., перераб. и доп. - М.: Рус.яз., 1989. - С. 741.
 *(32) См., например: Лихачев Г.Д. Гражданское право. Общая часть: Курс лекций. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 *(33) См., например: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения. Т. 1. - М.: "Статут", 2002. - С. 295.
 *(34) См.: Пугинский Б.И. Коммерческое право. - Изд. "Зерцало", 2005. - Гл. 7.
 *(35) Гражданское право: Учебник: в 3-х т. Т. 1./Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстой. - М.: Проспект, 2003. - С. 558.
 *(36) См.: Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 *(37) См.: Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005. Т. 9.
 *(38) См.: О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ.- 2004. - N 6.
 *(39) См.: О трудовых книжках: в ред. Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225//СЗ РФ. - 2003. - N 16 - Ст. 1539. Ст. 16.
 *(40) См.: О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63//РГ. - 2006. - N 297. - П. 22.
 *(41) См.: Там же. - П. 28.
 *(42) См.: О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ: в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283; 2006. - N 6. - Ст. 636. Ст. 5.
 *(43) См, например: Долинская В.В. О балансе корпоративных интересов из практики Конституционного Суда РФ//Российская юстиция. - 2006. - N 2.
 *(44) См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. - 5-е изд., перераб. и доп./Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Ст. 5.34.
 *(45) См.: О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений: Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. N 191: в ред. Постановления Правительства от 1 февраля 2005 г. N 49//СЗ РФ. - 2003. - N14. - Ст. 1289; 2005. N 7. - Ст. 560.
 *(46) См.: Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005. Т. 10.
 *(47) См.: Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. - С. 75.
 *(48) См.: О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63//РГ. - 2006. - N 297.
 *(49) См.: О минимальном размере оплаты труда: в ред. ФЗ от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ//СЗ РФ. - 2000. - N 26. -Ст. 2729; 2002. - N 18. - Ст. 1722; 2003. - N 40. - Ст. 3818; 2005. - N 1 (ч. 1). - Ст. 24.
 *(50) См.: О повышении с 1 октября 2006 г. размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. N 590//СЗ РФ. 2006. - N 41. - Ст. 4249.
 *(51) См.: Там же. Ст. 1
 *(52) О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки: Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785: в ред. Постановления Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 767//САПП РФ. - 1992. - N 16. - Ст. 1253; 1993. - N 2. - Ст. 109; СЗ РФ. - 1995. - N 10. - Ст. 897; 2003. - N 52 (ч. 2). - Ст. 5067.
 *(53) См.: Коллективный договор ОАО "Волжский Оргсинтез"//Утв. на конференции трудового коллектива от 17 марта 2006 г. - Р. 1. Ст. 10.
 *(54) См.: Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213//СЗ РФ. - 2003. - N 16. - Ст. 1529.
 *(55) См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2004 г. (по гражданским делам).
 *(56) См.: О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6. - Ст. 51.
 *(57) См.: Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства - на стадии завершения. Журнал российского права. - 2001. - N 10.
 *(58) См.: Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005. Гл. 7.
 *(59) См.: Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. Р. 3.7.
 *(60) См.: О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации: в ред. ФЗ РФ от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ// СЗ РФ. - N 21. - Ст. 1919.
 *(61) См.: Там же. Ст. 45.
 *(62) См.: Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ: в ред. ФЗ от 25 июля 2002 г. N 112-ФЗ//СЗ РФ. - 1998. - N 2. - Ст. 224; 1999. - N 16 - Ст. 1933; 2002. - N 30 - Ст. 3029.
 *(63) См.: О высшем и послевузовском профессиональном образовании: ФЗ от 22 августа 1996 года N 125-ФЗ: в ред. ФЗ от 16 октября 2006 г. N 161-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - N 35. - Ст. 4135; 2000. - N 33. - Ст. 3348; 2003. - N 14. - Ст. 1254; 2004. - N 35. - Ст. 3607; 2006. - N 43. - Ст. 4413. - П. 2, ст. 6.
 *(64) См.: Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию: ФЗ от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ//СЗ РФ. - 2007. - N 1. - Ст. 18.
 *(65) См., например: О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год: ФЗ от 19 декабря 2006 г. N 234-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 52 (Ч. 1). - Ст. 5500. - Ст. 13.
 *(66) См., например: О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год: ФЗ от 19 декабря 2006 г. N 234-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 52 (Ч. 1). - Ст. 5500.
 *(67) См.: Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией: Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92: в ред. Постановления  Правительства РФ от 9 февраля 2004 г.//СЗ РФ. - 2002. - N 7. - Ст. 691; 2004. - N 7. - Ст. 534.
 *(68) См., например: Трудовое право России: Учебник/Под ред. А.С. Пашкова. - СПб., 1994. С. 215.
 *(69) См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: "Контакт", "Инфра-М", 2002. С. 416.
 *(70) См., например: О коллективных договорах и соглашениях: в ред. ФЗ от 29 июня 2004 г.//ВСНД и ВС РФ 1992. - N 17. - Ст. 890; СЗ РФ. - 1995. - N 48. - Ст. 4558; 2004. - N 27. - Ст. 2711.
 *(71) Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка//Законодательство.- 2005. - N 12.
 *(72) См.: Там же.
 *(73) Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). - М., 1978. С. 142.
 *(74) Впервые об этом было заявлено Л.С. Таль: См., например: Очерки промышленного рабочего права. - М., 1918. - С. 34.
 *(75) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Н. Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. Комментарий к ст. 191.
 *(76) См. об этом: О трудовых книжках: в ред. Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225//СЗ РФ. - 2003. - N 16 - Ст. 1539; Приказ Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. N 117н "О трудовых книжках", который устанавливает форму и содержание трудовой книжки.
 *(77) См.: О трудовых книжках: в ред. Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225//СЗ РФ. - 2003. - N 16 - Ст. 1539. Ст. 23.
 *(78) О государственных наградах Российской Федерации: в ред. Указа Президента РФ от 28 июня 2005 г. N 736//САПП РФ. - 1994. - N10. - Ст. 775; СЗ РФ. - 1995. - N 23. - Ст. 2207; 1999. - N 2. - Ст. 269; 2000. - N 27. - Ст. 2821; 2003. - N 16. - Ст. 1508; N 47. - Ст. 4520; N 48. - Ст. 4659; 2004. - N 41. - Ст. 4021; 2005. - N 28. - Ст. 2865.
 *(79) См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: "Контакт", "Инфра-М", 2002. С. 424.
 *(80) См. об этом: О трудовых книжках: в ред. Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225//СЗ РФ. - 2003. - N 16 - Ст. 1539. Ст. 16.
 *(81) Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости работникам всех отраслей экономики: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 20 апреля 2006 г. N 297//Текст приказа официально опубликован не был.
 *(82) См., например: Расследование и учет несчастных случаев на производстве/Цикл материалов из трех частей/О.М. Крапивин, В.И. Власов//Гражданин и право. - 2006. - N 8, 9, 10.
 *(83) См.: Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 24 февраля 2005 г. N 160//БНА. - 2005. - N 16.
 *(84) См.: Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73//БНА. - 2003. - N 2.
 *(85) Там же. - Приложение. Ф-4.
 *(86) См.: Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - "ГроссМедиа", 2006.
 *(87) О полномочиях и взаимодействии указанных органов см.: О распределении полномочий между территориальными органами по технологическому и экологическому надзору Ростехнадзора по отдельным направлениям надзора (контроля) и территориям субъектов Российской Федерации: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 января 2005 г. N 2//"Энергонадзор и энергобезопасность", - 2005. - N 1.
 *(88) См., например: Наумов А.В. Практика применения Уголовного кодекса Российской Федерации: комментарий судебной практики и доктринальное толкование. - Волтерс Клувер, 2005. П. 4, Ст. 143.
 *(89) См.: Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г. - С. 105.
 *(90) Гейц И.В. Материальная ответственность работников//Консультант бухгалтера. - 2005. - N 11.
 *(91) Спиркина Е.И. Материальная ответственность сторон трудового договора//Бюджетный учет. - 2005.- N 7.
 *(92) См.: О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63//РГ. - 2006. - N 297. - П. 36.
 *(93) См., например: Коршиков А.Г. Коллективная материальная ответственность как способ предотвращения потерь в магазинах розничной сети//Право и экономика. - 2005. - N 12.
 *(94) См.: О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год: ФЗ от 19 декабря 2006 г. N 234-ФЗ//СЗ РФ. 2006. N 52 (Ч. 1). Ст. 5500. - Ст. 13.
 *(95) См. подробнее: Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка: пост. Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719//СЗ РФ. - 2001. - N 43. - Ст. 4101; 2005. - N 7. - Ст. 560.
 *(96) См. например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М., Изд. Тихомирова М.Ю., 2003. С. 638.
 *(97) См. подробнее: Андреев С.В. Кадровое делопроизводство (с учетом нового Трудового кодекса). - М., Альфа-Пресс, 2002. С. 287.
 *(98) См, например: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 г.: утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 1 марта 2006 г.//БВС РФ. - 2006. - N 5. Ст. 2.
 *(99) См.: Уголовный закон в практике мирового судьи: Научно-практическое пособие/Под ред. А.В. Галаховой. - Норма, 2005.
 *(100) По состоянию на 1 февраля 2007 г., согласно письму Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 5 апреля 2002 г. NN 296-АП, 02-08/05-762П до принятия соответствующих ФЗ необходимо руководствоваться Положением о Фонде социального страхования РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 (абзац третий п. 8 Положения), и п. 10 Разъяснения "О порядке представления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами", утвержденного постановлением Минтруда РФ и Фонда социального развития РФ от 4 апреля 2000 г. N 26/34.
 *(101) См. например: Ювенальное право: Учебник для вузов/Под ред. А.В. Заряева, В.Д. Малкова. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
 *(102) См., например: Об ограничениях на совместительство, установленных: в унитарном предприятия - см. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ; в кредитной организации - см. Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I.
 *(103) См. подробнее: Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.
 *(104) Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры см.: постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197, постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41, Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84.
 *(105) См.: О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом: Закон Волгоградской области от 9 декабря 2003 г. N 894-ОД//Волгоградская правда.- 2003. - N 230. - Ст. 2.
 *(106) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2002. С. 630.
 *(107) См. подробнее: Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: Приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114//РГ. - 2003. - N 9.
 *(108) См., например: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений: утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. N 69//РГ. - 2006. - N 177.
 *(109) См., например: Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года: Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. N 3570//БНА. - 2000. - N 11.
 *(110) См.: Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров//Гражданин и право. - 2000. - N 4, 5.
 *(111) См.: "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ: в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. I). - Ст. 5498. - П. 36, Ст. 2.
 *(112) См.: О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров: в ред. Закона СССР от 11 марта 1991 г.//ВСНД СССР ВС СССР. - 1991. - N 21. - Ст. 593.
 *(113) См., например: Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ//БВС РФ. - 2003. - N 6.
 *(114) См.: Чесовский Е. Разрешение трудовых споров//Российская юстиция. - 2002. - N 11.
 *(115) В настоящее время указанный закон признан не действующими на территории РФ. См.: "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации": в ред. ФЗ от 18 декабря 2006 г. N 232-ФЗ//СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878; N 52 (Ч. I). - Ст. 5498. - п. 7, Ст. 2.
 *(116) См.: Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 59//БМТ РФ. - 2002. - N 8.
 *(117) См.: О военном положении: ФКЗ от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ//СЗ РФ. - 2002. - N 5. - Ст. 375. - П. 10, Ст. 7; О чрезвычайном положении: ФКЗ от 30 мая 2001 года N 3-ФКЗ. -СЗ РФ. 2001. - N 23. - Ст. 2277; 2003. - N 27. - Ст. 2697; 2005. - N 10. - Ст. 753. - П. "Ж", Ст. 11.
 *(118) См.: Лозбинев В. Новый Закон "О чрезвычайном положении" требует изменения ряда норм федерального законодательства//Российская юстиция. - 2002. - N 7.
 *(119) См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях - 2-е изд., перераб. и доп./Под ред. А.П. Гуляева, Л.П. Попова. - М.: Изд. "Экзамен", 2006. С. 99.
 *(120) См.: Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 45.
 *(121) Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: "Русский язык", 1989. С. 228.
 *(122) См.: Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 тт. - М., 1981. - Т. 1. С. 280.
 *(123) См.: Мордовец А.С. Социально-юридический механизм обеспечения прав человека и гражданина. - Саратов, 1996. С. 223.
 *(124) См.: Ведяхин В.М., Шубина Т.Б. Защита прав как правовая категория//Правоведение. - 1998. - N 1.
 *(125) О прокуратуре Российской Федерации: в ред. ФЗ от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ//ВСНД ВС РФ. - 1992. - N 8. - Ст. 366; СЗ РФ. - 1995. - N 47. - Ст. 4472; 1999. - N 47. - Ст. 5620; 2005. - N 45. - Ст. 4586.
 *(126) О федеральной инспекции труда: Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78: в ред. Постановления Правительства РФ от 8 января 2003 г. N 5//СЗ РФ. - 2000. - N 6. - Ст. 760; 2003. - N 2. - Ст. 187.
 *(127) См. подробнее: Там же. Ст. 5.
 *(128) См.: Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 55.
 *(129) Важные положения, регулирующие порядок инспектирования организаций рассматриваемой категорией должностных лиц содержится в Конвенции МОТ 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговли": ратифицирована ФЗ от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ//БМТ. - 1998. - N 10.
 *(130) См., например: Об утверждении перечня федеральных государственных унитарных предприятий и федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Ростехнадзора: Распоряжение Правительства РФ от 29 декабря 2004 г. N 1725-р//СЗ РФ. - 2005. - N 11 (ч. 2). - Ст. 139.
 *(131) См.: Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 2.